Klant onvoldoende betrokken bij talentontwikkeling
9 augustus 2011 -
Volgens trendwatcher Adjiedj Bakas is ‘het gebruiken van echt talent’ de belangrijkste trend de komende tijd. Er van uitgaande dat het economisch tij binnen de BV Nederland grotendeels wordt beïnvloed door commerciële organisaties, is meteen de relatie gelegd tussen talentontwikkeling en de veranderende omgeving waar organisaties zich in bevinden. En in deze omgeving bevind zich iets wat altijd het belangrijkste is voor de organisaties: de klant.
Richard van der Lee, manager Particulieren Rabobank, stelt zich de vraag of organisaties de (potentiële) klanten niet teveel uit het oog zijn verloren of om een passende uitspraak van deze tijd te gebruiken ‘of er niet teveel sprake is van een interne focus’? Een vervolgvraag die Van der Lee zichzelf stelt is: wordt bij de werving, ontwikkeling en inzet van de talenten van individuele medewerkers wel voldoende rekening gehouden met de veranderende klantbehoeften en andere zaken die spelen in de omgeving van organisaties?
Instrumenten Veel bedrijven zeggen dat zij weten wat er in de markt speelt en hier rekening mee houden door inzet van instrumenten als werving, performancemanagement, competentiemanagement, persoonlijke ontwikkelplannen en coaching door de leidinggevende. Dit kan allemaal wel zo zijn maar hoe flexibel worden deze instrumenten toegepast, los van de vraag of dit wel de juiste instrumenten zijn? De kwaliteit van deze instrumenten is in ieder geval grotendeels afhankelijk van hoe een leidinggevende hiermee omgaat. Denk bijvoorbeeld maar eens aan ‘het gevoel’ dat een leidinggevende in deze tijd moet hebben op het gebied van verandervermogen, innovatie en ondernemerschap. Niet iedere leidinggevende heeft dit gevoel maar toch zijn dit volgens Van der Lee essentiële zaken die van belang zijn bij het inspelen op de veranderende dynamische omgeving en de behoeften van de (interne) klant.
Klant en talent
Van der Lee legde in een online onderzoek de volgende stelling voor aan een groep van 52 medewerkers en 53 leidinggevenden die werkzaam zijn bij diverse commerciële organisaties: binnen mijn organisatie wordt bij de ontwikkeling van talent rekening gehouden met de omgeving, zoals de veranderende klantbehoeften, veranderingen op demografisch, technologisch, economisch en sociaal gebied, enzovoort? Hierbij waren vijf antwoorden mogelijk, van ‘Helemaal mee eens’ tot ‘Helemaal mee oneens’ en de mogelijkheid ‘Weet niet/geen mening’.
Opvallend punt na opsplitsing van de onderzoekspopulatie in leidinggevenden en medewerkers: op basis van de scores op de antwoorden een en twee blijkt dat leidinggevenden een veel ‘beter gevoel’ hebben voor het gebruik van klantbehoeften en de dynamische omgeving in relatie tot talentontwikkeling dan de medewerkers. Het gaat om 46,20 procent ten opzichte van 34,00 procent. Toch is dit feitelijk nog weinig als u bedenkt dat het gaat om commerciële organisaties en deze alleen maar bestaansrecht hebben door hun klanten. Uiteindelijk is slechts 40 procent van de volledige onderzoekspopulatie overtuigd van mening dat binnen de organisatie waar hij/zij werkzaam is rekening wordt gehouden met de veranderingen in de omgeving en de behoefte van de klant in relatie tot het ontwikkelen van talent.
Gemiste kans Van der Lee: "Zijn deze onderzoeksresultaten verrassend? Ik denk het niet als u kijkt naar de economische ontwikkeling van de afgelopen tijd. Talentontwikkeling kost namelijk tijd en geld en dit is iets dat veel organisaties de afgelopen jaren niet tot nauwelijks hadden. In tijden van economische tegenspoed is de eerste reactie van organisaties dat er dient te worden bezuinigd en vaak gaat het dan als eerste om het snijden in personeel en faciliteiten voor de ontwikkeling hiervan. Toch is dit een gemiste kans, want organisaties die actief aan de slag gaan met individuele talentontwikkeling realiseren aantoonbaar betere resultaten dan de concurrentie. Crisis of geen crisis."
Van buiten naar binnen kijken
"Er is nog veel te doen op het gebied van werving en selectie en de ontwikkeling van talenten van medewerkers," stelt Van der Lee. "Van ‘buiten naar binnen kijken’ is dan ook geen vrijblijvendheid meer maar noodzaak voor het realiseren van onderscheidend vermogen ten opzichte van de concurrentie in deze dynamische economische tijd. Hierbij zijn individuele talenten van medewerkers en leidinggevende, die gerelateerd zijn aan begrippen als ondernemerschap, verandervermogen en innovatief vermogen, van essentieel belang voor organisaties om in te spelen op de klantbehoeften. Kortom, managers, medewerkers en bestuurders, denk eens na waar de komende tijd aandacht wordt besteed aan het ontwikkelen van talent en durf van buiten naar binnen te kijken. Als dit niet tijdig wordt gedaan loopt de klant weg en komt deze nooit meer terug. De tijd van verspilling is voorbij en de tijd van creëren en benutten is aangebroken."
Bedrijven en organisaties kunnen niet zonder mensen. Zonder klanten komt er geen omzet, zonder medewerkers komt er geen productie.
Daarom dient de aandacht zowel op de klant als op de medewerker gericht te zijn, niet exclusief op een van beide.
Talentontwikkeling kan pas als talenten bekend zijn. Om talenten te ontdekken is goede kennis van medewerkers nodig en die ontbreekt vaak. Juist daarvoor ontwikkelen wij momenteel een tool waarmee naast de CV items, ook talenten, competenties en persoonlijkheid van medewerkers op een makkelijke én valide manier kunnen worden bepaald. En het leuke is dat klanten daarbij ook een rol kunnen spelen!
Graag wil ik hier opmerken dat het artikel vanuit een commercieel oogpunt is geschreven met als oogmerk, heel begrijpelijk overigens, verbreding en verdieping van en naar de klant.
Het tweede, en dat is zeer belangwekkender, is wederom de term 'Talent management.
''...blijkt dat leidinggevenden een veel ‘beter gevoel’ hebben voor het gebruik van klantbehoeften en de dynamische omgeving in relatie tot talentontwikkeling dan de medewerkers.''
Dit moge in enige mate wel evident worden genoemd daar leidinggevenden nu eenmaal als eerste 'sturing' dienen te geven.
Wanneer we komen op het aspect 'talent management' 'an sich', komt de werkelijke uitdaging naar voren. Er zijn namelijk vrijwel weinig tot unieke methodieken werkelijk talent management te kunnen bedrijven. De reden dit te stellen is dat de assessment methoden die worden gehanteerd niet voldoen of een kopie van een kopie van een kopie blijken.
Een meer dan belangrijk gegeven, bij talent management dan, is dat om werkelijk talent te kunnen beschouwen, je een koppeling nodig hebt tussen kennis en ervaring van het betreffende talent maar ook de affiniteit van dat talent met de materie.
Nu juist dit laatste is een bijzonder heikele uitdaging. Een talent kan wellicht ontzettend 'leuk' ergens voor hebben geleerd, doch dat is geen garantie voor persoonlijke affiniteit. En nu is net dat aspect dat steeds vaker tegenstrijdigheden en tegenstellingen veroorzaakt binnen talent management.
Menig een noemt zichzelf momenteel 'talent manager'. Helaas is meer dan 90% niet in staat in dit laatste kennis en ervaring te kunnen etaleren.
Eens met de inhoud en de richting van het artikel, nu nog werkelijk talent management ontwikkelen.
