2 augustus 2011 -
‘De wereld verandert en wij veranderen mee’ is de huidige trend. Denk aan vergrijzing, een aankomend tekort op de arbeidsmarkt, de opkomst van social media en allerhande technologische middelen, de instroom van de generatie y, de kredietcrisis en het ontbreken van vertrouwen in en buiten organisaties, de klant die steeds kritischer en mondiger wordt en ga nog maar even door.
Er zijn verscheidene factoren die momenteel invloed hebben op organisaties, maar willen organisaties echt veranderen of is dit ‘schone schijn’? Als organisaties daadwerkelijk willen meegaan met de veranderende omgeving dan rijst gelijk de vraag waarom het aanwezige ‘talent’ niet wordt benut. Natuurlijk zijn medewerkers die onder de noemer young of high potential te scharen zijn nu en in de toekomst van groot belang voor organisaties maar tegelijkertijd wordt een complete wereld vergeten: de wereld van het individuele talent van iedere medewerker.
Onvoldoende visie op talent
Richard van der Lee, Manager Pariculieren Rabobank Lisse-Noordwijkhout, schreef voor de afronding van zijn MBA –studie een dissertatie over dit onderwerp. "Mijn constatering, die onder andere gebaseerd is op onderzoek naar talent binnen organisaties, de dagelijkse werkpraktijk en alles wat ik zie en hoor, is dat hier nog te weinig mee wordt gedaan. De belangrijkste oorzaak hiervoor is dat organisaties onvoldoende een ‘Visie op talent’ hebben er geen invulling aan geven. Dit gaat zeker op wanneer de relatie wordt gelegd tussen individuele talentontwikkeling en organisatieaspecten als strategie, leiderschap en cultuur. Los van voorgaande heb ik het dan nog niet over aspecten die direct van belang zijn vanuit het klantperspectief. In deze tijd verwachten klanten namelijk dat organisaties meegaan met veranderingen, innoverend zijn en ondernemerschap tonen ofwel meedenken met de klant en dat staat haaks op de interne focus waar bij veel organisaties sprake van is."
Open deur
Excuses genoeg: Het kost tijd, het levert niets op, het is de verantwoordelijkheid van HR, we betalen toch al genoeg aan personeelskosten. "Door echter niet alleen conform het gebruikelijke stramien te denken in functieprofielen maar ook ‘talenten’ te benutten, die op dat moment relevant zijn voor de marktontwikkelingen, kunnen organisaties een betere aansluiting op de dynamische markt realiseren. Het is een ‘open deur intrappen’ als u concludeert dat het benutten van talent, op basis van eerder geformuleerde definitie, tot gevolg heeft dat de klanttevredenheid en de medewerkerstevredenheid toenemen, waardoor organisaties een voorsprong kunnen nemen op de concurrentie met de daarbij behorende verbetering van (financiële) resultaten," stelt Van der Lee.
Individuele talenten
"Kijk eens goed en eerlijk naar de eigen organisatie en vraagt u zich eens af hoe de visie van de organisatie zich op dit gebied verhoud tot de uitvoering van individuele talentontwikkeling," vervolgt Van der Lee. "Is het goed geregeld of is er toch sprake van schone schijn? Conclusie is in ieder geval dat het juist nu van belang is dat de individuele (latente) talenten van medewerkers worden ontwikkeld en afgestemd op de ontwikkelingen in de markt ofwel juiste persoon op de juiste plaats."
Strategie, Cultuur en Talent
Allemaal leuk en minder concreet zullen de rekenaars en andere rationele mensen zeggen maar dit levert toch allemaal niets extra’s op? Van der Lee: "Niet dat ik deze mensen wil overtuigen maar toch wil ik hen graag extra inzicht verschaffen. De Amerikaan William A. Schiemann (2009) heeft op basis van een zeer breed onderzoek een aantal ‘harde cijfermatige’ constateringen gedaan, die ook staan beschreven in zijn boek ‘Reinventing Talent Management| How to maximize performance in the new marketplace’. Schiemann toont onder andere aan dat organisaties waarbinnen Strategie, Cultuur en Talent op elkaar zijn afgestemd (zogenoemde Highly Aligned Organizations) de winst kunnen verdubbelen ten opzichte van de concurrentie. Onderstaand een korte uitwerking hiervan:
Op basis van cijfers over het jaar 2006 valt te constateren dat er door bedrijven in Nederland, met een medewerkersbestand tussen de tien en 100, in totaal een winst voor belasting van 22.178 miljoen euro is gerealiseerd. Stel nu dat er sprake is van een evenredigheid tussen het aantal bedrijven en de winst voor belasting en dat drie procent van deze bedrijven zich gaat actief bezighouden met talentontwikkeling. Uitgaande van de redenering dat er sprake is van een ‘Visie op talent’ en de daadwerkelijke uitvoering hiervan kan worden geconcludeerd dat de winst van deze organisaties, ten koste van andere organisaties, zich verdubbelt van 665,34 miljoen euro naar maximaal 1.330,68 miljoen euro. Toch een leuk bedrag."
Tijd voor een nieuwe visie
Van der Lee concludeert: "Organisaties die niet actief bezig zijn met talentontwikkeling van de individuele medewerker laten heel veel ‘markt’ en ‘geld’ liggen." Daarom roept hij op om aan de slag te gaan met het ontwikkelen en uitvoeren van een ‘Visie op talent’. De tijd van verspilling is voorbij en de tijd van creëren en benutten is aangebroken.
U heeft helemaal gelijk. Inhoudelijk ben ik het 100% eens. De afgelopen 15 jaar heb ik dit onderwerp voorbij zien trekken. Dezelfde wijn, iedere keer in een ander jasje. En nu echt aan de slag...
Schone schijn schrijft u. Ja zeggen, nee doen. Het probleem in deze is dat er niet geluisterd wordt. Hoeveel cijfers u ook aanbrengt. Begrijp ook wel hoe dat komt. De struisvogel zit nog met zijn kop in het zand...
Mooi artikel en helemaal mee eens! Het valt me op dat veel organisaties op het gebied van HRM en ontwikkeling vooral een visie hebben voor de korte termijn. Als er iets ondernomen wordt moet het toch wel snel resultaat opleveren en talentmanagement vraagt meestal wel enige tijd voor het gewenste resultaat wordt bereikt. Dat is jammer want daardoor blijven veel kansen liggen. Als er in een organisatie een integraal werkend HRM beleid is dan werkt dat op verschillende wijze door in de organisatie (voorbeeld van zo'n effect: (Klik hier)
Volkomen valide insteek en visie door van der Lee, Chapeau.
HR
HR is niet bij machte decent talent te onderkennen, laat staan dat er een strategie is geformuleerd om talent aan te trekken, te ontwikkelen en te onderhouden. Vanuit dat veld merk je gewoon dat HR zich er niet zo heel erg toe geroepen blijkt. Althans, men geeft daar niet echt blijk van.
Management
Natuurlijk. Management ziet een dergelijk 'essentiele' visie wel doch weet met de beste wil van de wereld vaak, niet hoe het op te zetten. Verschillende publicaties ten spijt, dat een modern manager ook nog eens een keer als coach zou moeten kunnen optreden.
Coachen
Wanneer we even inzoomen op het 'schimmige wereldje' van het coachen moeten we ook constateren dat daar nu niet echt een groot potentieel bevind, dit te kunnen. Men kent namelijk geen eenvoudig en transparant standaard.
High potentials
Prachtig dat het bedrijfsleven zich focussed op high potentials. Deze moeten natuurlijk wel worden voorzien van een solide basis en waar is die basis als menig organisatie, kennis, kunde en ervaring, onder de voorbijgegane kabinetten, onder de noemer 'flexibilisering' via de achterdeur 'heeft laten gaan' om ruimte te maken van die zg. high potentials.
Aanzien en vertrouwen
Menig organisatie heeft zich van voorgaande praktijken bedient en gezamenlijk zocht men de schaap met zes poten, 5 jaar relevante ervaring en liefst nog niet droog achter de oren. Die hoef je namelijk niet zoveel te betalen. Talent herkenning? Men heeft blijk gegeven niet zoveel te geven om de verliezen van die afvloeiingen van kennis en ervaring maar klaagt wel steen en been de juiste man/vrouw niet te kunnen vinden.
Ik kan me niet aan de indruk onttrekken, en terecht me dunkt, dat die high potentials in elk geval zoiets hebben eerst maar eens een vette portemonnee zien te scoren want ik hoef me in elk geval niet druk te maken om loyaliteit. Als het aan het weer ligt lig ik net zo makkelijk weer buiten. Bovendien hebben diezelfde high potentials onder de achtentwintig een heel ander leven dan zich te committeren voor een organisatie. Zij weten namelijk dat in de wereld van high potentials en werkgevers loyaliteit en potentie erg marginaal blijkt en een vluchtige stof.
Wijze van talent [h]erkennen
Wie gaat eigenlijk talent management bedrijven en hoe zou je dat eigenlijk moeten doen. In tijd van hypen is de 'Talent Manager' het nieuwe toverwoord klaarblijkelijk. Prachtig. Maar hoe wordt dat opgezet en bedreven? Juist, men hoort de wensen van het 'talent' aan, legt het cv er naast en bedenkt een leuk loopbaan plan voor de toekomst.
Of men de kennis en kunde heeft dat 'Talent' persoonlijk te doorgronden? Ik kan u nu al vertellen dat 98% van die Talent managers dat niet kunnen. Wat blijft is een manipuleerbaar dossier waarvan het waarheids gehalte misschien de 50% zal halen. Moet dat gaan dienen als basis voor dat 'Talent'?
Werkelijk Talent management
Wil je werkelijk talent management bedrijven dan moet je allereerst doorgronden welke eigenschappen het 'Talent' van zichzelf bezit. Dat zal moeten worden gewogen worden tegen hetgeen hij of zij tot dan toe heeft geleerd. Daarna kan men bepalen of persoonlijkheid en opleiding in lijn met elkaar blijkt te zijn geweest.
Indien ja dan is investeren een zinvolle optie. Indien nee, kan ik u nu al vertellen dat investeren een heikel plan zal blijken. Want ergens in de toekomst zal een 'Talent', die erg goed kon leren, zichzelf iets eigen heeft gemaakt, maar daar de persoonlijke latentie of affiniteit toe bezit. Het gevolg? Vroeg of laat een 'dure' 'change of plan' of in het meest negatieve geval, een keer een burnout.
Talent management is tenslotte niet meer of minder te kunnen bepalen of de 'potential' of 'Talent', als persoon, maar zeker ook met opleiding en opgedane kennis daarnaast, werkelijk de juiste man/vrouw op de juiste plaats blijkt. En dat is uiteindelijk wat die 98% van die talent managers of HR experts, dus net niet kunnen.
Dan is de vraag wel of niet investeren in talent management erg gerechtvaardigd.
Ook ik sluit mij aan bij het artikel.
Talentmanagement krijgt nog steeds onvoldoende aandacht binnen organisaties. Ik herken situaties in de praktijk. Binnen Rendement door Talent maken wij gebruik van Marcus Buckingham's 'Strengthfinder' waarbij talenten van medewerkers in beeld worden gebracht. Hierdoor helpen wij organisaties om hun medewerkers expert te laten worden van hun eigen talenten.
www.rendementdoortalent.nl
Als Loopbaanprofessional kan ik me helemaal aansluiten bij dit artikel en verwijs tevens graag naar mijn artikel dat in april geplaatst is in P&O Actueel met betrekking tot de OPQMQ Loopbaanwijzer. (Klik hier)
Inmiddels is door ruim 300 HR adviseurs een voorbeeld van deze OPQMQ Loopbaanwijzer opgevraagd, er is dus wel belangstelling maar verdere actie hierop blijft achterwege!
Tieneke Verhoeven
|
|
20
-
08
-
2011
|
22
:
08
uur
Als seniordocent (onderwijsinnovatie) en als docent kan ik mij vinden in het artikel. Naar mijn inzicht zou je een visie op talent met de betrokkenen moeten opzetten. Doorwerken tot 67 jaar is van invloed op je visie rondom talenten/passies van mensen. Je kunt niet meer leven met het idee''als ik met pensioen ga dan heb ik nog voldoende tijd om te doen wat ik al altijd heb willen doen''. En ''de organisatie'' ben je tenslotte zelf.
Ik heb onlangs een studie gevolgd bij ''Passionair Nederland''. Zij hebben een goed model om passie(talenten) van mensen in kaart te brengen.
Ik ben er van overtuigd dat hoe meer de mens bewust is van zijn talenten/passies hoe beter hij vanuit zijn hart kan leven des te gelukkiger hij in het leven staat. En als je gelukkig bent,handel je vanuit kracht en positieve overtuiging.
Mijn ervaring is dat als je bewust bent van je talenten/passies en ik zeg bewust ''talenten'', dat je dan ook beter je levenspad kan bewandelen. Je levenspad is niet alleen je werk. Komen je talenten niet helemaal aanbod binnen je werk dan kun je dat misschien aanvullen buiten je werk door bijvoorbeeld je talent/passie als volleybalcoach bij de club van je dochter in te zetten.
Een ander voorbeeld; een student van mij kwam veel te laat, had veel aansturing nodig, was afwezig etc. Als studieloopbaanbegeleider ben ik met de student een gesprek aangegaan en heb de passie/talenten inventarisatie gedaan. Het resultaat is dat de student bewust is geworden van het feit dat ze op een verkeerde opleiding zit. Daarnaast heeft ze zicht gekregen op de dingen die zij in haar leven belangrijk vindt. De keuze die ze nu gemaakt heeft voor een andere studie komt uit haar hart wat voorheen niet het geval was. Ik zag een gelukkige student die het schooljaar met plezier heeft afgemaakt ondanks dat ze niet op haar plek zat.
Een andere passieinventarisatie heeft opgeleverd dat de persoon de stappen heeft ondernomen om met de organisatie een outplacementtraject op te startten. Daarnaast heeft de persoon haar passie voor kunst vorm gegeven door een eigen website te maken en een tentoonstelling te realiseren. Recent gaf de persoon aan dat de inventarisatie heeft bijgedragen aan het feit dat ze niet in een burnout situatie terecht is gekomen.
De voorbeelden geven voor mij aan dat ''bewustzijn'' van je passies/talenten bijdraagt aan een groter satisfaction beleving waardoor burnout niet binnen je energieveld komt.
Bovenal staat dat het individu bewust moet zijn van zijn passies/talenten.
Ik kan je uit eigen ervaring vertellen dat je dan veel kansen hebt.
Ik heb het idee dat talent nog in weinig situaties meegewogen, gezien of ingezet.
Na het bewustworden levert het zichtbaar maken van je talent aan je klanten, doelgroep of werkgever veel op.
(Wie ziet een mooi kunstwerk in een donkere kelder?)
Daar waar ieders beste binnenste buiten komt, gevoed wordt, het een win-win situatie wordt, krijgt iedereen vleugels!
