Manager moet nieuwe kwaliteiten ontwikkelen – maar welke?
28 juli 2011 -
Vakkennis en verkoopvaarigheden kunsten zijn al lang niet meer voldoende om te slagen als topmanager. Dat is de conclusie uit een analyse van Heidrick & Struggles, zo meldt Express.be. Het is volgens de onderzoekers weliswaar relatief gemakkelijk om de huidige managementvereisten te definiëren, maar over toekomstig gewenste kwalificaties kan alleen maar gespeculeerd worden.
En dat maakt het de manager van nu moeilijk. Want hoe bereidt u zich voor als u niet weet wat er in de toekomst van u wordt verwacht en u niet weet welke kwaliteiten u moet ontwikkelen?
Eisen variëren per functiegebied
De eisen die aan een manager worden gesteld variëren bovendien van land tot land en van sector tot sector. Een IT-manager moet voornamelijk nieuwe bedrijfsmodellen kunnen ontwikkelen, terwijl voor een financieel manager risicomanagement een absolute vereiste blijkt. HR-manager moeten weer vooral kunnen bepalen hoe ze medewerkers ontwikkelen en medewerkers kunnen stimuleren.
Topmanagement
Tenslotte voldoet het talent dat nodig is om aan de top te komen, niet meer wanneer die top uiteindelijk is bereikt. Het topmanagement heeft meer raakvlakken met collega's uit andere bedrijven dan met de medewerkers uit de eigen onderneming of sector. Waar de opdracht van het topmanagement er vroeger uit bestond om de bestaande strategieën van het bedrijf te ondersteunen, wordt nu verwacht dat er actief aan de bedrijfsleiding wordt deelgenomen en geholpen wordt om centrale beslissingen te nemen.
Bron:Express.be
De wereld is aan het veranderen en omdat we midden in de transformatie zitten, is het moeilijk te zeggen welke kwaliteiten leiders in de toekomst dienen te hebben. Experimenteren dus: Aldoende leert men.
Dit is exact waar wij bij NumoQuest nu sinds jaar en dag mee bezig zijn onder de noemer,'Je kunt bijna alles leren doch zelden werkelijk jezelf zijn.'
Men kan van een recruiter of HR medewerk[st]er moeilijk verlangen kundig te zijn in het veld of op terreinen, waar de vraag vandaan komt. Er word wel sinds jaar en dag geroepen wat men 'eigenlijk' zou moeten mogen kunnen verwachten van hen tegen wil en dank alleen de pretenties.
Hoe dit komt? Dat is eenvoudig in twee punten te verklaren.
1. Intrinsieke kennis
Men kan nu eenmaal niet verwachten, ook al pretendeert men dit vaak wel, dat een recruiter of HR kracht intrinsieke kennis van een bepaald gebied bezit. In acht van de tien gevallen is dit niet zo
Ook de tools die men hanteert, een woordzoeker die cv's afstruint op zoek naar een bepaald steekwoord, of een assessment test, vaak slechts een momentopname, doet het ergste vaak vermoeden. Juist, dat hele goede krachten terzijde worden geschoven en de minderen aantreden.
We zullen het hier maar niet over de investeringen hebben die mismatches met zich mee brengen want daar worden natuurlijk geen boeken over geschreven.
2. Tooling
Zoals eerder gesteld bezit men eenvoudig weg niet de juiste tools om op volkomen onafhankelijke en gerichte wijze tot een goed en kundig oordeel te kunnen worden.
Menigeen is dit hier niet met ons eens geweest doch vanuit de praktijk zijn er steeds signalen genoeg gebleken die anders stelde.
Het is allang niet meer voldoende in een bepaalde discipline te zijn geschoold of opgeleid. Nog belangrijker is te kunnen bepalen of iemand ook natuurlijke affiniteiten met de materie bezit. at betekend dat duidelijk moet worden op welke wijze iemand van nature zaken bekijkt en beslissingen neemt.
Welke eigenschappen dient iemand van nature te bezitten om bijvoorbeeld goed binnen de IT of juist binnen de financiële sector goed te kunnen floreren.
Daar kom je met een woordzoeker of een eenvoudige assessment test allang niet meer weg mee. Als men van de moderne manager verlangt coachend te moeten kunnen werken, weet nu al dat dit een onzinnige stelling is want volgens de merite van de beroepsgroepen der coaches, moet men dan ook nog eens een aanzienlijke psychologische weg volgen voor......
Gelukkig zijn er manieren dit toch te bewerkstelligen en wel op eenvoudige en directe wijze. De match niet alleen op papier en de praktijk maar ook of de persoonlijkheid bij het karakter van de discipline en toekomstige collegae past.
Dat maakt het 'coachen' voor een manager dan ook weer een stuk directer en eenvoudiger terwijl er voor de recruiter en HR, de kans op mismatch in elk geval voor minstens 70%-80% kan worden gereduceerd. Enig idee wat dergelijke besparingen opleveren?
