Drie valkuilen (plus tips) bij het gebruik van 360 graden feedback
6 juli 2011 -
Met 360 graden feedback verzamelt u vanuit verschillende invalshoeken feedback op het functioneren van een medewerker. Voor steeds meer organisaties blijkt het een krachtige methode om de effectiviteit van medewerkers en teams te vergroten. Dat succes staat of valt met een goede implementatie. HFMtalentindex beschrijft drie valkuilen bij het gebruik van 360 graden feedback en geeft tips hoe u deze voorkomt.
1. Het is voor deelnemers onduidelijk wat het doel is
Zowel voor de beoordeelde persoon als voor de feedbackgevers (collega's, leidinggevenden en ondergeschikten) is het belangrijk dat zij weten waar de 360 graden feedback voor wordt gebruikt. En, net zo belangrijk: waar de 360 graden feedback níet voor wordt gebruikt. Dient de uitslag als beoordeling of als basis voor een persoonlijk ontwikkelingsplan? Wanneer de communicatie over het doel van 360 graden feedback tekort schiet, wekt u onzekerheid in de hand. Dit gaat ten koste van de openheid van deelnemers. Dat leidt tot feedback die onbetrouwbaar en dus onbruikbaar is.
Tip: Communiceer duidelijk waarvoor u 360 graden feedback inzet en houd vast aan uw oorspronkelijke doel. Laat geen ruimte voor twijfels. Wees open. U stimuleert daarmee dat deelnemers open feedback geven aan elkaar.
2. Het is voor deelnemers onduidelijk wat de werkwijze is
Succesvolle inzet van 360 graden feedback vraagt ook om heldere communicatie over de werkwijze. Wanneer onduidelijk is wie wat moet doen op welk moment, kan de methode weerstand en onbegrip oproepen.
Tip: Stel vooraf een gedetailleerde procedure op. Communiceer deze duidelijk naar alle betrokkenen. Geef in de procedure in ieder geval antwoord op de volgende vragen:
- Wie heeft de bevoegdheid om de feedbackgevers aan te wijzen?
- Wordt 360 graden feedback periodiek of op aanvraag ingezet?
- Binnen hoeveel tijd moeten de online vragenlijsten worden ingevuld?
- Binnen hoeveel tijd kan de medewerker het rapport tegemoet zien?
- Wie krijgt het rapport? Hoe bewaakt u de vertrouwelijkheid?
3. Deelnemers weten niet hoe zij de feedback kunnen toepassen in hun werk 360 graden feedback helpt deelnemers om inzicht te krijgen in hun huidige effectiviteit. Daar is vaak wel goede begeleiding bij nodig. Medewerkers moeten de uitslag naar hun dagelijkse praktijk vertalen en concrete ontwikkelpunten voor zichzelf formuleren. Wanneer zij daar onvoldoende ondersteuning bij krijgen, bestaat het risico dat waardevolle feedback onbenut blijft.
Tip: Geef medewerkers concrete handvatten om aan de slag te gaan met de feedback. Laat het rapport nabespreken met de leidinggevende en met een professional die getraind is in het gebruik van 360 graden feedback. Houd ontwikkelpunten voor langere tijd op de agenda en bied gerichte training en coaching. Stimuleer dat medewerkers de uitkomsten van de 360 graden feedback met elkaar uitwisselen. Medewerkers raken op die manier met elkaar in gesprek over hun functioneren, waardoor ook uw team als geheel effectiever wordt.
Meer tips over het gebruik van 360 graden feedback leest u in de gratis whitepaper van HFMtalentindex. Of doe zelf een van de 360 graden tests.
Kijk als de 360 graden niet juist is ingericht, is het rubish in rubish uit.
Er worden 3 valkuilen genoemd, maar dat maakt de methode zelf niet minder. Met hetzelfde gereedschap maakt een meubelmaker een fantastisch mooi kastje, terwijl een ander iets maakt , alleen geschikt voor de open haard.
Kennelijk heeft Willem ervaring met mensen van het ''open haard niveau''.
Dat hij zo'n oordeel velt als hij doet geeft mij in elk geval te denken.
Bart Dijkstra
Kinko
|
|
9
-
07
-
2011
|
12
:
13
uur
Sodexo biedt overal en tegen elke prijs slecht eten. In ons bedrijfrestaurant wordt het eten steeds duurder is het nog steeds niet te verteren (daarom kom ik er ook niet meer).
Onlangs in Edinburgh in de botanische tuin er gegeten tegen een commerciële prijs, en ook daar was de ervaring hetzelfde: een broodje met veel te lang gebakken (gortdroog!) en volstrekt smaakloze kipfilet. Bah.
Bart
|
|
9
-
07
-
2011
|
17
:
27
uur
Kinko wat bedoel je nu. Is dit een reactie op 360 graden?
Willem van Druten
|
|
10
-
07
-
2011
|
22
:
44
uur
Bart,
Gaat me niet om mensen van het ''openhaard niveau'' -waar Kinko waarschijnlijk op doelt in de food. Of Sodexo hanteert 360C maar het heeft geen enkel effect op het eindproduct (zou ook zomaar kunnen; doel kompleet voorbij schieten).
Ik heb een aversie tegen het telkens weer introduceren van nieuwe wijn in oude zakken instrumenten die alleen gemeen hebben dat ze altijd meer tijd en capaciteit vreten, een beroep doen op intelligent en intellectueel pseudo gedachtegoed en vervolgens nauwelijks een toegevoegde waarde hebben.
Zaken, niet alléén uit de HR koker, in de categorie ''een nieuwe vlag op de modderschuit''.
En dat terwijl basale zaken van de business (blijven) rammelen al een oude Mississippi schuit waar de meubelmakers van openhaard brandstof aan het roer staan.
Beste Willem,
Volgens mij moet je een 360 graden instrument zien als een stuk gereedschap, die je op vele manieren kan gebruiken.
Ik krijg van jou de indruk -maar meld me maar of ik juist zit- dat je het over de invulling van een 360 graden methode hebt. De invulling kan op vele manieren. Ik zie een 360 graden als een hamer, de een gebruikt hem om te slopen, de ander om er spijkers mee in hout te slaan. Dat laatste slaat op de manier waarop je het instumet gebruikt.
Ja de 360 graden is een oude methode, maar de manier waarop je die methode toepast kan enorm innovatief zijn.
Zelf gebruik ik de 360 graden methode om de samenwerking binnen bedrijven in kaart te brengen, waardoor duidelijk wordt waar de samenwerking tekort komt en hoe deze is te verbeteren.
Let wel ik gebruik de 360 graden om ''mijn ding'' uit te kunnen voeren
Willem van Druten
|
|
11
-
07
-
2011
|
13
:
37
uur
Beste Bart,
Oké,je hebt gelijk.
Het kan enorm innovatief zijn.
Zoek maar uit.
