1 juli 2011 -
Tegenwoordig lijkt elke organisatie zich toe te leggen op talentmanagement. Talent is echter ongrijpbaar en laat zich niet managen. Bovendien is het contraproductief om je blind te staren op talent. Elk mens heeft bepaalde talenten. Het gaat er echter om dat die potentie wordt omgezet in prestaties.
Mee eens.
Als je doorklikt naar het vaknieuws zie je een bevestiging van wat anders:
Onder andere W&S bureaus die met profielen komen met heel veel verantwoordelijkheden (bevoegdheden worden nooit gegeven of beschreven want daarvoor wordt de potentiele kracht niet gekocht), een longlist aan ervaringseisen en een batterij aan gevraagde competenties.
Hoeveelheid en combinaties die helemaal niet in één mens te verenigen zijn. Ik noem dat overrating ofwel matchoverkill door 125% te vragen van een kandidaat.
En onrealisme straft zich dan ook zelf af door uiteindelijk het risicoprofiel van een goede match te verhogen.
Er is een (slimme) categorie die daar doorheen kijkt en al helemaal niet meer reageerd op opgeklopte vacatures.
In vele ondernemingen met personeel zitten talenten en dan hebben we het niet over de Bill Gate's.
Indien die talenten niet herkend en begeleid worden dan worden kansen gemist, dat heeft niets te maken met blindstaren maar zal een onderdeel moeten zijn van het personeels beleid.
Paul Wubben
André
|
|
5
-
07
-
2011
|
18
:
36
uur
Helemaal mee eens hoor, dat over die schaep met de 5 poten of 110+ procenten aan skills die iemand moet hebben!
Talent is niet van deze tijd, ook niet van toekomende tijd, en anders maar eens de B-Factor publiekelijk op vrijdagavond op TV en internet uitzenden: ik ben wel benieuwd wie dan in de jury zit en de vele, vele loosers (verwacht toch wel duizenden inschrijvingen voor Talent 2012) die afdruipen en door automatishe koppelingen met het UWV, die dan weet ''kansloos, dus brodeloos''! Wij stemmen dus zelf via SMS of de rode knop bij UPC-kijkers op de volgende bezuinigingsronde van het kabinet. Dit wordt dus een soort van selfservice afservering...
Het woord ''personeelsbeleid'' is gevallen: nou dat lijkt terug verlangen naar die goede oude tijd dat beoordelings- en functioneringsgesprekken geen onderonsje was tussen medewerker en teamleider, maar er daadwerkelijke een manager van het kaliber Manager (minimaal afdeling of sector hoofd) en een arbeidspsycholoog of gelijkwaardig iemand van pz de situatie in ogenschouw neemt.
Automatisering, vooral selfservice, heeft dit sterk genivelleerd tot een verplicht nummertje ieder jaar of anderhalf, daarmee lijkt tevens de aandacht voor persoonlijke ontwikkeling, en vooral in welke richting, terug gebracht tot het halen van een goede score waarop (ook geautomatiseerd) je tantième, bonus of salaristoelage berekend wordt - slechts 1 druk op de knop!
Ik denk tijd voor evaluatie (wie dient zich hier als talent voor aan?) en eens op de keper gaan beschouwen wat het bedrijf en proces nodig heeft en wie daarvoor geschikt is of geschikt moet worden gemaakt. Voor een groot deel zal het gewoon mensenwerk en menselijk inzicht zijn, volgens mij, waarbij systemen wel faciliterend kunnen zijn - nimmer leidend - maar wel gezien en besproken door ter zake kundigen met een bredere en diepere blik als de veelal goedwillende en hoopvol gestemde teamleider (ziet ook graag zijn talent gewaardeerd ;-).
Talent management is inderdaad vaak niet meer dan een 'toverwoord' gehyped.
De in het artikel aangegeven voorbeeld gaat totaal mank. Bill Gates had een idee, heeft wat bestaande componenten samen gevoegd en heeft daar een nieuw product van gebouwen. Of dit nu zo weergaloos is.....
Wat wel weergaloos is, en daar zit hem het talent van Gates, is HOE hij het geheel heeft opgezet in zakelijk opzicht. Weergaloos bedacht. Zakelijk gezien een briljante ingeving om exclusiviteit van zijn product zakelijk te verkopen.
Briljant gratis een beta in de markt te zetten en gratis massale feedback te krijgen om het product te verbeteren. Zo heeft hij het kapitaal aangetrokken zonder er ook maar iets voor te hoeven investeren.
Maar het talent wat hier dus wordt bedoeld gaat iets verder. Talent heeft weinig te maken wat je hebt geleerd, en wat je op basis daarvan uiteindelijk hebt gedaan. Talent is namelijk het persoonlijke vermogen dat dat betreffende talent bezit, en die in de praktijk weet te brengen. Nu is er een aanzienlijke uitdaging.
Cito noch assessments of CV's zijn geschikt genoeg het werkelijke persoonlijke talent van iemand inzichtelijk te maken. Konden zij dit wel dan hadden we in de BV NL, topteams. Dat is nu eenmaal dus niet het geval.
Wanneer men open gaat staan voor de manier om persoonlijk talent, op onafhankelijke en niet te manipuleren wijze, inzichtelijk te maken, is pas werkelijk bezig met talent management. ook hier geld, noem jezelf geen talent manager als je geen idee hebt hoe je het talent van iemand. In Nederland lopen er maar een paar werkelijke talent managers rond en die zijn op twee handen te tellen.
Het artikel stelt het wat dat betreft juist. De talent management zoals dat op deze wijze word gepersifleerd, is een niets zeggende lege hype.
