29 juni 2011 -
Bedrijven worden verrast wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt: slechts een derde van de organisaties heeft een plan klaar liggen om cruciale kennis te behouden bij het vertrek van deze medewerkers. Dit blijkt uit een onderzoek van Marketresponse in opdracht van Yacht.
Bijna de helft van de Nederlandse organisaties heeft een duidelijk beeld van de benodigde kennis, systemen en processen die nodig zijn om de bedrijfsdoelstellingen te kunnen realiseren. Ruim 70 procent van de 432 ondervraagde ondernemingen weten welke medewerkers beschikken over cruciale kennis. Toch kunnen organisaties verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Slechts een derde van de organisaties heeft een plan klaar liggen om kennis te behouden bij het vertrek van deze medewerkers.
Wendbaarheid
Peter Hulsbos, algemeen directeur van Yacht: "We merken dat organisaties wendbaarder zijn geworden het afgelopen jaar. Door wendbaar te zijn op het gebied van kennis, arbeid en processen ben je als organisatie in staat snel in te spelen op marktontwikkelingen en daardoor concurrerend te blijven. Nederland wordt ook steeds meer een kennisintensieve samenleving en die kennis hebben we best scherp op het netvlies. Ook daar zie ik voortgang. Als echter een medewerker vertrekt, verdwijnt ook de kennis en dat is op dit moment funest voor organisaties omdat er niet is nagedacht over het behoud van deze kennis. Daar is dus nog een flinke stap te zetten."
Industrie en Zorg
Vooral de Overheid is kwetsbaar wanneer het gaat om de uitstroom van kennis. Bij slechts een kleine meerderheid van overheidsorganisaties is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt. Binnen Industrie is goed bekend welke kennis cruciaal is (89 procent) en wie er over deze kennis beschikt (78 procent). Toch kan de helft van de organisaties binnen deze branche niet met zekerheid zeggen wat er gebeurt als medewerkers met essentiële kennis vertrekken. Ook in de branche Zorg, waar sowieso veel is vastgelegd in procedures en regelgeving, zegt een ruime meerderheid (80 procent) dat bekend is wie er over de kennis beschikt. Desalniettemin ligt ook hier nauwelijks een plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt.
Talentmanagement: aandachtspunt voor Overheid Uit het onderzoek blijkt ook dat veel organisatie moeite hebben met het aantrekken (40 procent) en behouden van talent (24 procent). Ze zijn zich ervan bewust dat talent gemotiveerd en gebonden wordt door uitdaging. Toch koestert slechts de helft van de bedrijven het aanwezige talent. Ondanks het feit dat organisaties vrezen talent weer snel te verliezen, investeert 57 procent nog o.m. door middel van opleidingen en trainingen wel in talent. De vraag blijft echter of bedrijven dit terugverdienen of op zoek moeten naar andere oplossingen om over talent te blijven beschikken. Binnen de Industrie heeft een meerderheid (59 procent) van de bedrijven moeite met het aantrekken van talent, maar er wordt ook relatief weinig in geïnvesteerd. Wel zijn zij in staat talent voor langere tijd aan zich te binden en koesteren zij hun talent beter dan gemiddeld. Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven de noodzaak van het gebruik van 'flexibel talent' in de vorm van een pool met branchegenoten. Hulsbos: "De Overheid investeert relatief weinig in talent en ondervindt moeite met het aantrekken van talent (37 procent). Talent wordt ook amper gekoesterd. Organisatie binnen de overheid erkennen dat talent uitdaging nodig heeft, maar bieden dit veel minder dan in andere branches. 46 procent Van de respondenten binnen de Overheid weet dat talent bij ze wegloopt omdat er niet genoeg uitdaging wordt geboden. Toch heeft de Overheid wel degelijk interessante en uitdagende opdrachten die vervuld kunnen en moeten worden."
Er is eens een keer een whitepaper verschenen die het aspect 'Continuence' duidelijk heeft beschreven en op de kaart heeft gezet. Het is te voorzien welke schade hier wordt veroorzaakt door onachtzaamheid of een soort 'gezapigheid'.
Wat men in de praktijk ook ziet voorkomen is de grote verdeling waardoor dit aspect een ondergeschoven 'kindje' blijkt te zijn. Klaarblijkelijk.
Nu wil het geval dat er toch managers zijn die er telkens weer vraagtekens bij plaatsen. Vraagtekens in de zin dat kennis nog steeds niet wordt geborgd. De kosten die dat met zich mee brengt zijn aanzienlijker dan men natuurlijk wil toegeven.
Een tweede aspect hier, Yacht hyped het hier nog maar eens, Talent management'. Leuk geroepen in een tijd dat men te maken krijgt met toenemende tekorten. Hoe wil men talent management bedrijven wanneer men niet de tooling heeft werkelijk talent te kunnen[h]erkennen?
Men heeft de mond vol van allerlei tooling en methodiek, doch die blijken telkens te kort te schieten. Dit aspect is nog steeds niet naar voldoening ingevuld.
Theo G.A.
|
|
4
-
07
-
2011
|
09
:
13
uur
Dat er (aanzienlijke) gevolgen zijn als een medewerker met werkelijk cruciale kennis opstapt erkent iedereen. Vaak is deze kennis over een lange periode opgebouwd en heeft deze medewerker zich loyaal getoond.
De vraag is dus waarom deze uiteindelijk toch de stap neemt om te vertrekken.
In de meeste gevallen zal het daarbij draaien om 2 zaken:
1) er is geen erkenning voor de bijdrage die door deze medeweker geleverd wordt.
2) Er is scheefgroei ontstaan tussen de belangrijke bijdrage en de beloning daarvoor.
De leidingevende(n) van die cruciale medewerker heeft in beide gevallen een grote verantwoording richting het bedrijf.
De stelling die ik poneer is volgende: Als zo'n medewerker dan ook besluit op te stappen, ontsla dan ook de manager, want:
- deze heeft verzuimt die cruciale kennis te borgen en daarmee het bedrijf onnodig schade berokkend.
- heeft onvoldoende het talent van die medewerker erkend (in ieder geval richting de medewerker zelf).
- heeft niet gezorgd voor een beloning die in verhouding staat tot die belangrijke bijdrage.
