21 juni 2011 -
Hoge werkdruk tot een minimum beperken en voldoende uitdaging en steun: essentiële factoren om het creatief potentieel van werknemers te benutten. Aanmoediging door de leidinggevende, de juiste middelen en organisationele hindernissen hebben geen belangrijke invloed op het creatief potentieel. De rol van managers ligt vooral in het creëren van een klimaat waarin creativiteit en innovatie worden gewaardeerd.
Dit blijkt uit de scriptie van masterstudent Ben Chini en prof.dr. Marjolein Caniëls van de Open Universiteit. Het onderzoek met de titel 'Developing Organizational Creativity' werd uitgevoerd onder 319 medewerkers van Vodafone Nederland, waar Chini werkzaam is binnen de technologieafdeling.
Van creativiteit tot innovatie
Om te meten wat werknemers als belemmeringen voor creativiteit ervaren, ondervroegen Chini en Caniëls ruim 300 medewerkers van Vodafone Nederland. De online vragenlijst bevatte vragen over steun vanuit de organisatie, aanmoediging door de leidinggevende, vrijheid, middelen, steun vanuit het team, uitdaging, werkdruk en organisationele hindernissen. Als organisaties voorzien in voldoende steun en uitdaging en zorgen dat hoge werkdruk niet of nauwelijks voorkomt, ondersteunen zij optimaal het bedenken van nieuwe ideeën en het nemen van risico’s. Dit komt op zijn beurt het innovatievermogen van organisaties ten goede.
Implicaties voor managers
Hoewel aanmoediging van de leidinggevende geen directe invloed blijkt te hebben op het benutten van creatief potentieel, hebben de uitkomsten van het onderzoek wel degelijk implicaties voor managers. Zij kunnen er namelijk voor zorgen dat er een organisatieklimaat is waarin creativiteit en innovatie worden gewaardeerd. Als dat het geval is, zijn werknemers eerder bereid tijd en moeite te steken in creatief gedrag en de kans op mislukking te accepteren.
Creatief klimaat
"Innovatie in een organisatie begint vaak met een enkel creatief idee, dat in principe van elke werknemer afkomstig kan zijn," zegt Ben Chini. "Toch zet niet iedereen dit om in daden, wat erop duidt dat bepaalde organisationele factoren het belemmeren. Met dit onderzoek hebben we aangetoond dat werkgevers niet alleen mensen moeten aannemen met creatieve vaardigheden, maar ook moeten zorgen voor een klimaat waarin zij die tot uiting kunnen brengen."
een hypothese die ik 20 jaar geleden al heb bedacht, maar nu dan wetenschappelijk is aangetoond. Prima werk en een uitstekend vertrekpunt om het bedrijfsleven wakker te schudden. De kunst is om de theorie te vertalen naar de praktijk en daarvoor heb ik het inexmodel ontwikkeld. Het is een model dat ik in de praktijk gebruik om leidinggevenden bewuster te maken van de sociaal en emotionele aspecten bij innoveren. Het probleem bij het oplossen van een probleem is niet het vinden van de oplossing, maar de weg die je moet afleggen om er te komen. Verder begint innovatie in mijn model niet bij een idee, maar bij een stimulus van het onderbewuste dat ons inspireert. Stress en werkdruk zorgt er voor dat wij niet bij ons onderbewuste kunnen komen en inspiratie niet de ruimte krijgt om tot nieuwe inzichten te komen.Belangrijk is dat leidinggevenden deze materie beter begrijpen en dat is waar het bij veel innovatieprocessen aan ontbreekt. Dit is een onderwerp waar ik met Ben Chini en prof.dr. Marjolein Caniëls graag over zou willen verder praten omdat ik al 15 jaar met dit onderwerp bezig ben in theorie en praktijk.
Henk
|
|
23
-
06
-
2011
|
12
:
27
uur
Interessant onderzoek!
@MarcoGoertz: stop eens met platte profilering als dit. ''..20 jaar mee bezig'' ''IK heb een model ontwikkelt''. Voeg waarde toe en laat anderen je booschap vertellen.
