25 mei 2011 -
Eén op de drie werkgevers wereldwijd (34 procent) rapporteert moeite te hebben met het vervullen van vacatures omdat de juiste talenten niet beschikbaar zijn. Dit aantal is het hoogst sinds vóór de recessie in 2007. Voor Amerika is het percentage 37 procent, voor Azië 45 procent en voor EMEA 26 procent. In Nederland speelt dit probleem bij zeventien procent van de werkgevers.
Een en ander blijkt uit de zesde jaarlijkse Talent Shortage- enquête van ManpowerGroup. Wereldwijd is de vraag het grootst naar technici, salesmedewerkers en ambachtslieden. In Nederland staan technici ook op de eerste plaats, gevolgd door managers en productie-operators. De enquête van ManpowerGroup is gehouden onder bijna 40.000 werkgevers in 39 landen.
Wereldwijd probleem
Wereldwijd zijn de werkgevers die de meeste moeite hebben om de juiste mensen voor openstaande vacatures te vinden, die van Japan (80 procent), India (67 procent), Brazilië (57 procent), Australië (54 procent), Taiwan (54 procent), Roemenië (53 procent), de Verenigde Staten (52 procent), Argentinië (51 procent), Turkije (48 procent), Zwitserland (46 procent), Nieuw-Zeeland (44 procent), Singapore (44 procent), Bulgarije (42 procent), Hongkong (42 procent) en Mexico (42 procent). Tekorten aan talent zijn het minst problematisch in Polen (vier procent), Ierland (vijf procent) en Noorwegen (negen procent).
Amerika
Werkgevers in Noord- en Zuid-Amerika hebben meer moeite met het vervullen van vacatures dan het wereldgemiddelde: 37 procent versus 34 procent. Bovendien is er een stijging van drie procent vergeleken met de enquête van vorig jaar. De vacatures die in de Amerika's het moeilijkst te vervullen zijn, lijken sterk op die op de wereldlijst, waarbij technici, salesmedewerkers, ambachtslieden en ingenieurs de lijst aanvoeren. Werkgevers in Brazilië (57 procent) hebben de meeste moeite met het vinden van werknemers, terwijl voor werkgevers in de Verenigde Staten de percentuele stijging sinds 2010 het opvallendst is: van veertien procent toen naar 52 procent nu. Werkgevers in Peru (tien procent) ervaren de minste moeite.
Azië en het Stille Oceaangebied
45 procent van de werkgevers in Azië en het Stille Oceaangebied rapporteren moeite met het vervullen van vacatures. Hier is het verschil met het wereldwijde gemiddelde van 34 procent dus nog groter. Vergeleken met 2010 is er een stijging van vier procent. Van alle landen ter wereld is het percentage van India het meest gestegen: van 16 procent in 2010 naar maar liefst 67 procent in 2011. De werkgevers die de meeste moeite hebben met het vervullen van openstaande vacatures zijn te vinden in Japan (80 procent), India (67 procent), Australië (54 procent), Taiwan (54 procent), Nieuw-Zeeland (44 procent), Singapore (44 procent) en Hongkong (42 procent). Het tekort aan talent is in China het minst problematisch (24 procent). Salesmedewerkers voeren in Azië en het Stille Oceaangebied al jaren de lijst van moeilijkst te vervullen vacatures aan, ook in 2011.
Europa, Midden-Oosten en Afrika (EMEA)
In de 21 landen die in het EMEA-gebied zijn ondervraagd, rapporteert een op de vier werkgevers moeite met het vervullen van vacatures. Hoewel dit onder het wereldgemiddelde ligt, vertegenwoordigt het een toename van drie procentpunten vergeleken met de enquête van 2010. De EMEA-werkgevers die de grootste moeite hebben met het vervullen van openstaande vacatures zijn te vinden in Roemenië (53 procent), Turkije (48 procent), Zwitserland (46 procent) en Bulgarije (42 procent). Het tekort aan talent lijkt in Polen (vier procent), Ierland (vijf procent), Noorwegen (negen procent) en Spanje (elf procent) het minst problematisch te zijn. Nederland bevindt zich met zeventien procent in de EMEA-middenmoot. Voor het vijfde jaar op rij hebben werkgevers in het EMEA-gebied ambachtslieden genoemd als de functie die het moeilijkst te vervullen is, gevolgd door technici en ingenieurs.
Crisis arbeidsmarkt
90 procent van de ondervraagde werkgevers noemt kandidaat-specifieke redenen waardoor zij kritieke tekorten niet kunnen aanvullen: gebrek aan benodigde vaardigheden (harde én zachte), te weinig ervaring en ontoereikende kwalificaties. Volgens ManpowerGroup leidt de combinatie van enerzijds een surplus aan beschikbare mensen en anderzijds een tekort aan geschikt talent binnenkort tot een wereldwijde crisis op de arbeidsmarkt. Werkgevers zullen daarom hun werkmodellen en hun personeelszaken moeten heroverwegen en nieuwe HR-strategieën moeten ontwikkelen om hun lange termijn-bedrijfsdoelstellingen te bereiken.
"De chaos en de complexiteit van het post-recessie tijdperk hebben de wereld van werk onherroepelijk veranderd. Werkgevers kunnen niet langer vertrouwen op een just-in-time-aanpak bij het aannemen van personeel in de veronderstelling dat talent op aanvraag beschikbaar zal zijn waar en wanneer zij dat nodig hebben," aldus Jeffrey A. Joerres, bestuursvoorzitter en CEO van ManpowerGroup. "Het is voor een bedrijf ondenkbaar om een groeistrategie uit te stippelen zonder een duurzame voorraad grondstoffen veilig te stellen. Hetzelfde geldt in deze tijd voor het menselijk kapitaal. Werkgevers hebben vooral de juiste talenten nodig om hun zakelijke doelstellingen te halen. Het is de Human Age. Creëren van talent op korte termijn mag dan onmogelijk zijn, voor de lange termijn zijn nieuwe strategieën noodzakelijk."
Arbeidsmarktoplossingen
Volgens ManpowerGroup kan daarbij onder meer gedacht worden aan
1. het opnieuw formuleren van functie-omschrijvingen, met meer focus op de echt kritische vereisten naast vaardigheden die te ontwikkelen zijn;
2. aan individuele in plaats van bedrijfsbrede opleidings- en trainingsprogramma's die ook het leren op de werkvloer verdisconteren én persoonlijke ontwikkeling van de werknemer stimuleren en beoordelen;
3. aan het tussen bedrijven of binnen branches bundelen van opleidingstrajecten;
4. en aan het samenwerken tussen bedrijven, onderwijs, overheden en individuen aan educatie.
Eigen verantwoordelijkheid
Ook medewerkers dragen verantwoordelijkheid voor het dichten van de kloof tussen het beschikbare talent en de gevraagde vaardigheden. Zij zouden een 'persoonlijk inzetbaarheidsprofiel' moeten ontwikkelen en onderhouden, waarbij zij hun eigen lacunes in vaardigheden, ervaring en kwalificaties in kaart brengen en uitstippelen hoe ze deze kunnen oplossen. Daarmee verhogen ze tegelijkertijd hun (markt)waarde.
Geachte redactie,
In uw artikel schrijft u over talenten die moeilijk te vinden zijn, geldt dit ook voor oudere talenten. Ik ben nu 59 met een prima CV en ben al ruim 2 jaar op zoek naar een functie als controller, CFO ook internationaal maar zonder succes
Misschien een leuk vervolg op uw artikel, waarom dan geen oudere talenten aannemen......
met vriendelijke groet
Theo van der Heijde
boy
|
|
25
-
05
-
2011
|
07
:
57
uur
Als men nu eens begint om de ambachtslieden/productiemedewerker eens een fatsoenlijk salaris te bieden dan kwamen ze ineens als een duveltje uit een doosje, zo simpel kan het zijn. Het zou ook zo maar eens kunnen zijn dat dit ook voor andere beroepsgroepen geldt. Even wat minder ''zuigen'' en graaien heren werkgevers!
Na decennia werknemers te ''managen'' onder het motto 'werk en zwijg', hen vervolgens in elke economische crisis te behandelen als belastende kostenpost en hen tenslotte in alle marketing-omstandigheden ondergeschikt te maken aan de cijfers, is het een goede zaak dat de bedrijfswereld eindelijk ontdekt dat een economie wél kan draaien met mensen en hun talenten met weinig geld, zonder gesofistikeerde uitrusting of softwares, maar in geen geval andersom.
Jan Camus, gesprekstherapeut, stress, burn-out, adhd, cvs, asperger, autisme-spectrum ....
Er vind momenteel een kentering plaats door vergrijzing, de gevolgen van de periode waarin bedrijven konden kiezen uit meerdere kandidaten, waardoor er een luiheid is ontstaan binnen bedrijven. Maar ook door de gevolgen van de crisis waarin een grote groep werknemers over is gegaan op ondernemerschap. Deze flexibilisering door ondernemerschap geeft bedrijven juist de mogelijkheid om daar waar nodig kwaliteit in te huren. Er loopt een schat aan kennis en kwaliteit rond in zzp land. Voor werkgevers is het tijd om anders te gaan denken en mensen aan hun bedrijf te gaan binden.
Susan
|
|
25
-
05
-
2011
|
13
:
47
uur
Ik begrijp dat het moeilijk vinden is als je als organisatie nog steeds dezelfde HR medewerkers laat selecteren als voor de crisis; dan zal het naar mijn idee steeds moeizamer worden om de juiste personen te vinden. Normen en waarden zijn bij werknemers en ZZP'ers veranderd. Mensen kiezen bewuster en door de crisis is bij de mensen met een vaste baan een job hop-angst ontstaan. Dan maken ZZP'ers een kans denk je. Het tegendeel lijkt waar te zijn. Vooral ondernemende mensen die ook of vooral als ZZP'er gewerkt hebben komen vaak niet door de HR selectie heen. Uitspraken als: te eigenwijs, te ondernemend, te veel ervaring, te breed georiënteerd, te duur (verwachting niet getoetst bij kandidaat), etc. Kortom juist mensen die bedrijven als manager nieuwe manieren van werken kunnen brengen worden geweerd. Veel mensen in de personeelswervingshoek zijn dus helaas niet mee veranderd. Een CV met jaar-in-jaar-uit hetzelfde werk is niet perse beter of slechter als iemand die beschouwd wordt als job hopper. Een ouder iemand (wat is oud?) is niet per se duurder of minder plooibaar als een jonger (wat is jong?) persoon.
Kandidaten genoeg; zie de reacties op vacatures, nu nog een nieuwe manier van werven en kijken naar CV's.
Met stomme verbazing schud ik hier mijn hoofd. Heet van de pers, niet eens het topje van de ijsberg maar exemplarisch voor de stand van zaken vandaag. Overigens, mocht u denken dat dit een incident is? Wil ik u even duidelijk maken dat dit momenteel gemeengoed blijkt.
Een capabel IT project manager reageert, geheel in het Engels.
Deze email wordt verzonden om 10:55. Netjes wordt er een geautomatiseerde bevestiging uit gedaan naar de betreffende PM. Om 11:16, dezelfde dag uiteraard, ontvangt de PM van een dame van HR van Damco de volgende reactie;
'' Beste P,
Hartelijk dank voor uw interesse naar de functie van Project Manager IT.
Helaas moet ik u meedelen dat u niet tot de kandidaten behoort die wij uitnodigen voor een gesprek.
Wij denken dat de functie te licht zal zijn voor u, aangezien u teveel in uw mars heeft en al teveel ontwikkeld bent. Daarin tegen zijn wij op zoek naar een kandidaat met 5 tot 10 jaar ervaring die gestart is in applicatie-ontwikkeling en uitgegroeid is tot de rol van de projectmanager.
Wij stellen de belangstelling die u voor Damco Netherlands BV heeft getoond op prijs en wensen u veel succes toe bij eventuele verdere sollicitaties.
Ik hoop je hiermee voldoende te hebben geinformeerd, mocht je nog vragen hebben dan hoor ik dat graag van je.
Best Regards,
C. M.
HR Assistant
Damco
Rotterdam''
Wanneer u denkt dat dit geval op zichzelf staat kan dit ook nog eens staven bij een organisatie genaamd Evides. Project manager A. V. te R. Solliciteerde aldus op een functie voor de nieuw in te richten Portfolio management. Ik kan u hier vertellen dat A. alle competenties en ervaring bezit en dergelijke post in te richten en kleur te geven.
Detail; Twee van zijn voormalige collega's zijn werkzaam bij Evides alwaar hij deel van dat gremium uit zou gaan maken.
Conclusie van de mw. E. van Evides HR? ''Ik kon niet duidelijk opmaken wat de resultaten van de sollicitant was en er was ook geen 'klik''.
Mocht u denken dat dit werkelijk incidenteel zou zijn kan ik u mededelen dat de geluiden alom ernstig anders doen vermoeden. WAnneer we slechts naar deze twee gevallen kijken kunnen we helaas niet anders concluderen dat;
HR klaarblijkelijk in veel gevallen 'de dienst' uitmaakt en daarmee organisatorisch verantwoordelijk is voor dergelijke missers. Je kunt immers niet verwachten van HR dat deze intrinsiek kennis van zaken bezit dergelijke kwalificaties te doen.
De organisatie schreeuwt om vakbekwame mensen? Ik kan u mededelen dat die er zijn maar als men blijft roepen om een stagiair van 25 jaar met 5 jaar relevante ervaring en het zeer ervaren oudere beroeps contingent thuis laat zitten, verdient werkelijk niet beter dan te worden geconfronteerd met naam en reputatieschade die dit oplevert evenals de economische schade door HR veroorzaakt.
We mogen concluderen dat 'tussenhandelaren' en HR, zelfs niet in verlenging of gecombineerd, in staat zijn een goede beoordeling, afweging of assessment te maken om te bepalen of er al of geen geschikte kandidaat zou rondlopen.
Wie niet verder kijkt en zo'n arrogante houding aanneemt verdient gewoon geen kwalitatief hoogstaand personeel. Een hele duidelijke les me dunkt voor u HR en tussenhandelaren, mocht u de uitvluchtenkaarten en smoezenboekjes al paraat hebben.
Ik heb de laatste 8 tot 9 maanden meerdere malen dergelijke reflecties vernomen dat het er bijna op gaat lijken dat men met een erg verderfelijke politiek bezig is waardoor ik geneigd ben te zeggen,'wie zich zo hautain gedraagt maar het niet waar blijkt te kunnen maken, verdient niet het personeel dat men zo desperaat blijkt te zoeken.'
Klaarblijkelijk is HR en menig manager zich er niet van bewust dat de tekorten aanzienlijk aan het toenemen zijn waardoor klaarblijkelijk de basis en bron van dit artikel.
En het zal steeds moeilijker worden om de juiste talenten als werknemer te krijgen, omdat de beste talenten zich niet willen binden aan werkgevers die als het minder goed gaat, mensen buiten de deur gaan zetten.
Het is nu de tijd voor zzp-ers of ondernemers die nieuwe bedrijven willen oprichten. Daar is in de meeste gevallen meer talent aanwezig als binnen het leger werknemers. Misschien wordt het tijd dat werkgevers niet meer op zoek gaan naar het schaap met de vijf poten of andere weinige realistische combinaties van skills (techneuten die ook commercieel zijn), en in plaats daarvan proberen mensen te vinden die een opdracht kunnen uitvoeren.
Tenzij ze de skills gap alleen maar willen vergroten.
pliena
|
|
27
-
05
-
2011
|
09
:
43
uur
Het profiel is vaak niet op een zelfdenkend mens gericht, maar op een robot die precies doet wat de baas wil of denkt. Vaak een baas die niets heeft met zelfstandig denkende mensen die vooraal nadenken/doordenken en overdenken waar managers alleen nog maar denken/doen en hollen achter winst en geld.
Veel managers en hrm mensen denken dat een mens in een profiel moet passen, maar weten nog niet dat er mensen zijn die verder ontwikkeld zijn en de som van het totaal zijn geworden en dus niet meer in een profiel of model passen. Managers blijven helaas ONDERDRUKKEN en UITPERSEN.
Maar de mens, dier,plant,aarde is geen citroen.
De wet van de communicerende vaten zal gaan gelden!
Veel goed geschoolde en zeer ervaren mensen met verinnerlijkte kennis zitten nu thuis.
Het is de wereld op zijn kop.
E
|
|
27
-
05
-
2011
|
16
:
28
uur
Reactie op Susan; zou het misschien aan de selectiewijze van HR kunnen liggen?
@ Susan
Er is een tendens te bespeuren bij de werkgever/opdrachtgever die de pijnplek bloot legt namelijk een incompetente HR en 'de Cowboys'. Dit zeg ik niet met leedvermaak want als je de twee relazen eerder hebt gelezen gaan de tenen vanzelf krom.
Iemand van HR is klaarblijkelijk niet eens fatsoenlijk in staat een goede beoordeling te maken en fungeert slechts als doorgeefluik. Datzelfde is dan ook meteen het euvel bij de recruiters en detacheerders.
Natuurlijk kennen zij de markt, maar natuurlijk weet een ieder waar het om gaat, natuurlijk is iedereen intrinsiek kennisvaardig en natuurlijk weet men precies wat men zoekt.
Alleen al in de automatisering is momenteel meer dan 60% van de aanvragen non-consistent. Met non consistent wordt hier bedoeld dat men IT disciplines in één FTE probeert te proppen die niet in te vullen is. Iemand die begonnen is in applicatiebouw, lees een programmeur, zal zelden doorgroeien richting naar project manager. Reden? Omdat die door de lineaire materie de visie, ervaring, kennis en kunde niet heeft om op dat niveau te kunnen acteren.
Zowel de HR dame als de vragende partij verklaren een dergelijke aanvraag haast heilig. Dit gebeurd buiten de IT eveneens. Noem alle redenen op en we hebben die vast wel een keer voorbij zien komen.
Tempo team is slimmer. Die onderkent het probleem en erkend dat het bedrijfsleven tegen een ouder bekend probleem aan aan het lopen is. Jawel, de vergrijzing. Dat betekend dat de tekorten alleen nog maar nijpender zal worden en de arrogantie van diezelfde HR nu de organisatie ernstig opgeld zal gaan kosten.
We zien dergelijke houding vaak terug bij mensen die incompetent en vol van zichzelf zijn zoals mensen bij HR en politici. Leggen we dit beeld voor aan gezonde en weldenkende managers die productie willen draaien en winsten willen boeken, dan zullen die ongetwijfeld hun visie en mening bij stellen.
Alleen zij die er een aanmerkelijk belang bij hebben, lees recruiters en detacheerders, die zullen niets doen om dat foute beeld en instelling bij te sturen omdat zij bang zijn voor omzet verlies.
Hoe kun je als HR menen te kunnen stellen dat iemand die een tijdje zzp-er is geweest, er achter komt dat dit niet voor haar of hem gebleken is, op zoek gaat naar een vaste aanstelling, zonder ook maar enig persoonlijk contact, onder de noemer .....'die zal binnen drie maanden weg zijn omdat.....', dat je dan nog voor vol kan worden aangenomen.
We komen hier tal van voorbeelden tegen van hopeloos incompetente HR en 'eager gready' recruiters tegen die het menen beter te weten.
Ik hoop dat menig recruiter en HR specialist zich nu even achter de oren krabt en zichzelf er van vergewissen dat zij een steeds groter aandeel hebben in deze te korten door deze houding. Ik kan u al vertellen wat het resultaat is.
U en uw organisatie worden meer en meer gewantrouwd vanwege uw erudiete houding naar de zzp-er en kandidaten toe. Hoe dacht u dat er tegen u momenteel wordt aangekeken door die kandidaten? Dat zij staan te trappelen om voor u te mogen komen werken? Ik kan u vertellen dat wanneer het moment aanbreekt dat het water u tot de lippen zal gaan staan, dat u opgeld mag betalen voor de houdingen van nu.
Het is een kleine wereld en die wereld wordt, naarmate het niveau hoger wordt, steeds kleiner. De enigen die dat nog niet schijnen te beseffen blijkt HR en recruiter te zijn.
Wellicht gooi ik nu een beetje de knuppel in het hoenderhok maar wie even heel nuchter durft te kijken tegen het bestaande en toenemende probleem van bemensing, zou allang bezig zijn met het bedenken van alternatieven.
