8 april 2011 -
Waar in voorgaande jaren kosten de belangrijkste factor was bij het HR-beleid, zien HR-managers nu de grootste uitdaging in het vinden van geschikt personeel. Vorig jaar stond dit onderwerp nog op de vijfde plaats. Andere belangrijke aandachtspunten voor de HR-professionals zijn ambitieuze winstdoelstellingen, product- en procesinnovatie en de expansie van activiteiten in nieuwe markten.
In tegenstelling tot voorgaande jaren zijn kosten voor hen niet langer de grootste uitdaging. Dat blijkt uit de zesde Europese HR-barometer, een onderzoek van Aon Hewitt in opdracht van de European Club for human resources (EChr) onder HR-managers van ruim 50 bedrijven uit heel Europa, waarvan 75 procent beursgenoteerd is en in totaal meer dan 2,2 miljoen werknemers in dienst zijn.
Vraag naar personeel groeit Het aantal bedrijven dat meer medewerkers nodig heeft, stijgt van een op de vijf vorig jaar tot 28 procent procent nu. In 2009 verwachtte slechts acht procent van de HR-managers een groei van het personeelsbestand. Deze positieve trend uit zich ook in de verwachte personeelsreducties. HR-managers denken komend jaar minder te hoeven snijden in hun personeelsbestand. In 2009 verwachtte 71 procent minder medewerkers nodig te hebben. Vorig jaar daalde dat aantal al tot 44 procent. Nu denkt nog maar een kwart (26 procent) een personeelsoverschot te hebben.
Meer aandacht voor menselijk kapitaal
Bij het opstellen van HR-beleid is aandacht voor het menselijk kapitaal belangrijker geworden. Ontwikkeling van leidinggevende kwaliteiten (54 procent), werknemersbetrokkenheid (50 procent) en het aan boord houden van talent (44 procent) hebben meer prioriteit dan in voorgaande jaren.
Bijna de helft van de respondenten vindt dat zij te weinig en te laat betrokken worden bij strategische bedrijfsbesluiten die van invloed zijn op het personeelsbeleid. Het reduceren van de loonkosten daalt naar plaats negen op de lijst van prioriteiten tot en met 2013.
Bedrijfsdoelstellingen De HR-professionals geven aan meer dan voorgaande jaren de bedrijfsdoelstellingen te halen. Toch zegt het leeuwendeel ten aanzien van vijftien specifieke HR-activiteiten niet aan de verwachtingen te hebben voldaan. Zo geeft 83 procent van hen aan de bedrijfsdoelstellingen op het vlak van de balans tussen werk en privé niet te halen. Op het gebied van diversiteit van het personeelsbestand behaalt driekwart van de bedrijven niet het gewenste niveau. Andere verbeterpunten die de personeelsfunctionarissen noemen zijn het in kaart brengen en aansturen van kennis en vaardigheden, meer diversiteit van generaties op de werkvloer en het voorspellen van en anticiperen op werknemersverwachtingen.
Het naleven van zaken rondom wet- en regelgeving, zoals de zorg voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, het waarborgen van privacy en het zorgen voor goede arbeidsverhoudingen en tegengaan van discriminatie, gaat desgevraagd wel goed.
Omzet- en investeringsgroei De resultaten van de HR-barometer weerspiegelen de algehele verbetering van de macro-economische situatie. Zo is het aantal HR-managers dat een ‘double digit’ omzetgroei van hun bedrijf verwacht (groei van meer dan tien procent) bijna verdriedubbeld tot 35 procent. Op het gebied van investeringen is dezelfde trend zichtbaar. Een kwart van de HR-managers verwacht een toename van bedrijfsinvesteringen van meer dan tien procent. Vorig jaar was dat zestien procent, in 2009 was dit nog vier procent. "HR-managers hebben de cruciale overgangsperiode tussen crisis en herstel over het algemeen glansrijk doorstaan," zegt Brenda Broad, Executive Director Talent & Organisation Consulting bij Aon Hewitt. "Hun vertrouwen in de toekomst stijgt. Ze beginnen zich nu meer te concentreren op de onderdelen van het menselijk kapitaal die van cruciaal belang zijn voor het leiding geven aan en de verdere uitbouw van het bedrijf."
Zijdelingse betrokkenheid
Tegelijkertijd blijft het vaak heel moeilijk om nieuwe personeelsvraagstukken goed op te vangen en vooruit te lopen op de toekomstige personeelsbehoeften, concludeert Broad. "Dit kan een verklaring zijn voor de steeds vaker voorkomende klacht van HR-managers dat zij zijdelings worden betrokken bij de strategische bedrijfsbesluiten die van invloed zijn op het personeelsbeleid. HR-specialisten en het management moeten de handen ineen slaan om nieuwe uitdagingen op te lossen. HR van hoge kwaliteit moet in veel meer bedrijven en organisaties de norm worden, in plaats van een uitzondering."
Wat kunnen HR managers eraan doen om bij selectie uit het vaste hokjes denken van de registratiesystemen te denken en ook het enorme potentieel aan diverse mensen veel meer dan tot nu toe te benutten? Minimale opleidingseisen kunnen maar zo mensen uitsluiten die zeer geschikt zijn voor de job.
HR-specialisten en het management moeten de handen ineen slaan om nieuwe uitdagingen op te lossen. HR van hoge kwaliteit moet in veel meer bedrijven en organisaties de norm worden, in plaats van een uitzondering.''
Eindelijk wordt dan toch duidelijk dat HRM een verantwoordelijkheid is van managers en medewerkers.
Rob Berg
|
|
8
-
04
-
2011
|
15
:
18
uur
Whahaha nu moet ik toch ècht lachen. Hoewel het eigenlijk helemaal niet zo leuk is.
jaren lang zijn de heren HR-managers bezig geweest om mensen, omdat ze te oud zouden zijn, de WW in te schoppen.
Mensen die vele jaren ervaring en opgebouwde kennis bezitten.
En nu lopen ze te piepen dat ze geen goed opgeleid personeel kunnen vinden?
Laat me toch niet lachen stelletje.....
Er zitten momenteel 220.000 mensen met vele jaren ervaring en opgebouwde kennis thuis die maar wat graag per direct aan het werk kunnen en willen maar van de HR-managers nog steeds niet mogen.
Ga die maar eens even polsen....
Amer Ransing
|
|
8
-
04
-
2011
|
15
:
37
uur
Ik, als student, vraag mij eigenlijk wel eens af wat HR-managers precies onder talent verstaan? Krijg het idee dat er namelijk erg veel waarde wordt gehecht aan studenten met topcijfers/-studies, terwijl de ''rest-studenten'' minder interessant zijn. Terwijl deze juist ook van grote toegevoegde waarde kunnen zijn voor organisaties.
Is een tekort aan talent dan niet zeer organisatiespecifiek te noemen? Ben wel nieuwsgierig naar meningen van professionals hierover.
xamnav
|
|
8
-
04
-
2011
|
17
:
22
uur
er zijn zelf mensen die door zelfstudie en door anders leren veel bagage en ervaring hebben en omdat ze niet het juiste (hoge)diploma hebben gewoon uitgelachen worden en aan de kant worden gezet. Alhoewel die mensen beter inzicht hebben en gemakkelijk in multidimensioneel denken het bedrijf veel gemakkelijker kunnen doorzien. Maar toch komen die mensen niet aan de bak. Omdat ze onder testen, (geen stress) niet gemakkelijk functioneren. Men kijkt enkel naar het diploma, liefst zo hoog mogelijk, niet naar de intelligentietesten of inzicht en of kwaliteitstesten of ervaring en kennis.
Aangezien er ook geen onafhankelijk orgaan bestaat die die testen bijhoud,waarbij werkgevers kunnen op inloggen moet je overal zoveel testen afleggen, die allemaal verschillend zijn van aard. zo kun je onmogelijk weten wat eigenlijk wat is!
Ik denk dat Amer in zijn vraag 'Is een tekort aan talent dan niet zeer organisatiespecifiek te noemen?' de essentie raakt van het probleem. De berichtgevingen en meningen over het tekort aan talent zijn altijd dubbelzinnig. De media schrijft regelmatig over tekort (niet over overschot!) en het publiek roept dat er helemaal geen tekort is en dat er mensen op de bank zitten. Het gaat om de 'match'. Er kunnen veel argumenten boven gehaald worden en bedrijven kunnen 'beschuldigd' worden van verkeerde selectie-criteria, maar het gaat uiteindelijk om de wens van het bedrijf. De definitie van talent is bedrijfsspecifiek; ik denk dat de definitie uit 'topgrading' handig is: A-players zijn de top 10% beschikbaar voor een bepaalde functie in een bepaalde regio binnen een bepaalde salaris schaal. Dit kan dus ook de bankzitter inhouden. Alleen zullen bedrijven verder moeten kijken als de top 10% niet voldoet aan de criteria die gesteld worden.
Ik heb hier laatst ook een artikel over geschreven met veel comments, wellicht interessant: (Klik hier)
Rob Berg
|
|
13
-
04
-
2011
|
15
:
54
uur
Je gaat me toch niet vertellen, zonder met je ogen te knipperen, dat je uit die steeds groter wordende groep 45-plus werklozen (op dit moment zijn het er een kleine 220.000) niet een kleine 5.000 werknemers kunt vinden die eventueel met een bedrijf matchen waarvoor jij werknemers zoekt?
En zo zijn er nog vele andere bedrijven die op deze manier de plank mis slaan.
