28 februari 2011 -
Een medewerker duidelijk maken dat hij niet goed bezig is, blijkt een positiever effect op de productiviteit te hebben dan een bemoedigend schouderklopje voor goed werk – op voorwaarde dat u de negatieve feedback op de juiste manier geeft. Dat schrijft 6Minutes.be.
Feedback geven om de prestaties te verbeteren blijkt ingewikkelder dan gedacht. Vooral als de organisatie geen doelstellingen per medewerker formuleert en geen systeem heeft om het individuele loon (of bonus) te koppelen aan de individuele prestaties. Hoe geeft u in zo’n situatie toch effectieve feedback?
Soorten feedback en de gevolgen
De onderzoekers Francesco Gino (Harvard Business School) en Bradley R. Staats (University of North Carolina) ontdekten het volgende. Als u een medewerker eens vertelt dat hij ‘bij de besten’ hoort (directe positieve feedback), heeft zo goed als geen invloed op zijn productiviteit. Die blijft dus goed. Iemand daarentegen vertellen dat hij ‘bij de slechtsten’ hoort (directe negatieve feedback), leidt wel tot een verbetering van de productiviteit. Niemand wil immers bij de slechtsten horen. Iemand zeggen dat hij ‘niet bij de slechtsten’ behoort (indirecte positieve feedback), leidt tot een verslechtering van de productiviteit. Iemand zeggen dat hij ‘niet tot de besten’ behoort (indirecte negatieve feedback), wekt geen verandering van de productiviteit op.
Alleen consistente, systematische en directe feedback leidt dus tot hogere productiviteit. Wie keer op keer hoort dat hij in de kopgroep zit, zal die verworven positie ten opzichte van de anderen verdedigen door zich extra in te blijven zetten. Wie keer op keer hoort dat hij bij de achterblijvers hoort, zal uit die positie willen raken door zich extra in te spannen.
Bron:6Minutes
Negatieve feedback werkt ook wel, maar je creeert er angst mee. Als je zo wil werken met je mensen is dat prima.
Alleen positieve kritiek is het ook niet, maar kan wel onderdeel zijn van een scala aan zaken zoals je die als manager aanpakt en waar je in vertrouwen met elkaar werkt. En in vertrouwen werken is per saldo wel degelijk effectiever.
Wanneer leren we nou eens dat het vooral aan het type ontvanger ligt dat bepaalt hoe de zender zich moet opstellen? Bij de ene persoon werkt positieve feedback beter, bij de ander moet je gewoon zeggen wat er beter kan. Aan menselijk inzicht heb je in dit soort gevallen meer dan aan 'goedbedoelde regeltjes'.
Wat Freek zegt, sluit ik me helemaal bij aan. Je wordt gemotiveerd door twee krachten. Winst en verlies. De balans op de schaal van winst en verlies bepaalt hoe je het best te motiveren bent. Zelf wordt ik sterker gemotiveerd door te behalen plezier of winst en tegelijkertijd heb ik ook een beetje van de pijn van het verlies nodig. Bij jou en dus ook bij je medewerkers kan (en zal) dit anders zijn. Het is de kunst om deze motivatie strategie te herkennen van je collega's zodat je ze zo effectief mogelijk kunt helpen.
k
|
|
2
-
03
-
2011
|
09
:
39
uur
Is het niet zo dat het meer van nature komt om iets negatiefs over iemands functioneren te zeggen en dat het daarmee dus veel oprechter overkomt? Ik denk dat veel managers aangeleerd is om feedback te geven en met name positief in de vorm van een compliment. Dat voelt een medewerker als zijnde niet helemaal oprecht en komt dus veel minder binnen. Daarentegen is kritiek op iemand werk vaak meer vanuit het hart. Volgens mij gaat het er dus om vooral oprecht en authentiek te zijn, teneinde een positief effect te bereiken.
Carl
|
|
7
-
03
-
2011
|
20
:
26
uur
Alsof zeggen dat iemand bij de ''besten'' of de ''slechtsten'' van de klas hoort behoorlijke feedback is. Alleen concreet zeggen wat er specifiek goed of slecht is in het gedrag leidt tot multipliceren van het goed gedrag en vermijden van het fout gedrag. Een en ander bovendien zo kort mogelijk bij de vaststelling van het gedrag.
Immo
|
|
2
-
04
-
2011
|
16
:
48
uur
Grappig, positieve en negatieve feedback! Welke feedback zet zoden aan de dijk. Naar mijn idee beide. Ik vind dat je beide moet onderbouwen, aangeven wat goed gaat en aangeven wat er precies fout gaat. De negatieve feedback goed bespreken en de persoon laten meedenken hoe hij/zij zichzelf
op dit vlak zou kunnen verbeteren. Eventueel kan je dan als leidinggevende met wat tips komen.(niet een ieder is even creatief, maar ieder heeft zijn/haar talent). Degene accepteert de negatieve feedback, want het is een leermoment. En zorg dat je het gesprek weer positief eindigd.
Dus positieve of negatieve feedback is naar mijn idee altijd goed......het ligt er gewoon aan hoe men het brengt!
Sandrina
|
|
2
-
05
-
2011
|
09
:
22
uur
Nou ben het niet mee eens dat negatieve feedback werkt. Bij mij in ieder geval niet. Ik word er alleen maar nog onzekerder van. In mijn jeugd kreeg ik altijd negatieve energie. Ik kon niets en mocht niets. Van mijn vader alsook leraars.Ik zal niet de enigste zijn. Geef je me positieve feedback dan kan ik er wat mee en ben ik ook bereid om er wat mee te doen. Met negatieve feedback niet,want mijn hele jeugd bestond eruit. Ik wil niet meer verder naar beneden worden getrapt
