24 februari 2011 -
In het huidige economische klimaat zijn er genoeg overnamekansen. Maar: niemand wil zijn hard bevochten reputatie naar de haaien zien gaan middels een dure overnamemislukking. Hoe kan het dan dat bedrijven nog steeds maar al te graag een fortuin uitgeven aan de overname van een concurrent en ‘vergeten’ de managers van beide partijen bij het integratieproces te betrekken?
Dat dat vaak niet gebeurt, blijkt uit onderzoek van Towers Watson onder 700 Britse managers. Dit kost niet alleen heel veel geld, maar levert ook nog eens een enorme managementkater op bij beide betrokken organisaties.
Manager is cruciaal bij veranderproces
Het is alom bekend en erkend dat managers cruciaal zijn voor het begeleiden van hun werknemers tijdens een overname om die te laten slagen. Toch houden veel bedrijven hier totaal geen rekening mee. Het onvermijdelijke resultaat? Managers die onvoldoende voorbereid en uitgerust zijn om hun medewerkers door het integratieproces te helpen of er zelfs niet eens achter staan; tweeledigheid en verwarring; een informatievacuüm dat roddels en achterdocht in de hand werkt; een lagere betrokkenheid; het vertrek van goede mensen en verminderde productiviteit. Niks synergie en lof dus.
Communicatie en betrokkenheid
Na enig doorvragen kwamen de Towers Watson onderzoekers er achter dat amper een derde van de ondervraagde managers lid was van een integratieteam tijdens of na een fusie, en eveneens slechts een derde officieel aangewezen was om de communicatie richting medewerkers te verzorgen tijdens de overname. Meer dan een kwart werd zelfs helemaal niet betrokken bij de integratie. In maar liefst 82 procent van de overnames was de betrokkenheid van het personeel geen onderdeel van het integratieproces. En dat terwijl het mislukken van fusies en overnames meestal terug te voeren is op problemen om de medewerkers onderdeel te maken van een gezamenlijke organisatie. Direct leidinggevenden zijn essentieel om dit voor elkaar te krijgen. Organisaties weten dit wel, maar zetten de leidinggevenden nog veel te weinig in om het personeel te informeren en te motiveren.
Weinig ondersteuning
De meest genoemde reden waarom mensen ontslag nemen tijdens of na een overname is dat ze zich niet prettig voelen bij de nieuwe bedrijfscultuur. De lijnmanager is hier de aangewezen persoon om obstakels op dit gebied uit de weg te ruimen, richting te geven aan de samenwerking met de nieuwe collega’s, klanten en leveranciers en om de informatie van de top te communiceren naar de werkvloer. Minder dan de helft van de ondervraagde managers kreeg hier begeleiding bij en de juiste middelen voor.
Bron:Management Issues
