Krapte op de IT-markt tast populariteit Randstad aan
22 februari 2011 -
De groei van de ICT-markt zet stevig door, maar het aanbod aan goed opgeleide IT’ers groeit niet mee. "Al meer dan een jaar hebben we constant meer dan 50 vacatures open staan, en er zijn nog geen signalen dat dit op korte termijn anders wordt," zegt Con Zwinkels, medeoprichter en –eigenaar van Ocom.
"Het is inmiddels een cliché, zeker gezien de hoeveelheid bedrijven die de laatste tijd communiceren over hun zoektocht naar personeel, maar het evenwicht tussen vraag en aanbod van IT-functies is helemaal weg. Door het gebrek aan aanbod zijn wij genoodzaakt onze mensen uit het buitenland te halen. In Nederland kunnen we ze gewoonweg niet vinden. Dit is absoluut een gemiste kans voor de Nederlandse arbeidsmarkt."
Aantrekkelijke vestigingsplaats
Zwinkels is van mening dat het tekort aan goed opgeleid IT-personeel op termijn ook effect heeft op Amsterdam als gunstige vestigingslocatie voor grotere bedrijven in het algemeen en IT-bedrijven in het bijzonder. "Wij zijn van mening dat Amsterdam langzaamaan uitgroeit tot een van de aantrekkelijkste vestigingsplaatsen voor bijvoorbeeld datacenters in Europa, vanwege de beschikbaarheid van ruimte en stroom en de aanwezigheid van de Amsterdam Internet Exchange. Maar als de krapte op de ICT-markt in dit tempo doorzet, heeft dit op termijn zeker effect op de populariteit van de Randstad, en in het bijzonder de regio Amsterdam, als vestigingsplaats."
Persoonlijke werving
"Waar een technische vacature gemiddeld een doorlooptijd heeft van twee tot drie maanden, zijn er nu vacatures die een jaar of zelfs langer openstaan," aldus Karel Jacobs, HR Manager bij OCOM. "Ondanks de inzet van diverse werving- en selectiemiddelen, waaronder de gebruikelijke personeelsadvertenties, werving- en selectiebureaus en verschillende sociale media, blijft het lastig de juiste mensen te vinden. Toch is dit voor ons geen reden potentiële medewerkers te strikken met allerlei bonussen. We willen geen concessies doen aan de kwaliteit van het personeel. Daarom zetten we nu steeds meer in op persoonlijke werving en selectie door het huidige personeel."
Laten ze ook eens naar mensen boven de 50 kijken. Er zijn er genoeg beschikbaar die over de vereiste kwaliteiten beschikken. Met korte opleidingstrajecten willen ze graag voor redelijke prijzen aan de slag.
John H.
|
|
23
-
02
-
2011
|
13
:
05
uur
Als M. niet naar de berg kan komen, moet de berg maar naar M. komen.
In het (mooie) zuiden des lands zijn er hele volkstammen werkzoekende professionele ICT'ers (waaronder ikzelf me mag noemen) die graag ergens in deze regio emplooi zouden willen vinden maar dat niet goed genoeg kunnen. De afstand tot het westen des lands is niet praktisch en verhuizing niet gewenst, net zoals dat voor westerlingen des lands naar het zuiden ook zou gelden.
Laat het bedrijfsleven en de politiek samen hier aub meer aandacht aan geven voor het te laat is.
Dit artikel verbaast mij niet zo heel erg meer en bevestigd de vermoedens die we al enige tijd hebben.
Vanuit het perspectief coaching en recruitment volgen we de bewegingen binnen deze markt met de nodige interesse de voorbije maanden. We komen hierbij eigenlijk tot een paar conclusies die ik graag met u wil delen. We baseren ons dan even op de geluiden en ervaringen die ons bereiken.
1. Non realisme
Er blijken bij bedrijven momenteel een raar soort realisme te bestaan betreffende de vraag om personeel die men uit zet. Men wil klaarblijkelijk de JR. met meerdere jaren ervaring in een bepaalde discipline of daar liefst een stagiair neer te zetten.
Dit alles natuurlijk uit puur winstbejag. We vragen ons af of die bedrijven zich realiseren welke aanslag zij zelf plegen op de continuďteit van hun eigen IT organisatie.
Het gevolg?
Dat met die uitholling, door de recessie ingegeven heeft men er toe bijgedragen dat een aanzienlijke kennis en ervarings component de organisatie is uitgestroomd, vaak met erg veel operationele en functionele ervaring.
Dit gaat men proberen terug te halen zoals men dat ook ziet bij het onderwijs. Vang de tekorten op met noodoplossingen zoals oudere leerlingen met extra bevoegdheden. Het gevolg is duidelijk.
Afnemende intrinsieke kennis en ervaring en vooral, een grote aanslag op de eigen kwalitatieve IT continuďteit met alle financiële gevolgen van dien.
Recruitment
De tweede stap in de keten is de Recruitment. Deze neemt aanvragen aan die vrijwel niet realistisch zijn, niet altijd even consistent, om deze in te vullen. De redenen hiervoor zijn duidelijk. Er is weinig basale kennis bij de recruiters aanwezig die overigens ook nog eens worden gedreven door winstbejag.
Gevolgen
Dat weinig recruiters met kennis en nuchterheid diens klant kan avdiseren hoe men tegen zoiets als automatisering en inrichting aan moet kijken en er voor zorgt dat aanvragen van bedrijven weer realistisch worden en dus ook in te vullen. Soms misschien wel met wat extra gezamenlijke inspanning.
ZZP
Balkenende, Bos, Donner en consorten hebben aangedrongen op verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt en daar alles voor over gehad. Hierdoor is het aantal ZZP-ers ongekend groot met alle gevolgen van dien. Daar waar deze geen last hadden van voldoende opdrachten, zagen zij zich in de problemen komen door de recessie.
gevolg daarvan was dat prijzen, en dus inkomen drastisch daalden en daar weer de nodige consequenties veroorzaken.
Aanvullend hebben Balkenende, Bos, Donner en co er eveneens voor gezorgd dat er een sfeer heeft kunnen ontstaan dat het contingent ervaren en zeer kundige mensen aan de kant konden blijven staan en hebben nagelaten adequate maatregelen te nemen hier een gezonde economische balans in te creëren.
Momentum
Het huidige Momentum? Er zijn erg veel gekwalificeerde mensen en ervaren ouderen die klaarblijkelijk weinig tot geen mogelijkheid krijgen zich in de praktijk te kunnen bewijzen. Voornoemd de basis van de problemen.
Wij durven de stelling rustig aan dat het niet alleen een enorme kostenpost is voor de maatschappij, maar tevens langzaam maar zeker een economisch probleem begint te vormen voor het zakelijk segment van de BV NL. Men steekt klaarblijkelijk, van zakelijke en politieke zijde diens kop graag in het zand en nergens zie je een nuchter initiatief hier iets aan of mee te doen.
Uiteindelijk zal het Corporate segment van de BV NL en de belastingbetaler opdraaien voor deze aanwas van kosten van dergelijk flagrant gebrek aan visie. Immers, men legt de kosten ook nog eens neer bij hun klanten die doorgaans ook nog eens belastingbetaler zijn.
Drog
Als bedrijven en recruiters alle niet bestaande drogredenen overeind houden en elkaar niet duidelijk kan of wil maken dat goedkoop uiteindelijk duurkoop zal blijken te zijn, dan zal dit zich vertalen in een prijzenslag om capaciteit die voor de deur staat.
Dit artikel geeft al aan dat de capacitaire tekorten aan het oplopen zijn en dat zal betekenen dat menig organisatie de mogelijkheid op betaalbaar en gekwalificeerd [soms ouder] personeel, door arrogantie en drogredenen, bij hebben gedragen aan deze problematiek.
De roep om import van elders uit Europa zou daarom alleen al niet mogen worden gehonoreerd.
De gevolgen hiervan staan ook al voor de deur. Het ervaren thuiszittende contingent dit beseft, dit ook en men zal zich anders op gaan stellen naar recruiters en diens klanten. Veel van het thuis zittende contingent aan specialisten met heel veel functionele kennis en operationele ervaring is door de huidige opstellingen geschoffeerd.
Immers, incompetentie en arrogantie, gebrek aan kennis en inzicht en vooral, gebrek aan realisme heeft uiteindelijk ook keerzijden.
Als er in het zuiden zoveel mensen zijn die geschikt zijn, kan dat toch met het nieuwe werken geen probleem zijn? Gedeeltelijk thuis en soms op kantoor..
