4 februari 2011 -
Personeelsmanagement anno 2011 kan met behulp van talloze digitale toepassingen worden vereenvoudigd en gemoderniseerd. Het wordt steeds eenvoudiger en beter mogelijk om in te spelen op de eisen van hedendaagse werknemers en organisaties, ook met het oog op toekomstige wensen.
Rob van den Berg geeft met 'e-HRM - Nu wordt personeelsmanagement' een leuk overzicht van in de mogelijkheden en kansen die e-HRM biedt. Hij toont aan dat het invoeren van digitale HR-toepassingen bovendien gepaard gaat met een hogere efficiency en kostenbesparingen. In het boek staan veel voorbeelden van digitale HR-toepassingen in de praktijk. Zo krijgt de lezer tips hoe nieuwe personeel te rekruteren via sociale media, welke methodes een goede samenwerking op afstand met behulp van digitale hulpmiddelen mogelijk maken en op welke manieren werknemers aan het bedrijf te binden zijn.
Isolement
In de beleving van werknemers staan P&O afdelingen vaak los van de rest van de organisatie. Digitalisering kan HRM eindelijk uit haar isolement verlossen. Het vergroot de transparantie en daarmee de betrokkenheid van werknemers en managers door de hele organisatie.
Dat er genoeg applicaties zijn die je helpen is helemaal waar, Janus Kizuna heeft er zelf ook een, maar dat neemt niet weg dat je een neus moet hebben voor talent.
Een applicatie kan nooit de menselijke inbreng vervangen als het om recruitment gaat.
Nog even los van wat iemand weet, is de match met de organisatie en bijbehorende mensen waar het vaak op mis gaat ... en dat is toch echt mensenwerk.
Mauritz.A.Noppe
|
|
5
-
02
-
2011
|
16
:
57
uur
De leukheidsfactor in HRM is niet eens relevant, wel de mogelijkheden tot een correcte en billijke detectie en evaluatie van talenten én energie in een organisatie.Inzetbereidheid,toewijding,inzicht en integriteit peilt men nog steeds heel ondoelmatig.Complexere organisaties worstelen nog meer dan vroeger met de pijlers van een gezonde bedrijscultuur in een gezellige leeromgeving.Bekijk even de inefficiente vergaderziekte die meer demotiveert dan inspireert.
Het blijft fascinerend om te zien hoe selectief enerzijds en éénzijdig anderzijds men de diverse HR vraagstukken blijft benaderen. Oplossingen worden met name in de efficiency hoek gezocht, digitaal opgelost en dan verpakt als 'voordeel' voor de werknemer. Wat echter aan alle kanten met een boog omzeild wordt is de werkelijk grootste behoefte op de werkvloer: Waardering.
Zoals Janus Kizuna hierboven terecht al aangeeft: Een applicatie kan nooit de menselijke inbreng vervangen als het om recruitment gaat.
Dat geldt ook voor waardering. Dat vraagt om persoonlijke aandacht, interesse en betrokkenheid. Alles wat op dat vlak geautomatiseerd wordt, wordt door de ontvanger ook als zodanig ontvangen en verliest daarmee direct haar waarde.
Vanmorgen trof ik in dat kader dit artikel van psycholoog Wijnberg aan in de Telegraaf (Klik hier) Nogal kritisch, maar denk wel dat hij, daar waar het personeel(sbeleid) en prioriteiten aangaat, qua 'hedendaagse bedrijfsprocessen' bij veel organisaties de 'spijker op de kop' slaat.
Ik kijk dan ook met spanning uit naar HR oplossingen & innovaties op dit gebied! (Daar denken we overigens graag in mee) want de 'effectiviteit' daarvan gaat straks écht bepalen waar werknemers wel/niet willen/gaan en blijven werken.
PS: Tip! Dinsdag 1 maart a.s. is het weer (Klik hier) ! Doe er uw voordeel mee!
Willem van Druten
|
|
10
-
02
-
2011
|
12
:
43
uur
De meest basale (en éénvoudige) menselijke behoeften worden tegenwoordig vanuit een systeemtheoretisch- en psuedo wetenschappelijk kader in een “probleemmodel” gestopt om er vervolgens een technocratische en instrumentele oplossing voor te vinden.
Voortschrijdend wetenschappelijk inzicht geeft vervolgens een overlaod aan specialistische differentiaties en invalshoeken. Waar is het bos? Ik zie geen boom!
Dit doorgeschoten semi professioneel geneuzel komt nog uit het industriële tijdperk waarbij het doel was de mens en zijn leven te separeren van de werkelijkheid in een woon-, privé- en werkomgeving.
Het streven naar bedrijfseconomische efficiënte en effectiviteit deed afbreuk aan menselijk waarden en behoeften als sociale betrokkenheid (binding), autonomie, ontwikkeling & uitdaging(boeien) en creëerde daardoor een grote bulk aan beheersbureaucratie en wet en regelgeving zoals CAO’s, bedrijfsvoorschriften, gedragsreglementen, prikkloksystemen etc.
Nog steeds wordt er meer geschreven over “wat niet mag of kan” dan over “wat wel mag en zou kunnen”.
Elk hedendaags managementthema wordt in een klassiek “probleemkader”geplaatst en als zodanig aangevlogen. 60% hoort daar helemaal niet thuis. Dat zijn geen technische of industriële problemen, maar vreten wel 80% van de energie en tijd (kosten). Zonde en kapitaalvernietiging.
Gevolg; onthechting en een nog grote behoefte aan sturings- en controle middelen.
We hebben zelf de generaties gecreëerd (X,Y & Einstein) die afstand nemen van de traditionele bedrijfsmodellen. Die zich helemaal niet (meer) willen committeren aan collectieve en opgelegde gedachtevorming binnen organisaties.
Jonge hoog opgeleide mensen die niets hebben met Mission Statements, Bedrijfsstrategie, 5 jaren plan of een collectieve arbeidsvoorwaarde(regeling).
Ze zoeken een (werk) platvorm dat aan een aantal voorwaarden voldoet:
Inhoudelijk –professioneel en/of vaktechnisch- uitdagend werk met een snelle leer- en ontwikkelcurve, vrijheid en autonomie, respect & waardering (anders dan geld) en…heel belangrijk; een hoge mate van intellectuele samenwerking die niet beperkt is tot de grenzen van de organisatie. Niet hiërarchisch en cross and border development.
De tijdduur en interne doorgroei mogelijkheden binnen de organisatie zijn minder relevant.
De machtsstatus of positie binnen een onderneming zegt ze niets.
En wat hebben ze aan de lange termijn strategie, doelen of specifieke onderscheidende thema’s van de organisatie. Het zijn doorgangshuizen in de zoektocht naar kennis, ervaring, persoonlijke ontwikkeling en authenticiteit (enigszins individualistisch en egocentrisch) met een hoge mate van vrijheid en keuzemogelijkheden. Zelfs een zekere arrogantie is in deze belevingswereld nuttig en gepast.
Organisaties worden in tegenstelling tot de opvattingen van de”meer afhankelijke werknemer” niet bekeken en gewaardeerd vanuit het historisch bestaansperspectief, de actuele ontwikkelingen en de toekomstige mogelijkheden met alle zekerheden. Neen; organisaties bieden een tijdelijk platform, een satelliet job of project, waar je veel kunt halen en wat kunt brengen. En waar je na afloop, met de voor jou interessante en/of gelijkgestemde collega’s, mee in contact blijft. De continuïteit van de onderneming, en de manier waarop deze binnen de onderneming gerealiseerd zou moeten worden, is in de opvatting van deze werker niet zo relevant. Dit is een in tijd gezien ver van mijn bed show en alleen maar lastig omdat het constant met verdeling van middelen te maken heeft.
Hij/zij is opgegroeid in een tijd waar (technische) ontwikkelingen en veranderingen snel gaan,
informatie over de wereld raast en toegankelijk is en nog belangrijker; niets zeker is.
De levensvisie van generatie Y en Einstein is simpel; niets is zeker en alles heeft een houdbaarheidsdatum. Soms komt er wat moois voor terug.
Dus kies je voor een eigen spoor en creëer zoveel mogelijk mogelijkheden voor mijzelf.
Dit is overigens wat anders dan doemdenken; dit is een mentale aanpassing op basis van zaken als wantrouwen, onzekerheid en onvoorspelbaarheid. Zeg maar een menselijke mentale evolutie in het kader van survival of the fittest.
En “wij” maar bezig zijn met systeemtheoretisch benoemde probleemthema’s als Binden & Boeien, MD, Leadership, MVO en HNW ed. terwijl we de totale mens achter de werknemer niet eens kennen? Zonde van de energie (60/80%) en funest, of iets gematigde uitgedrukt; contra productief, voor de ontwikkeling van een betere of ideale organisatie.
