Zeven overwegingen om te bepalen of uw medewerker een promotie verdient
2 februari 2011 -
Managers die hun medewerkers willen belonen voor goed werk hebben daartoe vele middelen tot hun beschikking. De meest gebruikte zijn een promotie of salarisverhoging. Maar hoe weet u of iemand echt klaar is voor die stap?
Vaak is het de manager die de uiteindelijke beslissing neemt of iemand een promotie of salarisverhoging krijgt. Het is belangrijk dat die beslissing zorgvuldig wordt genomen. Want: wie en hoe een organisatie beloond is een sterke indicator van de bedrijfscultuur. Het zendt een signaal naar de rest van de werknemers. Alleen al daarom moet u zich ervan verzekeren dat uw beloningsgedrag in lijn is met de bedrijfswaarden. Bijvoorbeeld: een werknemer die zijn werk uitmuntend doet maar zijn collega’s afkaffert, zou niet beloond moeten worden indien de onderneming teamwork propageert.
Niet iedereen wil leiding geven
Houd er bovendien rekening mee dat promoties gevolgen hebben voor de prestaties van een medewerker. Vaak wordt ervan uit gegaan dat een promotie automatisch inmoet houden dat iemand meer verantwoordelijkheden of meer mensen onder zich krijgt. Maar: niet iedereen is goed in leidinggeven en ook niet iedereen ambieert dat. Het gebeurt meer dan eens dat een onderneming zijn beste operationele medewerkers kwijt raakt door ze een managementfunctie te geven. Ondernemingen zouden zich daarom moeten realiseren dat er meer manieren zijn om hun beste mensen te belonen en ze tegelijkertijd betrokken en gemotiveerd te houden.
Zeven overwegingen om in acht te nemen
Staat u binnenkort voor de keuze iemand al dan niet te belonen, houd dan de volgende principes in gedachten.
1. Laat de prestaties door meerdere mensen beoordelen Allereerst moet u er natuurlijk zeker van zijn dat de werknemer in staat is de functie te vervullen die u hem of haar wilt geven. Vaak geven de prestaties in de huidige functie daar al een goed beeld van. Ga niet alleen uit van uw eigen impressie maar vraag ook anderen om hun mening en inschatting, met name van mensen die op andere manieren met de medewerker te maken hebben dan u (directe collega’s en ondergeschikten). Als blijkt dat iemand bepaalde taken van zijn/haar nieuwe functie nu al uitvoert, is dat het beste bewijs dat diegene klaar is voor de promotie.
2. Kijk of de kandidaat toe is aan een nieuwe uitdaging Een goede indicator van het feit dat iemand klaar is voor een promotie is als hij/zij de wens uit meer te leren en toe is aan een nieuwe uitdaging. Vooral mensen die heel erg goed zijn in hun werk hebben de werkzaamheden snel onder de knie en hebben vervolgens de behoefte om opnieuw uitgedaagd te worden. Is iemand op een gegeven moment overgekwalificeerd voor zijn werk, dan leidt dit al snel tot verlies van betrokkenheid en motivatie. Houd daarom altijd in de gaten of uw medewerkers nog wel uitgedaagd worden en nieuwe dingen leren. Zo niet, dan is een promotie of een ander takenpakket sterk aan te raden. Zowel voor het individu als voor de organisatie.
3. Vraag of de medewerker zin heeft in de nieuwe taken Voor u iemand een promotie geeft, ga eerst even na of diegene de nieuwe werkzaamheden wel leuk vindt. Vaak wordt vergeten dat het feit dat iemand ergens goed in is niet automatisch betekent dat er ook plezier aan beleefd wordt. praat dus met de werknemers. Vraag of hij of zij graag nieuwe verantwoordelijkheden en taken op zich wil nemen. Zo niet, kijk dan of er andere opties zijn, of er taken zijn die hij of zij wel graag op zich zou willen nemen.
4. Stel een proeftijd in Soms weet u van tevoren echt niet of iemand wel of niet op zijn plek is in de nieuwe functie. Dit speelt vooral als het nieuwe takenpakket erg verschilt van het huidige. In dit geval kunt u de kandidaat en opdracht of een proeftijd geven waarmee hij of zij kan bewijzen de betreffende werkzaamheden aan te kunnen. Wees hier wel eerlijk over. Wees duidelijk over de periode die ervoor staat en over de criteria waarop u gaat beoordelen. Slaagt iemand voor deze ‘test’, beloon dit dan met openlijke waardering en een nieuwe functietitel en/of salarisverhoging. ‘Onzichtbare’ promoties zijn funest voor de motivatie.
5. Bepaal de salarisverhoging Soms staat precies vast hoeveel iemand in een bepaalde functie gaat verdienen. Vaker is dat echter niet zo duidelijk omlijnd. Soms blijft iemand in dezelfde functie, maar krijgt er alleen enkele taken bij. Het is aan te raden om sowieso een takenpakket op te stellen voor de nieuwe functie. Op basis daarvan kunt u vaststellen hoeveel loonsverhoging gepast is. Houd hierbij rekening met wat gebruikelijk is binnen uw onderneming en branche.
6. Durf nee te zeggen Het komt voor dat mensen om een promotie vragen maar daar nog niet aan toe zijn. Aan u om deze inschatting te maken en nee te durven zeggen. Als u vindt dat iemand nog niet toe is aan meer verantwoordelijkheden, wees daar dan eerlijk over en leg uit waarom u die mening toegedaan bent. Vertel er meteen bij aan welke eisen en voorwaarden de medewerker moet voldoen om wel in aanmerking te komen en stel een actieplan op om dat te bereiken. Geef taken en opdrachten die de werknemer nodig heeft om zich dusdanig te ontwikkelen dat de promotie over een tijdje wel een optie is.
7. Overweeg andere manieren om mensen te motiveren Het kan zijn dat u nee moet zeggen tegen iemand terwijl hij of zij zeker wel een promotie verdient – bijvoorbeeld omdat er geen budget voor is. Wees ook nu eerlijk en open. Leg uit waarom een promotie/salarisverhoging er nu niet inzit, hoezeer u hem of haar ook waardeert. Geef alvast nieuwe taken en uitdagingen om hem/haar voor te bereiden op de gewenste promotie zodat hij/zij er klaar voor is zodra de organisatie weer de beschikking heeft over voldoende middelen. Zorg er in de tussentijd voor dat de medewerker gemotiveerd blijft. Dat kan door uw waardering uit te spreken, iemand de kans te geven zich te ontwikkelen en/of meer verantwoordelijkheden te geven binnen de huidige functie.
Allemaal waarheden ... maar er wordt te weinig mee gedaan.
Soms is het desinteresse leidinggevende, soms is het angst voor eigen functioneren en soms is het onwetendheid. Met name die laatste is goed op te pakken ... en de eerste 2 wil zeggen dat de leidinggevende niet op zijn/haar plek zit. Daar kan je ook op acteren!
Willem van Druten
|
|
2
-
02
-
2011
|
18
:
54
uur
Als je een aantal overwegingen iets ver- of omdraait heb je demotie. Kan ook helpen om de prestaties te verbeteren.
Skeiman
|
|
2
-
02
-
2011
|
22
:
33
uur
Je kan ook een bonus geven als iemand wat extra's heeft gedaan, dus niet meteen meer salaris of promotie.
