18 januari 2011 -
Hoe zit het met de diversiteitsdiscussie? Blijven we écht doorzeuren over al dan geen quota om vrouwen de top van organisaties te laten bereiken? Over of Nederlandse vrouwen wel of geen verwende prinsesjes zijn? Over de witte fitte mannen, die vrouwen weerhouden van topfuncties?
Als u de discussie volgt, lijkt nu alles af te hangen van de Eerste Kamer. Want zij moeten besluiten over aanname van de motie Kalma die betrekking heeft op de aanpassing van regels over bestuur en toezicht in naamloze- en besloten vennootschappen. In de motie Kalma worden streefcijfers genoemd: 30 procent vrouwen in de raden van bestuur en raden van commissarissen. Een spannende tijd zo lijkt. Maar Talent naar de Top vraagt zich af of quota en sancties wel de beste onderwerpen voor de discussie zijn.
Hoger plan
Als we nog lang doorgaan met het voeren van deeldiscussies en halve maatregelen zal de wal het schip vanzelf keren. Nog even doorlummelen en de kans is verkeken om Nederland, als kennisland binnen Europa, toekomstklaar te maken. Als het aan Talent naar de Top ligt, wordt de discussie naar een hoger plan getild, naar waar het werkelijk om draait: de arbeidsparticipatie vergroten, zodat we de vergrijzing het hoofd kunnen bieden en het huidige welvaartsniveau kunnen behouden of (liever zelfs) vergroten.
Meer arbeidsparticipatie
Niet voor niets is het regeerakkoord heel duidelijk over de broodnodige vergroting van de arbeidsparticipatie. Er dreigt immers een serieus tekort aan talent. Binnen drie tot vijf jaar stromen de babyboomers en masse uit. Tegelijkertijd is het merendeel van de studenten aan HBO- en WO-instellingen vrouw. Hoe relevant is de discussie dan of vrouwen werk en zorg kunnen combineren? We moeten alle zeilen bijzetten om zo snel mogelijk 100 procent van onze talentenpoule te benutten, dus ook vrouwen. Want ook zij zijn broodnodig om de huidige welvaart in stand te houden, zelfs essentieel bij het behalen van de verhoogde arbeidsparticipatiedoelstelling van het kabinet. En ondertussen zijn vrouwen de grootste minderheidsgroep in Nederland, althans daar waar het om topposities gaat. Juist met die visie op de toekomst is het Charter van Talent naar de Top ontwikkeld. Om organisaties en bedrijven tools te bieden om zichzelf uit eigen beweging aantrekkelijk te maken voor ALLE vormen van talent, te beginnen bij vrouwen. Daar aandacht, tijd en geld in steken moet niet gezien worden als een kostenpost, maar als een duurzame investering voor het behouden en verstevigen van Nederlands welvaartsniveau.
Goed diversiteitsbeleid scoort
Genoeg cijfers die ons leren dat een goed diversiteitsbeleid resultaten oplevert. Zoals het zeer recente onderzoek van Ronald Berger Strategy Consultants –zelf geen voorstander van quota – dat bewijst dat diverse ondernemingen 35 procent meer rendement realiseren op het eigen vermogen en 34 procent op dat van hun aandeelhouders. Dus laten we ons alsjeblieft niet meer focussen op het voeren van deeldiscussies, maar de grote lijn aanpakken.
Vierdaagse werkweek
De overheid dient te investeren in kinderopvang. Vrouwen moeten ophouden elkaar te betwisten of een fulltime baan bij het moederschap past. Een mooie tussenoplossing, die we ons nu in Nederland kunnen veroorloven, is dat ouders (mannen én vrouwen) ieder vier dagen gaan werken. Dan is de combinatie met gezin en carrière prima te maken.
Charter
En de werkgevers? Zij moeten van hun organisatie een welkome plek maken voor alle vormen van talent. En dat begint met een goed diversiteitsbeleid. Talent naar de Top kan hierbij ondersteunen met haar Charter en onafhankelijke monitoring. Het Charter geeft intern committent op eigen streefcijfers en externe erkenning als goed werkgever. Daar kan geen quotum tegenop.
Een zinnig artikel zij het op een aantal punten volkomen achterhaald en zelfs ridicuul te noemen.
Diversiteit moet een gewone ontwikkeling zijn die op natuurlijke wijze tot stand komt. De bedoelde diversiteit hier wil zeggen dat er een normale selectie moet worden toegepast zonder enige vorm van discriminatie. De hele discussie is daarom wat mij betreft 'NoN'.
Discriminatie
Discriminatie is mij altijd een doorn in het oog geweest. Ik had een Italiaanse vader en die had een paar hele eenvoudige stelregels. Ik woon, werk en leef hier in Nederland. Dus pas ik mij aan. Als wij naar Italië gingen dan pasten wij ons daar aan. Hij weigerde voor tolk te spelen dus wilde je je verstaanbaar maken dan mocht je dat zelf doen.
Er was dus een gewone natuurlijke stimulans om de taal te leren en de zeden aldaar. Maar dat geld dan ook voor elk land waar je uiteindelijk terecht komt.
In Nederland is dat volkomen anders. Continu wordt er van u en mij gevraagd ons aan te passen naar anders denkenden en 'vreemden'. Ik heb dat stelselmatig geweigerd en werd daarom soms wel eens een bepaalde racisme verweten. Wel een beetje vreemd als je gewoon verwacht dat anderen zich simpelweg aan dienen te passen naar Nederlandse normen en maatstaven.
We hebben verschillende golven gezien van 'positieve' discriminatie. In den beginne waren het allochtonen die de hand boven het hoof werden gehouden waardoor de autochtonen negatief werden gediscrimineerd. Dit natuurlijk met alle gevolgen van dien. [men leze graag dit deel als feit, niet als klaagzang.]
Al jaren is de discussie over die 'positieve' discriminatie van vrouwen in hogere functies aan de gang. Wat slecht naar voren komt is de simpele roep om competentie. Immers, we zien in de politiek en ambtenarij, wanneer we dit aspect beschouwen, wel heel erg veel incompetentie optreden waar het deze vorm van discriminatie betreft.
Welk excuus men ook aanvoert, het kost de belastingbetaler handen vol geld. We hebben het hier over miljarden. Dat er ook positieve uitschieters zijn moge ook worden gezegd natuurlijk.
Wanneer we kijken naar het bedrijfsleven, dan zien we dat die positieve discriminatie vrijwel niet word toegepast. Men kijkt gewoon naar competentie omdat er een duidelijk winstoogmerk is. Gevallen dat een vrouw word gediscrimineerd, zie je dan ook niet erg vaak. Ik kan me werkelijk ook niet aan de indruk onttrekken dat vrouwen nu zo vaak, negatief in managements functies worden gediscrimineerd.
Onderzoeken
Wel zijn er op dit gebied verschillende onderzoeken gedaan in de loop van de tijd en er kwamen basaal twee zaken naar voren.
Natuurlijke behoefte
Een vrouw is nu eenmaal de wederhelft dat tot reproductie in staat is. Dat heeft nu eenmaal zo consequenties. Dat heeft ook vaak te maken met 'De Natuur' van een vrouw. Daar is absoluut niets mis mee, in elk geval hier niet als negatief criterium naar voren gebracht. Waar wel rekening mee word gehouden, zakelijk, dat de zakelijke productiviteit een groter risico hierdoor bij de vrouw is dan bij de man. Nogmaals, niet negatief bedoeld.
Gevolgen
Het gevolg hiervan is dat de indeling en de behoeften van de vrouw, in de meeste gevallen, er hierdoor anders uit ziet dan die voor de man. Als we dit zakelijk beschouwen hebben we deels het antwoord op het 'selfproclaimed' idee dat er niet genoeg vrouwen zouden zijn om.....
Een ander onderzoek hier in Nederland heeft uitgewezen dat verreweg de meeste vrouwen met kinderen best tevreden zijn met hoe zaken voor hen zijn geregeld. Parttime verdeling tussen werk en de kinderen bevalt hen klaarblijkelijk prima.
Er zal dan ook beslist een percentage vrouwen zijn met verregaande zakelijke ambities. Ook daar is niets mis mee maar zij hebben weliswaar te maken met een bepaald vooroordeel die daadwerkelijk bestaat.
Drogredenen
Men heeft van overheidswege op veel verschillende manieren drogredenen bedacht om zakelijk Nederland te overtuigen dat er werkelijk een probleem zou bestaan. Ik wil die met alle plezier onderuit halen.
1. Het glazen plafond
Er zou een glazen plafond bestaan waar vrouwen die een carrière nastreven, door zouden worden beperkt.
Ik heb nog nooit iets gemerkt van dat glazen plafond. Ik heb doch wel voor vrouwelijke managers geacteerd die heel capabel waren en ik heb ook voor vrouwelijke managers geacteerd die dat wat minder waren.
Geslaagde vrouwen hoor je overigens niet over het bestaan van 'een glazen plafond'. Alleen beleidsmakers en medestand[st]ers gebruiken dit als dooddoener.
2. Old Boys Network
Die zouden er deels debet zijn dat vrouwen niet tot de top zouden doordringen. Ook dat is een drog redenering gebleken want hier hebben we het over iets wat al eeuwen bestaat, waar de vrouwen op een andere manier, namelijk als man/partner altijd hebben bijgedragen.
Was het niet als partner van de man in ondersteunende zin dan wel separaat in een andere stroming naast dat van dat zg 'old boys network'. Dat vrouwen langzaam aan meer en meer deel zijn gaan uitmaken van dat netwerk is gewoon evolutie op competentie. Geen man zou het in zijn hoofd halen om competentie buiten de deur te houden namelijk.
Uitstroom van babyboomers
Een pathetische beredenering om te roepen dat er niet genoeg vrouwen aan de top zouden zijn en erg nodig is deze. De uitstroom van babyboomers is al meer an drie decennia bekend, door overheid niet op geanticipeerd en kan door vrouwen dan ook niet worden opgelost. Wel zou het kunnen zijn dat we een groter beroep op de vrouwen moeten doen maar tot op heden hebben wij weinig constructiefs van de overheid kunnen zien.
Conclusie
De conclusie uiteindelijk is dat we echt niet meer vrouwen aan de top zullen krijgen die er werkelijk toe doen als we consessies gaan doen op competentie door positieve discriminatie, om welke drogreden dan ook.
Carrière drang alleen voor een vrouw, maar hela, ook voor een man, niet genoeg is om een topcarrière te verwezenlijken. Daar is dus competentie voor nodig.
Aanleg en Competentie de sleutel zullen zijn tot een grotere kans tot een dergelijke carrière waarbij doorzettingsvermogen, zoals elke geslaagde manager of ondernemer u kan vertellen, de sleutels, nog steeds, voor een hogere slagingskans. Dat je daarnaast de omgevingsfactoren wel een beetje mee moet hebben is evident maar onmogelijk is dat niet.
De discussie over die 'diversiteit' is een uit de hand aan het lopende politieke hobby en lobby die uiteindelijk afbreuk dot aan het niveau van geslaagde vrouwelijke managers en onderneemsters. Me dunkt.
