17 januari 2011 -
Medewerkers helpen beter te presteren is in de eerste plaats een taak voor de afdelingsmanager. Die verwacht echter wel dat PZ hem daarbij ondersteunt. En dat blijkt niet het geval en lijkt voorlopig ook niet te gaan gebeuren.
Dit blijkt uit het onderzoek ‘Managing Employee Performance: A line manager’s perspective’ van professor Koen Dewettinck van het Centre of Excellence in People Management van de Vlerick Leuven Gent Management School waarover 6Minutes.be bericht.
Verbeterpunten
Volgens de 721 ondervraagde CEO’s en lijnmanagers zou HR de volgende zaken kunnen verbeteren om het prestatiebeleid beter te ondersteunen:
• meer informatie beschikbaar stellen
• feedback geven
• de administratieve lasten verlichten
• advies en coaching geven
• richtlijnen en procedures op een lijn brengen
• informatie op het juiste moment aanreiken
• openstaan voor vragen van lijnmanagers
• het delen van expertise omtrent prestatiebeheer
• de inspanningen van lijnmanagers op het gebied van prestatiebeheer erkennen en belonen
• aspecten van prestatiebeheer in de functieomschrijvingen zetten
• opleidingen omtrent prestatiebeheer verzorgen
Bron:6Minutes
Het is maar net hoe een organisatie HR ingericht heeft. Is deze puur ondersteunend of neemt deze ook werk uit handen.
Ondersteunen is altijd een rol van HR. Als dit niet het geval is, vraag ik me af wat HR dan wel doet? ... of gaat het hier om een afd. Salaris Aministratie. Dat is immers wezenlijk anders.
Verder heb ik ook nogal een geconstateerd dat er op een HR afdeling dusdanig jonge en relatief onervaren mensen zitten, dat ze niet die ondersteuning of sparringpartner voor een lijnmanager kunnen zijn die nodig is. Mogelijk is dit vanuit kostenoogpunt zo ingericht.
Willem van Druten
|
|
17
-
01
-
2011
|
10
:
19
uur
Lekker onderzoekje; hopelijk zijn het 721 Belgische CEO's en lijnmanagers, dan kan de uitkomst hiervan nog cultureel geduid worden.
Als de conclusie niet verder reikt dan dat HR bezig moet zijn met ondersteuning van de lijn bij prestatiebeleid en het genereren van informatie en communicatie zou ik als Belgische HR medewerker gauw iets anders gaan doen. Ben alleen bang dat in dit onderzoek een stukje anarchisme verborgen zit van een organisatie die al bijna 300 dagen zonder bestuur zit.
@ Helma
Je laatste opmerking herken ik: vaak jong en hoog opgeleid. Analytisch goed en sterk in projecten. Maar nauwelijks levenservaring (niet anders dan levensgenieter) en een hele beperkte sociaal- maatschappelijke context. Goed in de cijfertjes en het onderzoek maar beperkt in de visie & strategie. Dit geeft mij wel eens een heel klinisch en kil gevoel. Maar ja; HR of de rechtvaardiging van het sociale beleid mag ook niet alles kosten.
Hoewel de bedrijfscultuur in Belgie echt helemaal anders is dan in Nederland, wat de informatiewaarde van dit stukje niet echt hoog maakt, kan worden gesteld dat veel Nederlandse lijnmanagers er ook geen moeite mee hebben hun problemen ''over de schutting te gooien'' richting personeelszaken.
Het betreft hier dan ook slechts één van de drie functiegebieden van HR, advies en ondersteuning van de lijn (naast de beleids en beheerstaak).
HR in de lijn is ook een begrip dat, laten we het even voorzichtig uitdrukken, nogal verschillend wordt uitgelegd, vaak in het voordeel van de lijnmanager die wel de lusten maar niet de lasten van zijn taak wil hebben.
Maar al met al is het merendeel van het verlanglijstje terecht, al moet de lijn toch ook wat vaker in de spiegel kijken naar de eigen verantwoordelijkheden.
