13 januari 2011 -
De Europese Commissie streeft er naar dat tegen 2015 Raden van Bestuur van grote Europese bedrijven voor 30 procent uit vrouwen bestaan en overweegt hier een quotum voor op te leggen. Roland Berger raadt dat op basis van onderzoek onder 70 wereldwijde bedrijven af. Quota zorgen er voor dat mensen worden gepromoveerd los van hun capaciteiten.
Diversiteit en ondersteuning van de individuele capaciteiten van de werknemers (inclusiviteit) zijn echter wel van groot belang, aldus Roland Berger. Zo zijn bedrijven met een hoge diversiteit tot bijna 70 procent meer winstgevend dan de meer uniforme ondernemingen. De focus op vrouwen is echter te eenzijdig volgens het strategisch adviesbureau. Er moet ook gekeken worden naar diversiteit in competenties en mindsets.
Diverse ondernemingen presteren beter
Bedrijven met veel diversiteit in het personeelsbestand presteren volgens Roland Berger beter dan hun concurrenten. Deze bedrijven zijn tot bijna 70 procent meer winstgevend dan minder diverse ondernemingen. Ze weten daarnaast een hoger rendement te realiseren op het eigen vermogen (35 procent) en voor hun aandeelhouders (34 procent). Diversiteit binnen een organisatie wordt hierbij niet alleen bepaald door het geslacht, de leeftijd of etniciteit van de werknemers. Volgens Roland Berger moet er ook gekeken worden naar de competenties, manier van werken en mindsets van het personeel. "De focus ligt nu nog te vaak bij het vergroten van het aantal vrouwen in de top, terwijl diversiteit veel meer omvat. Ondernemingen die verder kijken, beschikken over een bredere pool van competenties en creëren door de grote diversiteit een meer dynamische en creatieve omgeving. Ze kunnen consumentsegmenten spiegelen en gebruik maken van de ervaringen van de werknemers, met zichtbare resultaten," aldus Tijo Collot d’Escury, managing partner bij Roland Berger Nederland.
Niet soft "Diversiteit wordt door veel organisaties nog steeds gezien als een ‘soft’ onderwerp dat bij Human Resources thuis hoort. Het tegendeel is waar. Het is een praktische, harde financiële factor waarmee tastbare resultaten worden bereikt en het is een directe indicator van de management- en leiderschapsprestaties van de hele organisatie. Diversiteit is een strategisch onderwerp dat op de agenda van de CEO thuis hoort," zegt Jan-Pieter Ebben, project manager bij Roland Berger. "Diversiteit verhoogt de verkoopcijfers, het draagt bij aan het vergroten van het aandeel in de wereldwijde markten die zelf ook zeer divers zijn. Daarnaast vergroot het de betrokkenheid van de werknemers en wordt het bedrijf positief gewaardeerd door werknemers en aandeelhouders. Dit helpt vervolgens bij het aantrekken en behouden van het steeds schaarser wordend talent."
Bovendien geeft de diversiteit van een organisatie een goede indicatie van de leiderschapskwaliteiten van het management. Niet omdat de focusgroepen zomaar beter zijn in hun werk, maar omdat diversiteit en inclusiviteit alle vooroordelen wegneemt wanneer het aankomt op beoordeling en promotie van werknemers.
Pak oorzaak aan, niet het gevolg In plaats van het stellen van een quotum waarbij werknemers los van hun kwaliteiten gepromoveerd worden, kan een directie beter realistische targets stellen op de onderliggende factoren, die de oorzaak zijn van een gebrek aan diversiteit, aldus Roland Berger. Hierbij kijken organisaties onder andere naar de eigenschappen van de industrie waarin ze actief zijn, zoals de historie en het business model. Daarnaast raadt het strategisch adviesbureau aan te kijken naar de oorzaak van de slechte doorstroom van bepaalde groepen naar een hoger niveau. "Zorg dat vrouwen toegang krijgen tot de juiste kringen, als afwezigheid hierin ze verhindert het topniveau te bereiken. Is internationale ervaring een vereiste voor een topfunctie, creëer dan optimale randvoorwaarden voor de werknemers om deze ervaring op te doen," aldus Ebben.
Veranderen is betrekken Om veranderingen door te voeren om een diverse organisatie te creëren, moeten deze worden geaccepteerd en ondersteund door de hele onderneming. Hierin spelen het senior- en het middelmanagement volgens Roland Berger een centrale rol. Collot d’Escury: "Het doorvoeren van een diversiteitsbeleid waarin wordt gekeken naar de capaciteiten van de werknemers werkt alleen als alle managementlagen worden betrokken bij het proces. Niet alleen de directie moet zich hier volledig aan committeren, ook de managementlagen eronder zijn cruciaal in het doorvoeren van deze verandering."
Tastbaar en kwantitatief
"De betrokkenheid wordt het beste gerealiseerd door de situatie tastbaar en kwantitatief te maken. Kom met overzichten van de diversiteitsprestaties van de organisatie en met concrete voorbeelden van zaken die goed of juist niet goed gaan. Deze inzichten creëren de juiste instelling en de behoefte bij managers om actie te ondernemen en de diversiteit te verbeteren," besluit Ebben.
Vrouwen willen andere dingen dan mannen. Ze zijn niet echt gecharmeerd door macht en status en willen liever een gevoel van vrijheid, goed zijn in hun werk, tijd hebben om te genieten, toegevoegde waarde leveren en als het kan de wereld een beetje beter maken. Dat is hun bijdrage aan de diversiteit die niet door iedere organisatie gewaardeerd wordt. Daarnaast worden ze ook als kind geleerd dat je braaf moet zijn, hard werken om gezien te worden, dat het belangrijk is als anderen jouw aardig vinden en dat ze geen goede moeder zijn als ze niet thuis blijven voor het kind. Dat soort aangeleerde belemmeringen zijn niet makkelijk te doorbreken.
Door Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen veranderd onze kijk op zaken doen en steeds meer organisaties geven aandacht en ruimte aan de sociale kant van de bedrijfsvoering. Dat zijn bedrijven die dolgraag diversiteit in directiefuncties willen zien en andersdenkenden alle kansen geven. En daar zullen, door de economische noodzaak, steeds meer bedrijven bijkomen. Kunnen we niet even geduldiger zijn en zowel de organisaties als de vrouwen de tijd gunnen om oude patronen en rollen van zich af te werpen, hun kracht te hervinden en te excelleren in hun eigen tijd en op hun eigen manier?
Voorstaanders van de quota gaan er vanuit dat mensen rationele en logische wezens zijn die hun gedrag op basis van de informatie die ze ontvangen, bijstellen. Maar een mens is geen computer die braaf de gegeven variabelen verwerkt tot het meest logische (beste) resultaat. De mens heeft een rijk innerlijk leven met wensen, verlangens en fantasieën. Daarom kunnen mensen maar met veel moeite hun kijk op het leven veranderen. Daar is tijd voor nodig.
Heel goed om de oorzaken aan te pakken. Daarnaast helpen quota zeker. Ik weet zeker dat managers niet alleen een vrouw aannemen in hun team vanwege een quotum. Managers willen dat hun team goed presteert en kijken daarom natuurlijk naar de competenties. Ze zijn op zoek naar de beste persoon voor een functie. Er wordt vaak gezegd: 'We kunnen geen goede vrouwen vinden'. Als je iets niet kunt vinden moet je beter (anders) zoeken. Een quotum zorgt ervoor dat er beter wordt gezocht.
Willem van Druten
|
|
13
-
01
-
2011
|
11
:
54
uur
Volgens mij creëert de behoefte de verandering. Daar is geen quota voor nodig.
Focus op je (bedrijfs-) doelstellingen, schaarste aan talenten en competenties, psychologische en gedragsmatige verschillen in appeltjes en peertjes (m/v) zullen vanzelf leiden tot andere inbeddingvormen van andere arbeidsrelaties. Uiteindelijk blijft er een situatie over waarbij je optimaal probeert te faciliteren. Wat het Berger onderzoek ook aangeeft. En als het aapje dan nog niet wil, (met of zonder gouden ring) dan wil die niet. End of story.
Floris
|
|
14
-
01
-
2011
|
08
:
58
uur
De aangehaalde consultants van Roland Berger begrijpen niet wat een quotum eigenlijk is - toch gek voor strategische adviseurs. Waarom zou het effect van een quotum zijn dat iedereen blindelings vrouwen aan de top gaat benoemen? Lijkt me erg onwaarschijnlijk en dom. Slimme bedrijven stellen wel een quotum in (anders ontkent iedereen binnen het bedrijf dat er een probleem is) en gaan vervolgens onderzoeken wat ze weerhoudt om dat quotum te halen. En gaan ze daar realistische targets op stellen en beleid op ontwikkelen. Niet 'in plaats van' een quotum, zoals de geciteerde consultants adviseren, maar juist als gevolg van dat quotum! Als mijn bedrijf een (diversiteits)probleem heeft, ga ik niet naar Roland Berger voor de oplossing!
In mijn loop baan als interim manager ben ik al in flink wat [internationale] organisaties en overheden geweest. vanuit ervaring kan ik het artikel alleen maar onderschrijven.
Met name [semi] overheden maakten werk van die zg diversiteit waarbij die 'positieve discriminatie' competentie in de weg is gaan staan. N zien we bij overheden dit tot de top toe vaker gebeuren dat er mensen op plaatsen terecht komen waar men absoluut geen binding, achtergrond of competentie in heeft.
In het bedrijfsleven gebeurd dit nu eenmaal minder omdat de reden daarvoor, het maken van winst met competente mensen, nu eenmaal regel nummer 1 is. Als zij het hebben over diversiteit, of dat als insteek nemen,, dan zal de eerste blik worden gericht op een competente vrouw of wellicht minderheid. Wanneer die er niet is zal een organisatie echt geen incompetenter persoon aanstellen omdat dit nu eenmaal door een hopeloos incompetente overheid werd verordonneerd.
Ongeacht het instellen van quota zegt gezond verstand telkens hetzelfde. Het heeft geen enkele zin iemand aan te stellen omdat we zo nodig een quota moeten halen wanneer dit ten koste zal gaan van competentie en dus kwaliteit. Zo eenvoudig mmoet het ook zo blijven.
Ongeacht de hele discussie. Wanneer iemand ergens competent voor is is er niets aan de hand maar wanneer die competentie er aantoonbaar niet is, dan houd het simpelweg op. Wanneer overheden overgaan tot het afdwingen van bepaalde quota's omdat zij dit ook doen dan vraag ik u even te kijken naar de slagvaardigheid, visie, inzicht, bestuurlijke kwaliteit van de overheden. I rest my case voor wat dat betreft.
Henry
|
|
15
-
01
-
2011
|
12
:
25
uur
Ik vind de hele discussie over vrouwen in het bedrijfsleven overdreven. Er zijn heel deskundige vrouwen en heel deskundige mannen.
Wanneer ik iemand aanneem is het geslacht volmaakt onbelangrijk. Wat wel belangrijk is,is dat iemand past in het team, dat al aanwezig is.Ik heb vrouwen in dienst gehad die in no-time een sociaal slagveld aanrichtten en mannen die onder de aanwezige vrouwen grote onrust veroorzaakten door hun macho opstelling. Ze zijn allemaal weg.
Deskundigheid en geschiktheid voor de functie zijn de criteria. Quota maken van vrouwen een beschermde diersoort. Dat is schandelijk en creeert op zijn minst emotionele discriminatie. Ook in raden van bestuur mag naar mijn mening het geslacht geen rol spelen.
Dat is pas echte emancipatie.
Xaviera Reynhout
|
|
20
-
01
-
2011
|
12
:
18
uur
De discussie en het artikel triggeren mij, ik heb een heel ander soort vraag aan jullie:
Ik vraag me af of er niet een wezenlijk conflict bestaat tussen het nastreven van enerzijds een bepaalde bedrijfscultuur (meestal gemodelleerd naar de affiniteiten van de oprichter/leiders) en anderzijds het willen profiteren van de voordelen van diversiteit.
Het kan in theorie namelijk wel leuk zijn dat een team ook een vrijdenkend kritisch persoon moet bevatten, maar die persoon heeft wellicht een broertje dood aan rigide arbeidsstatuten en evengoed kan het team (met een bepaalde bedrijfscultuur) deze persoon wellicht ook totaal niet uitstaan waardoor zo iemand nooit gehuurd wordt. Het moet namelijk ''klikken'': oftewel, je moet een geestverwant zijn, vooral niet te divers. Old boys networks zijn dan ook ideaal om uit te vissen: zeer veilig en vertrouwd. Dus: wil je als bedrijf wel echt divers zijn? Dan moet je toch echt lef hebben, op alle fronten, way out of your comfortzone. Een gezellig ouderwetse borrel bedrijfscultuur met voetbal op de achtergrond hoort daar niet per se bij. Diversiteit gaat alle richtingen op. Dus ook die wereldreiziger die graag 50 vakantiedagen extra wil en die vrijbuiter die loon naar prestatie vraagt ipv van een rigide 40-uurs contract op een vaste werkplek.
Omgedraaid, zou mijn vraag ook kunnen luiden: wat voor bedrijfscultuur ontstaat bij een divers personeelsbestand (competenties, manier van werken en mindsets)?
