Overgekwalificeerd is niet per definitie ongeschikt
23 december 2010 -
Volgens aloude HR-inzichten kunnen overgekwalificeerde kandidaten het best gemeden worden. Ze zouden zich immers snel gaan vervelen en weg zijn zodra er zich elders een betere kans voordoet. Maar zoals zo vaak, hoeven oude inzichten niet altijd meer op te gaan.
Volgens recent onderzoek van de University of South Carolina is het niet waar dat overgekwalificeerde werknemers zich per definitie snel vervelen en daarom op zoek gaan naar iets anders.
Betere prestaties
Uit het onderzoek blijkt zelfs dat iemand die eigenlijk te ‘goed’ voor de baan is juist langer blijft en beter presteert dan iemand wiens capaciteiten precies aansluiten op de functie-eisen. Deze resultaten komen voort uit een analyse onder meer dan 5.000 werknemers gedurende 25 jaar. Zelfs in de meeste simpele banen – zoals vuilnisophaler en autowasser – waren de overgekwalificeerde werknemers minder geneigd om vrijwillig op te stappen. De mentaal zwaarste banen bleken bovendien drie keer zo vaak tot ontevredenheid te leiden dan de eenvoudigste.
Diverse redenen
De onderzoekers suggereren dat kandidaten met een hoge intelligentie vele redenen kunnen hebben om een eenvoudige baan te zoeken. Denk aan het beter kunnen combineren van werk en privé, om tijd over te houden voor andere dingen die voor hem/haar van belang zijn, vanwege gezondheidsredenen, omdat ze zich aangetrokken voelen tot het bedrijf of gewoon omdat ze nu eenmaal geld moeten verdienen. Voor u een overgekwalificeerd iemand dus direct afwijst, doet u er goed aan naar zijn of haar beweegredenen om te solliciteren te kijken.
Bron:Management Issues
Een interessant artikel en iets waar ik zelf ook ooit tegenaan gelopen ben, zij het op een andere manier. Bij deze voeg ik een invalshoek toe. Onze maatschappijvisie wordt gedomineerd door groei. Economische groei, persoonlijke groei, welvaartsgroei. Dat maakt dat iemand die solliciteert op een functie van een ''lager'' niveau dan zijn vorige functie, bij voorbaat verdacht is. Persoonlijk maakte ik dit mee toen ik bij het loopbaancentrum van een grote organisatie waar ik werkte, aanklopte met de vraag ''ik wil een loopbaanswitch van manager bedrijfsmanagement naar personeelsadviseur en vind het prima als dat twee schalen minder verdient''. De reactie was: daar kunnen wij niet mee uit de voeten, wij zijn met name opgesteld voor de medewerkers die door willen groeien''.
Iemands profiel en ontwikkeling wordt onder andere bekeken op de ontwikkelingslijn van het verleden en de verwachtingen over hoe die zich voorzet. Als een medewerker aangeeft een stapje terug te willen, dan wordt dat (plat gezegd) beschouwd als het begin van het einde en risicovol. De argumenten die gebruikt worden staan in het artikel.
Er is echter ook een andere zienswijze mogelijk. Deze gaat uit van het levensfase-principe en van de gedachte dat mensen in hun verschillende levensfase ook verschillende functies/rollen hebben. Zo begeleidde ik ooit een projectleider die tot zijn 50e echt de trekker was in projectteams, daarna merkte dat hij de energie er niet meer voor had en er tenslotte achter kwam dat hij inmiddels veel meer mentor was geworden dan trekker. En dat dat naadloos aansloot bij hoe hij ook op andere levensgebieden een soort raadsman was geworden. Dat inzicht maakte het voor hem mogelijk de stap te zetten naar een ander type functie en om richting de betreffende personeelsadviseur heel helder te verwoorden waarom hij deze keuze maakte.
Kortom: naast het noemen van allerhande praktische redenen om iemand aan te nemen die ''overgekwalificeerd'' is, kunnen er ook veel fundamentelere motieven zijn om ,mensen op een op het oog ''lagere'' functie te benoemen.
Willem van Druten
|
|
23
-
12
-
2010
|
09
:
43
uur
Net zo goed dat het een oude HR opvatting is dat je altijd een net iets onder gekwalificeerde kandidaat op de positie moet plaatsen omdat die dan nog de drive en uitdaging zou hebben om ergens naar toe te groeien. Je hebt misschien wat meer sturingsgrip maar ook dan is succes niet verzekerd als je niet alle argumenten van de persoon voor de job weet.
Willem van Druten
|
|
23
-
12
-
2010
|
09
:
44
uur
Net zo goed dat het een oude HR opvatting is dat je altijd een net iets onder gekwalificeerde kandidaat op de positie moet plaatsen omdat die dan nog de drive en uitdaging zou hebben om ergens naar toe te groeien. Je hebt misschien wat meer sturingsgrip maar ook dan is succes niet verzekerd als je niet alle argumenten van de persoon voor de job weet.
Hier het bewijs hoe 'onzin/onkunde' telkens nieuwe hoogtepunten bereikt. Die mythes zijn al lang volkomen ontkracht.
Ik ben nog niet iemand tegen gekomen die heeft geroepen dat een baan onder diens competentie een beperking was om daar voor te gaan. Van daaruit dienen zich vaker mogelijkheden zich aan.
Loyaliteit
Hier ziet met hoe typisch HR vast houd aan oude dogma's die nog nooit werden bewezen. De Nederlanse werkne[e]m[st]er is in de regel erg loyaal aan diens werkgever. Alleen wanneer er werkelijk geen 'binding' tot stand komt tussen beiden, dan zal diezelfde werknemer in de regel ook weer afscheid gaan nemen.
Leeftijds Discriminatie
In eerdere fora en radio uitzendingen heb ik al bepleit dat dit categorisch strafbaar zou moeten worden gesteld. Een ander dogma,'ouderen zijn niet meer zo flexibel als jongeren', is een volkomen uit de lucht gegrepen fabel.
Donner riep in 2009 al eens, en hoe stupider kun je als volksvertegenwoordiger toch wel niet zijn[???], dat mensen boven de 45 en 50 al niet meer hoefden te rekenen op een aanstelling vanwege ....... juist.... men zou te oud en te duur zijn. Ahhhhh ik vergat even te vermelden dat het diezelfde incompetente Donner was die kweelde dat we toch met zijn allen tot onze 67 moeten...... toch?
Ook dat is weer zo'n onnozel fabeltje die vervolgens weer door werknemers als handvat word aangegrepen om......
Oudere werknemers zijn loyaal, punctueel, hebben doorgaans een betere arbeids ethos dan menig jongere, nemen een vracht aan kennis en ervaring mee en prijstechnisch? Hoeveel kost het uw bedrijf om een jongere op te leiden, met alle perikelen van dien, vs een reeds half ingewerkte ervaren beroepskracht?
De berekeningen wijzen steeds uit dat het minstens hetzelfde kost en zo niet dat het opleiden van een jongere, met een groter gevaar dat die sneller weg zal zijn dan die oudere, kijk hier een statistisch feit, aanzienlijk meer kost dan die betreffende oudere.
Zo zou je alle HR dogma's eens op een rijtje moeten zetten en je af moeten vragen welke toegevoegde waarde HR dan uiteindelijk nog voor de organisatie heeft.
Het word tijd dat het besef doorbreekt bij HR dat de Grote Uittocht reeds is begonnen en dat kennis en ervaring in rap tempo de arbeidsmarkt aan het uit vloeien is. Dat gaat consequenties hebben die vele malen duurder zal zijn dan de speurtocht naar die ene jonge specialist, met 10 jaar excellente ervaring die een organisatie graag aan zich wil verbinden.
Ik open graag die discussie dat ik die HR dogma's challenge en zo de winst kan aanwijzen. Nu de HR nog.
