HR-managers hebben geen tijd om strategisch bezig te zijn
29 november 2010 -
Human resources managers roepen al lange tijd dat ze strategisch partner van de top willen worden. Uit recent onderzoek blijkt echter waarom dat nog steeds maar zo zelden lukt: de afdeling HRM heeft het veel te druk met korte termijn taken.
Dat meldt 6Minutes.be op basis van jaarlijks onderzoek van Raet. Uit de Raet HR Benchmark 2010 blijkt dat de HT-managers veel belang hechten aan personeelsplanning op middellange en lange termijn. Strategische personeelsplanning is daarmee doorgestoten naar de top drie van hun prioriteiten. Slechts één op de twee zegt er echter klaar voor te zijn om de verwachte ontwikkelingen tot 2012 binnen de organisatie goed te begeleiden. Slechts 23 procent kan vooruitblikken tot 2015.
Inkrimpingen
Velen verwachten nog een reeks gebeurtenissen die directe gevolgen zullen hebben voor het menselijk kapitaal van de onderneming: bezuinigingen, afslankingen en reorganisaties. Je zou zeggen dat ze hun handen vol gaan hebben aan de strategische implicaties daarvan, maar de managers rapporteren dat zij daar gewoonweg de tijd niet voor hebben. De personeelsadministratie, en zaken zoals werving en selectie, onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden enzovoort nemen al hun tijd in beslag.
Strategisch bezig zijn om strategisch bezig te zijn, is ook niet nodig. Volgens mij gaat het er om dat binnen organisaties en bedrijven bezien wordt wat de HR-functie thans inhoudt en wat men ermee wil bereiken.
Tijd of geen tijd ervoor hebben is een onzinnig argument. Het gaat erom waaraan het management en HR prioriteit geven!
Juist Leon, geen tijd is altijd met een korte ei, geen prioriTEIT. Geen prioriteit is weer vaak een gevolg van geen competentie en daar wringt de schoen.
De personeelsadministratie is overigens ook een zorgenkindje, recent onderzoek laat zien dat bij maar liefst 95% van de bedrijven en organisaties de personeelsadmininstratie niet aan wettelijke eisen voldoet. En aangezien de personeelsadministratie een van de fundamenten van het personeelsmanagement is, is daar best wel wat te doen. Wij voeren voor bedrijven en organisaties desgewenst een gratis scan uit op de volledigheid van de personeelsadministratie.
Als een manager HR aangeeft dat zijn tijd teveel in beslag wordt genomen door W&S en de Administratie, dan is hij (of zij) overigens wel erg druk met de verkeerde taken.
Beste Ad. Volgens mij is jouw scan zinvol voor dat wat de personeels-/salarisadministratie inhoudt. En als aanvulling zou de scan die ik inzet daar waar het gaat om HRM beleid e.e.a. completeren. Wordt het duidelijk dat HRM een verantwoordelijkheid is voor managers én HR. En zijn keuzes beter te maken.
Willem van Druten
|
|
30
-
11
-
2010
|
19
:
38
uur
Zie je wel. HR is te druk. Vooral met scans en de daaruit voortkomende acties voor de overvolle portfolio.
Het gaat er om op welk niveau je wilt acteren en of je daar de juiste bagage (competenties? -dit modewoord in het vakgebied begint me de neus uit te komen) voor hebt.
Beste Willem. Misschien toch goed om eerst eens een kijkje te nemen op welke manier die scans worden ingezet alvorens zo'n uitspraak te doen.
Want hiermee wordt juist mogelijk gemaakt aan te sluiten bij datgene wat men op het gebied van HRM belangrijk vindt, het niveau en dat wat ermee bereikt dient te worden.
Willem,
Te druk, werkdruk en al die smoesjes die we steeds en overal horen zijn over het algemeen een gevolg van slechte planning, slechte werkprocessen en overdreven macho gedrag.
Een scan op personeelsdossiers gevolgd door een opruimactie heeft bewezen een vermindering van de werkdruk van de personeeladministratie van meer dan 30% opgeleverd.
Leon, wij hebben ook een algemene audit op HR waarin we op meer dan 100 punten beoordelen. Ook een totale scan voor bedrijven en organisaties kunnen wij verzorgen.
@Willem (nog eens) met je laatste opmerking ben ik het eens. Competentiemanagement is inderdaad een modewoord en verkeerde interpretatie gevolgd door totaal verkeerde toepassing heeft ook deze tool al zijn kracht ontnomen.
Voor alles geldt dat iets pas werkt als begrijpt waar het om gaat en als de organisatie er klaar voor is.
Te vaak zie ik deze fout maken en nog vaker de blunder dat men meent met de aanschaf van een te duur ICT pakket een HR instrument te kunnen implementeren.
Jouw oordeel over competentiemanagement is mogelijk veroorzaakt door een van deze beide blunders.
Willem van Druten
|
|
1
-
12
-
2010
|
16
:
18
uur
Waar ik tegen ageer is het gebrek aan zelfrespect, zelfsturing en zelfvertrouwen binnen HR vakgebied. Zeg maar gebrek aan ondernemerschap in de donder van HR managers.
In een luxesituatie claimen we posities die we belangrijk vinden voor de relatie mens, werk en organisaties en als het leuk, spannend en moeilijk wordt duiken we weg, beginnen extravert te arbitreren en argumenteren (het ligt niet aan HR) en zwelgen in miskenning en weemoedigheid.
Onze volgzame en onderdanige houding (ja; aan managementcollega’s als CEO’, CFO’s, COO’s en andere O’s), onkunde, karakterloosheid en het gebrek aan professionalisme verdoezelen we achter de vraag om inzet van externe expertise en onderzoek.
HR zoek de legitimering en verantwoording voor haar invloed en bijdrage te veel in externe bevestiging van haar gelijk.
Natuurlijk kun je zeggen dat HR een relatief jonge discipline is en daardoor sterk in ontwikkeling (professionaliseren).
Ik denk dat HR, in de verschillende opvattingen, gradaties en definities, zijn langste tijd gehad heeft. HR als specialisatie en aandachtsgebied is in haar eigen zwaard gevallen.
Te veel geassocieerd met het industriële tijdperk van instrumenteel denken en het zich niet hebben kunnen ontworstelen aan de volgzame beheers, controle en uitvoeringszaken.
Ook de toevoeging van een meer menswetenschappelijke oriëntaties kan dit tij niet keren.
Het idee dat veel dingen en zaken maakbaar zijn, ook voor wat betreft mensen en organisaties – bij uitstek het werkterrein van HR - , gaat alleen op in relatief stabiele situaties.
En laten de wereld en context van mens, werk en ondernemen nu steeds meer naar een “liquid en flow” karakter krijgen. Kijk naar de economische dynamiek van nationale en intermationale (globale), snelle ontwikkelingen in branches en sectoren en de volatiliteit van de begrippen arbeid en werk.
De nieuwe HR manager is de toekomstige Risk & Resourse Manager die tevens als Global Business Change Agent fungeert met een wezenlijke plaats aan de bestuurstafels.
En alle “doe en beheersdingen” besteed je uit of huur je in tegen lagere kosten, met hogere kwaliteit, grotere flexibiliteit en minder risico’s.
Zolang je niet bezig bent met dit soort forecasting ten aanzien van je eigen vakgebied, wat zeker mede organisatieontwikkelingsfase afhankelijk is, laat je je bedrijfs-, organisatie- en HR-kundig instrumenteel adviseren (scannen) door externen. Zodat je gelegitimeerd en met opgeheven hoofd met het volgende project “doe en beheersdingen” aan de gang kunt.
@ Ad
Je laatste opmerking klopt. Gelukkig ben ik niet zelf het lijdend onderwerp.
Maar wat ik zie is dat onder andere de invoering van zaken als competentiemanagement alle leven en ziel uit ondernemingen haalt door doorgeslagen self-fulfilling HR bureaucratie.
In het onderwijs, in de zorg, bij overheidsinstanties en bij de wat grotere bedrijven.
Voorbeeld; een competentieprofiel / beschrijving voor een docent Engels op een VMBO / MBO. Een mooi vak op basis van een hoge mate van intrinsieke motivatoren ,
beslaat 5 A4tjes. “Vroeger” was het 1 velletje Functieomschrijving en het onderwijs was beter?!
In de zoektocht naar toegevoegde waarde en kwalitatieve verbetering – whatever this means - genereert HR haar eigen kwantitatieve werk.
Hoe hou ik mezelf als werknemer van de straat en hoe hou ik mezelf bezig?
Geen wonder dat we druk zijn. We, voor ieder die iets met HR heeft, zetten onszelf klem zonder het te zien. En een te grote workload ontneemt je de mogelijkheid om out-of-the-box te denken of eens een abstractieladdertje hoger te helicoperen.
Nieuwe arbeidsvormen in termen van kleinschalig ondernemerschap, ZZP’ers, netwerkorganisaties ed. zijn een reflectie van de opvattingen hoe mensen tegen werk en leven aankijken.
Soms uit nood geboren, ook in crisistijd moet je e brood verdienen, zegt het iets over het streven naar autonomie, vrije beschikking en de afkerigheid van conformisme en gebondenheid. Dit ethos verdwijnt niet bij economische veranderingen. Nog sterker; versterkt zich alleen maar bij economische verbetering.
Hier zie je dezelfde trend als hoe jongere generaties tegen traditionele pensioenstelsels aankijken; liever iets minder zekerheid en meer keuzevrijheid en autonomie dan dat ik ingezet wordt voor het collectieve belang / gedachtegoed waarbij ik me moet schikken naar regels en gedragspatronen die andere bureaucraten mij opleggen.
Het materialisme en de veiligheid van de organisatie maakt plaats voor een zelfbeschikking en eigen maatschappij kritische opvattingen die je allang niet meer kwijt kunt binnen je grote organisatie. Als “mens in ontwikkeling en op zoek naar…” dien je je binnen de onderneming te conformeren aan de bedrijfsdogma’s die gedicteerd en geëtaleerd worden. Daarmee ben je niet meer dan een klein stukje van jezelf en een gereedschap van een ander.
Een als het dan even tegen zit bij die onderneming merk je dat direct aan den lijve.
Hoezo HR het belangrijkste werkkapitaal (is een bedrijfseconomische uitdrukking).
Maar shareholdersvalue komt op de eerste plaats.
Een interessant onderzoek zou zijn wat de verhouding is tussen de hoogte van het percentage dividend ten opzichte van de ontwikkeling FTE werkgelegenheid.
De moderne en nieuwe werker trapt niet meer in artificial business modellen. Heeft lak aan visie en missie en zoekt het dichter bij zichzelf. Net zoals hij flutproducten van banken/verzekeraars en telecom aanbieders doorziet of de politiek niet gelooft. Hij vormt zich een beeld via (nieuwe) media, zijn kring van gelijkgezinden, hier en daar een onafhankelijk specialist en beslist op intuïtieve basis. De keuze volgorde is veranderd; wat is goed voor mij (eigen ontwikkeling en uitdaging), wat is goed voor mijn omgeving (werk / prive), wat is goed voor de wereld van morgen (familie, kinderen, Nederland, wereldbevolking), ……. oja, by the way; wat zou goed zijn voor de organisatie met doelstellingen waar ik het ten dele toch niet mee eens ben of waar ik niets mee heb?
En veel organisaties snappen dat (nog) niet laat staan dat ze er mee om kunnen gaan.
We moeten af van het idee dat je de massa alleen kunt bestieren (beheersen?) met massa manipulatie.
Misschien ook interessant om te lezen (met doorlinks): (Klik hier)
Willem,
Ik denk dat we op een lijn zitten. Ik ben het gewoon met je eens.
Competentiemanagement is door mensen die totaal geen visie hebben op het instrument totaal verkracht ja. Ze zijn niet verder gekomen dan het anders (lees nog ingewikkelder) beschrijven van functies. Ik zie dat keer op keer bij met name de (semi)overheid die als een blinde stier achter hypes aanholt zonder dat ze maar iets begrijpen van het instrument en de toegevoegde waarde die het kan hebben. Helaas zijn de hofleveranciers van de overheid, de grote en veel te dure consultants, geen haar beter en verkopen ze oude wijn in nog oudere zakken voor veel te veel geld.
Tja, het probleem van incompetentie (HR) managers is met name binnen de publieke sector erg dominant aanwezig.
Willem van Druten
|
|
1
-
12
-
2010
|
19
:
52
uur
@Ad,
Het gaat er mij niet om of wij het eens zijn en ik wil op geen enkele manier afgeven op collega’s die vanuit hun achtergrond en opdrachtgeverperspectief invulling geven het HR vakgebied.
Het is helaas zo dat de klant vraagt (rendement) en betaald en zij draaien.
Wat ik wil aangeven is dat er binnen het vakgebied HR / P&O een fundamentele discussie nodig is die zich buigt over het bestaansrecht van- en een survival route to - de discipline.
Met de huidige manier van acteren en positioneren - u vraagt wij draaien – is dit mooie werkveld ten dode opgeschreven. De HR portefeuille op het gemiddelde niveau in de markt kan zo worden overgenomen door een andere functionaris. Met een beetje opleiding doet die het erbij met twee vingers in de neus. En hij/zij hoeft het niet eens zelf te doen (sourcen).
Het bedrijf bespaart dan zo-wie-zo handen vol geld dus is er ook budget om in- en uit te besteden.
Het leuke aan deze dreigende situatie, (lijk Dr. Doom wel, maar dat is een econoom) is dat er mooie kansen liggen. Het speelveld of de speelruimte van HR, toch al slecht gedefinieerd binnen organisaties, is bij uitstek geschikt om er een grote dosis creativiteit, fantasie, kunst en humor op los te laten. Waar technologische R&D rationeel, wetenschappelijk en financieel verantwoord moet worden geldt dat niet voor HR. In een achterhoedegevecht kun je het nooit fout doen. Je doet het altijd goed als je “ergens” de schade weet te beperken of te voorkomen.
Ik moet de eerste externe HR adviseur of consultant nog tegenkomen die bij een potentiële klant binnen stapt en begint met; “Laten we eerst de HR afdeling er eens uitgooien en alles over boort zetten wat er op dat gebied aan ballast en bagger is en dan beginnen we scratch”. Volgens mij zit je zo in de RvB.
Maar dat vereist wel lef, nie dan?
Nee, geen lef. Het vereist een andere zelfprojectie van je HR rol binnen een organisatie. Die van Skunk waarbij je niet alles als granted aanneemt.
Er is namelijk niets mooiers en dankbaarder als je het juk van erfelijke belasting (heb het nog steeds over de achtergrond, opvoeding en het stereotype denken en doen van de professionele HR manager) afgooit en dan in contact treed met wat nog de “naakte organisatie en mens heet”.
Dus lezers; kleppen af, humor er in en zet de zaak eens op de kop. Al was het als experiment met een klein thema.
Als aanvulling op mijn eerdere reactie zie ook bijgaand artikel. (Klik hier)
Ben zwaar onder de indruk van voorgaande reacties, kennis en vakjargon. Wat mij echter, naast de conclusies, hiervan het meest fascineert is het voorbeeld van Willem van Druten:
Het competentieprofiel / beschrijving voor een docent Engels op een VMBO / MBO. Een mooi vak op basis van een hoge mate van intrinsieke motivatoren, beslaat 5 A4tjes. “Vroeger” was het 1 velletje Functieomschrijving en het onderwijs was beter?!
Het deed mij overigens ook weer denken aan de (ergens gehoorde) opmerking van een werknemer: Ik ben geen 'Human Resource'; ik ben een 'Human Being'! Erg relevant, want deze laatste (en niet een onpersoonlijk iets als een 'Human Resource') bepaalt immers de bedrijfscultuur en daarmee de werkelijke HR prioriteit en benodigde focus. Immers:'Culture eats Strategy for lunch'!
Willem van Druten
|
|
6
-
12
-
2010
|
13
:
57
uur
@ Hans,
Zo is het maar net. Je raakt de juiste snaar.
Daar waar HR/P&O een strategisch plekje claimt in de board als vernieuwer en ontwikkelaar van de relatie mens & organisatie timmeren ze/we (ben een kritisch self caster) diezelfde organisaties aan de achter- en onderkant dicht met bureaucratische beheersinstrumenten die het werken als “volwaardige en totaal mens” onmogelijk maakt.
Vandaar bijvoorbeeld de onzinnige en moeilijke overbrugbare gap in de discussie over
privé – werk. Een discussies over het vinden van balans die volgens mij gaat over het oplossen van zelf veroorzaakte tweedeling en onbalans.
Dit is repareer- en lapwerk voor een eerder en bewust gecreëerde tweespalt die nb voortkomt uit een industrieel en achterhaald productietijdperk dat was gebaseerd op organisatiemodellen en besturing met maar 1 doel; shareholders value via efficiëntie en effectiviteit.
Daarin hoeft 90 % van de betrokken medewerkers - mens als productiebron of factor (vandaar mijn moeite heb met het erfelijk belaste H resources woord) – niet na te denken.
Dat doet white collar / kantoor wel.
We verhangen een paar bordjes en proberen deze decennia oude en ingebakken denkbeelden terug te draaien. Dat lukt nooit zonder een rigoureuze herziening van het mensbeeld binnen organisaties. En al helemaal niet met een traditionele aanstellingsbeleid van wat management en leiding heet (sorry vrienden; MBA profielen met veel IQ, een niet te missen ego en een hoge korte termijn scoringsdrift naar boven en met als leidmotief; snelle passen, gauw thuis).
Gelukkig is er een revival, nee; een verandering of omwenteling (wave) gaande.
Business management evalueert naar een meer (bedrijfs) filosofische kunstvorm.
Onder druk – crisis, dreiging, angst, Maslov- wordt veel vloeibaar en ontstaan de mooiste inzichten. Ook voor wat betreft de grenzen en inrichting van traditioneel georganiseerde ondernemingen.
Je ziet organisaties die hun maatschappelijke verantwoordelijkheid veel breder en dieper spreiden dan wat –van oudsher - normaal tot het politieke of ander domein behoort. Verantwoordelijkheid gaat hier samen met succes.
En ander fenomeen; Wikileaks zal vanuit een historisch perspectief een zegen blijken te zijn daar waar het gaat om het creëren van transparantie in een aantal globale - politieke - domeinen waar mensbeelden tot op het bot uitgebeend worden ter eigen gewin van macht en kapitaal. Deze domeinen of (politieke) instituties (NGO’s, VN, FIFA of kijk naar het platvorm van de klimaatconferenties) zijn blijkbaar niet in staat om van buiten naar binnen te kijken en met zelfreflectie en analyse te vernieuwing. Veel ondernemingen zijn aldus “hooked on the systems & narrouw minded”. In gedrag loopt de mens nu eenmaal achter zijn eigen evolutie aan, met vallen en opstaan, en is tijd relatief.
Terug naar de essentie; Werken moet hobby zijn. Of een stap verder; hobby is werken.
Vervang de HR/P&O functionaris door een filosoof / futuroloog of sympathieke goeroe voor je koers en (in-) richtingsvragen. Bouw je onderneming opnieuw op vanuit andere waarden; een ander mensbeeld en brede maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Je business is meer dan je financieel of getalsmatige waarde.
Uiteindelijk wordt je op meer afgerekend dan alleen op je zakelijke cliënt transactiewaarde of het dividend voor een beperkt aantal – vaak met eenzijdige materialistische doelstellingen – aandeelhouders. Ik zal de verschillende beleggersgroepen hier niet typeren.
Je business is je existentionele “footprint for humankind”.
Een houding of managementattitude die je in zekere mate terug vindt in familiebedrijven waar de nadruk meer ligt op continuïteit en maatschappelijke verantwoording dan op jaarlijkse balanswaarde.
Het is toch grappig dat je als individu of groep, bijvoorbeeld binnen een organisatie, tegen bio-industrie bent en je vervolgens hoort dat die zelfde onderneming hele Call center’s moeten bemannen met kuddes mensen om problemen op te lossen.
Callcenter’s zijn daarmee de moderne biomassa-industrie variant voor mensen, met een indicatief gehalte van mismanagement. Blijkbaar is de productvariatie te groot, de technische complexiteit onderschat en de time-to-market te kort in de jacht op cash.
Dit is een andere insteek dan Joep. Die had het nog over slechte service. Ik heb het over slechte concepten.
Kijktip;
“Leiders gezocht” van Jeroen Smit. Zondagavond Ned 2.
Het is een hele worsteling om door de reacties van Willem te komen, maar ze zagen hout.
@Hans, het was Mintzberg die deze woorden sprak, of opschreef en daarmee gaf hij in ieder geval het begrip Human Resources Management niet begrepen te hebben. Helaas maar waar, maar het vakgebied HRM lijdt (inderdaad met lange ij) aan onbegrip, ook bij de vakgenoten zelf!
De Human Resources is niks meer en niks minder dan de productiefactor Arbeid (zowaar het eerst genoemd door Marx!) en HRM is niets meer en niets minder dan het managen van deze productiefactor. En juist daar is veel in te verbeteren.
Daar waar kapitaalgoederen netjes worden onderhouden, mooi op tijd hun onderhoudsbeurt krijgen, is dat voor de productiefactor arbeid een hele opgave. Leidinggevers die met plezier de oliespuit hanteren bij de machine, klagen dat ze geen tijd hebben (lees geen prioriteit geven) voor beoordelingen en functioneringsgesprekkken.
Daar waar bedrijven op vrijdagmiddaf steevast plat vallen omdat een medewerker van ICT bezig is met de backups, worden er vrijwel nergens backups gemaakt van de kennis en ervaring van mensen, medewerkers.
Daar waar machines en gebouwen netjes in 20, 10 of 3 jaar worden afgeschreven, let er geen hond op de meerwaarde die mensen ieder jaar krijgen, nee, mensen worden liever bij het eerste signaal van economische teruggang samen met het grof huisvuil buiten de deur gezet. Noem me 40 bedrijven waar mensen als kapitaal op de balans staan (de eerste 36 zijn betaald voetbalorganisaties, daarna kom je echt niet meer zo ver vrees ik).
Tja, en dan het idealisme, ''werken moet hobbie zijn'', kom op, het is 2010, bijna 2011.
HRM is concreter, vlucht niet in esoterie, mystiek, spiritualiteit en links hobbies, HRM gaat uit van de mens als zoogdier, soms beter, soms slechter dan een dier.
Twee voeten op de grond, kennis van mensen, kennis van de kracht van mensen, kennis van de nukken, ongemakken en zwaktes van mensen, daar gaat het om, dan kun je de human factor, de human assets, de human resources optimaal laten functioneren en renderen.
Willem van Druten
|
|
6
-
12
-
2010
|
21
:
23
uur
@ Hans
Dank voor je reactie, neem nog contact met je op.
@ Ad
Hé, hé; dus we zijn toe aan de conclusie.
“Arbeid” – dit begrip komt echt wel uit de prehistorische leerboeken en is daarmee ge-antidateert -, mensenwerk dus. fysieke en geestelijke inspanning, zijn disposables.
Productiemiddelen die een economische restwaarde op de balans of in het handelsverkeer hebben worden goed onderhouden en gesmeerd, geschilderd en gepamperend.
Leveren bij verkoop nog wat op en zijn ondertussen fiscaal interessant af te schrijven (afschrijven; zou dat ook met voetballers gebeuren? Dan kan het ook met gewone medewerkers ook - fiscale gelijkheidsbeginsel - die nu bij vertrek alleen geld kosten. Toch eens uitzoeken).
Werknemers die het van een stukje fysieke inspanning moeten hebben worden weg geautomatiseerd of blijven deels werkzaam omdat de activiteit niet naar een lage-loonland kan (stratenmakers, bouwvakkers, tuinmannen ed.).
En werknemers die van school komen en waarvan de kennis binnen vijf jaar verouderd is zijn dan al door de organisatie aan de braindrain gelegd en leeg / op gezogen. Het onderhouden / reviseren lijkt in menig opvattingen te veel op conserveren en mummificeren en dat is dan veel te duur (het zelfde probleem van werkzoekende 40+).
Kennis is per slot namelijk manonafhankelijk en wereldwijd transferable en adaptief in systemen te integreren.
Om deze menshouderij en mensmelkerij te legitimeren en binnen organisaties met een zeker financieel rendement te organiseren hebben we Human Resources.
Een soort psuedo intellectueel samengestelde schijnwetenschap die om de haverklap met een voor de massa onbegrijpelijke en rationeel ogend “nieuwe” gedragsbesturings- en beheersingstooltjes komt. Alles ter creatie van meeropbrengst.
De Human Resources Exploitation rol.
Een tweede taak van HR/P&O is het constant bewaken en bewaren van de vrede en het zoeken van en balans tussen de wensen van het proletariaat en de macht van het kapitaal (daar is ie weer; Marx). Liefst tegen minimale kosten en uitgeregeld door een bagger aan wet en regelgeving en jurisprudentie. De Human Resources Gatewatcher rol.
De derde en letterlijk laatste taak is het “de vrolijke clown uithangen”. Bezig zijn met begrippen als communiceren, motiveren, stimuleren, aandacht schenken, binden en boeien, betrokkenheid organiseren (verjaardag, feestje en overlijdensadvertenties, het entertainmentbureau).
Het invullen van een soort voorgeschreven en tig-duizend keer uitgewerkte sociale en “wat- hebben-we-het-toch-leuk-en-wat-moeten-we-toch-tevreden-zijn” relatie. Verschrikkelijke en calvinistisch. De Human Resources Smooth Talking rol. Niet te verwarren met de door HR zelf gecreëerde HR SM rol waar rol & positie dilemma’s en spagaten tot pijn leiden - lijden.
Dat is denk ik wat Ad bedoeld met, citaat;” HRM is concreter, vlucht niet in esoterie, mystiek, spiritualiteit en links hobbies, HRM gaat uit van de mens als zoogdier, soms beter, soms slechter dan een dier.
Twee voeten op de grond, kennis van mensen, kennis van de kracht van mensen, kennis van de nukken, ongemakken en zwaktes van mensen, daar gaat het om, dan kun je de human factor, de human assets, de human resources optimaal* laten functioneren en renderen”.
En daar ben ik het mee eens. Je moet een keuze maken en een insteek kiezen in welk domein en op welk niveau je wilt acteren. Waar je eigen kracht het best tot zijn recht kan komen. Het speelveld van HR is al breed maar de grenzen worden momenteel uiteindelijk bepaalt door financiële indicatoren. Wil je meer, heb je specifieke opvattingen en ideeën over management en organisatie dan zul je de “volgende en uitvoerende” HR discipline of zuil moeten verlaten. Uiteindelijk zul je zelf dan de hand aan de ploeg moeten slaan vanuit een ander perspectief en een ander domein. Het zittende en reeds geconserveerde establishment blijft voor HR een moeilijk gehoor als het om vernieuwende, out-of-the-box of ideële inzichten gaat.
Pas dan kun je optimaal * vervangen voor beter!
Blijft de vraag waarom er zo weinig HR’ers doorstromen naar general management functies in de RvB of binnen RvC’s? Dat is wat anders dan claimen. Problemen met de perceptie vanuit het genoemde establishment, bescheidenheid, gebrek aan zelfvertrouwen of een minderwaardigheidscomplex, gebrek aan lef, onvoldoende competenties, te tevreden met de huidige job, mismatch in vraag en aanbod?
Ze beginnen, al dan niet noodgedwongen, wel massaal voor zichzelf in een verzadigde markt.
@Willem,
Met een glimlach op de lippen las ik je epos, een klein literair meesterwerkje, compliment.
Hoe mooi omschrijf je het personeelswerk van de jaren '60, de personeelsboer beschermde de arbeider tegen de ''Grote Boze Baas'' en zag dat als zijn taak, zijn doel, zijn leven.
Deze man/vrouw werd en wordt geconfronteerd met een andere wereld, een wereld waarin de ondernemingsraad de taak van beschermheer heeft overgenomen, (bedrijfs)maatschappelijk werk de Kleenex sessies voortaan doet en de directe leidinggevende het primaire personeelswerk doet (of tenminste hoort te doen). Hij vlucht in de boeken, de tijdschriften en ziet allerlei zaken op zich afkomen. E-HRM, competentiemanagement, talentmanagement, integraal management...... Dan maar die brug op, maar omdat hij vastzit in de aloude paradigma's is hij een karikatuur geworden, een lachertje, een zeurterrorist, de paria van het bedrijf. Niemand snapt wat hij wil en bedoelt, gewoon omdat hij het zelf niet snapt en dus ook niet uit kan leggen.
Dat is ook de reden dat hij geen stoel krijgt in het MT, hoe hard hij ook roept. Hij heeft de competenties niet, het talent niet, de visie niet en wat hij vooral niet heeft is de juiste instelling. Linkse hobbys, esoterie, spiritualiteit, dat is allemaal te zweverig voor de boardroom waar rationele besluiten worden genomen.
Willem, jij doelt op deze personeelsboer, niet op de moderne HR manager, die we helaas te weinig kennen in ons land.
''Kun je niet meer mee, is er altijd nog de P'' gaat niet meer op. Het management van een modern bedrijf verwacht dat de HR manager zorg draagt voor een optimale bezetting, nu en in de toekomst. Dat hij een visie heeft op de ontwikkeling van medewerker, de productiefactor Arbeid (welliswaar oud en gedateerd, maar sinds Adam Smith is de economie ook geen steek verandert toch?)in lijn met de ontwikkeling van de organisatie.
En dat is de kracht van strategisch HR, want mensen worden steeds meer waard, kunnen steeds een grotere toegevoegde waarde hebben voor bedrijven en organisaties, als je ze maar goed onderhoud, op het juiste moment de juiste trainingen laat volgen.
Wat betreft de BVO's, ja die schrijven de waarde van spelers af. Dat heeft ook te maken met de aard van de contracten, die allemaal tijdelijk van aard zijn. Goede BVO's investeren echter in de spelers, maken ze beter, waardoor jonge spelers meer, veel meer, waard worden.
En ook daar ligt een les die door te weinig bedrijven is opgepikt. Ontwikkel mensen, dan worden ze meer waard.
Ja, de economische principes gelden nog steeds, maar de toegevoegde waarde van de productiefactor Arbeid zal in de zeer nabije toekomst het verschil tussen excelleren en creperen gaan maken en dat maakt HRM tot het meest belangrijke strategisch wapen voor ieder bedrijf, iedere organisatie.
Willem van Druten
|
|
9
-
12
-
2010
|
00
:
53
uur
Ja helaas, de menswetenschappelijke invloed binnen organisaties (PZ, P&O, HR, HRM, HRD, Business partner,….) is nog niet verder geëvalueerd – laat staan als vakgebied / domein met een visionaire - , lees; strategische planningscyclus overschrijdende invloed – dan het genereren van korte termijn beheersingsgereedschappen. De “morgen is er schaarste“ vraag ten opzichte van “maar vandaar hebben we te veel”. De spagaat in optima-forma verenigt in één en den dezelfde functionaris of afdeling. De basis voor het bekende rol/positie probleem wat we inderdaad ook al kende uit de jaren ’60, ’70, ’80 en ’90. Toe onder de noemer van de afdeling “opslag & ontslag”. Dat hebben we ons laten aanleunen. Als leven en mensen(gedrag) je passie is en je gelooft in vooruitgang en verbetering van de wereld middels het principe van “organiseren & organisaties” (op zich ook al een beperking) laat je je de bijkomende bedrijfseconomisch gedreven mensnegatieve maatregelen ook aanmeten. Nog sterker; je wordt door de jou (schijn) toegemeten status en macht verleid om daar de afrekeninstrumenten voor te ontwikkelen en doet dat nog ook.
Er is dus niet veel veranderd. Ja, de naam, het label en het instrument. Maar we “schurken” en kwijlen ons nog steeds aan het Management, maar zijn er geen deel van.
Maar het kan wel, en anders. Als je bijna alles weet van mensen en dus van de klanten van je business, weet je meer van je business dan je MT collega’s. Dat is de toekomstige voorsprong van HR. Zet je kleppen open en beperk je niet tot de interne organisatie en effectiviteits- & efficiëntievraagstukken. Verplaats je in- en stel vragen vanuit je businessmarkten en klanten.
Daar liggen namelijk ook de ideeën en antwoorden op wat belangrijk is ten aanzien van werkzaamheden en de vragen cq. invullingen daarvan voor je eigen werknemers.
Door de brede invalshoeken en pluriforme samenstelling van HR… of what ever, kun je je eigen beperkte intern gerichte gebied overstijgen en gesprekspartner zijn/worden van de business. Claiming; forget it. Doen, actie, beelden en ideeën bespreken (communiseren buiten je domein) met flair, humor en gevoel van betrokkenheid. Voor je het weet vragen ze je wat jij vindt van het nieuwe product of de marketingcampagne. Succes.
Ik ben het er wel mee eens. Vaak komen er heel veel kleine dingen op je pad. Medewerker wordt ziek, heeft problemen thuis etc. Daar kan je dus niets aan doen, maar je bent er wel een hoop tijd aan kwijt. Vooral bij de grotere bedrijven is dit een probleem. Ik heb gelukkig handige software voor de administratie, dan ben ik er alweer een stukje sneller mee klaar. Heb ik toch nog tijd om wat andere dingen te doen. Lange termijn dingen zijn immers net zo belangrijk als andere. Het lukt me al wat meer om er aan toe te komen maar het is nog niet perfect.
Misschien dat ik maar eens een paar dagen thuis moet gaan werken dan krijg ik ook niet van die lastige vragen.
Ik denk ook niet dat je erg ver (jaren) vooruit kan plannen. Als ik al zie hoeveel mijn planningen de afgelopen jaren zijn omgegooid is dat simpelweg niet realistisch.
