12 oktober 2010 -
Personeelsfunctionarissen verwachten dat de arbeidsmarkt vanaf volgend jaar aantrekt. Voor het eerst sinds 2008 denken ze meer problemen te ondervinden met werving en selectie. Vooral in de sectoren ICT, techniek & onderhoud en financiële zaken wordt het moeilijker om personeel te werven.
Dit blijkt uit het jaarlijkse onderzoek ‘HR Trends 2010-2011’, een onafhankelijk, representatief onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij onder 819 Nederlandse HR-professionals. Daarmee is HR Trends het grootste onderzoek onder HR-professionals in Nederland.
Problemen met werking en selectie
In 2008 gaf bijna driekwart (74 procent) van de P&O’ers aan moeite te hebben met het aantrekken van nieuwe medewerkers. Na de economische terugslag was dit aantal in 2009 gedaald naar iets meer dan de helft (54 procent) en in 2010 gaf een kwart (26 procent) aan problemen te ondervinden bij werving en selectie. Voor het komende jaar verwacht echter bijna een op de drie (32 procent) personeelsfunctionarissen problemen met het invullen van de vacatures. "Hoewel dit aantal nog niet op het niveau is van voor de crisis, is er duidelijk sprake van een trendbreuk," zegt Hein Brockhoff, Algemeen Directeur bij ADP Nederland.
HR-professionals verwachten met name moeilijkheden met personeelswerving in ICT (twintig procent), techniek & onderhoud (negentien procent) en financiële zaken (achttien procent). Voor het vervullen van functies in HR (zes procent) en juridische zaken (zes procent) verwachten zij de minste problemen.
Social media steeds vaker gebruikt
Bij het aantrekken van medewerkers lijken P&O’ers steeds vaker gebruik te maken van social media. Waar in 2009 nog de helft (54 procent) gebruikmaakte van LinkedIn, is dit in 2010 toegenomen naar driekwart (76 procent).
Nieuwe trend: Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Niet alleen het werven van nieuwe medewerkers wordt moeilijker. Ook het behouden van bestaande krachten wordt minder eenvoudig, zo is de verwachting. Momenteel geeft slechts een op de tien (9 procent) HR-professionals aan moeite te hebben medewerkers vast te houden. Voor 2011 verwachten twee keer zoveel (21 procent) P&O’ers hier problemen mee te ondervinden.
De verwachte krapte op de arbeidsmarkt maakt dat personeelsfunctionarissen steeds meer belang hechten aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gaf in 2009 minder dan een op de tien (acht procent) aan dit een belangrijk beleidsthema te vinden, in 2010 is dat gestegen tot bijna een kwart (23 procent). Een iets groter aantal (26 procent) verwacht dat leeftijdsbewust personeelsbeleid ook in 2011 een belangrijk thema is. HR-medewerkers en verantwoordelijken denken zich in 2011 voornamelijk bezig te houden met het vasthouden van bestaande medewerkers en het werven van nieuw personeel. Talent development (57 procent), arbeidsmarktcommunicatie (38 procent) en opleidingsbeleid (29 procent) zijn de belangrijkste beleidsthema’s van 2011.
Een goede werkgever gaat uit van vertrouwen en een goede HR-managr zoekt op capabiliteit. Als je goed bent in je vak kan je nog steeds de juiste mensen aantrekken en behouden.
Maar als de uitgangspunten niet goed zijn, is het inderdaad lastig zoeken en wordt er niet gemakkelijker op.
Voor bepaalde functies moet je je netwerk ook goed onderhouden als HR-man/vrouw. Met de enorme aanwas van het afgelopen jaar, kwam het velen aanwaaien en is het netwerk niet of nauwelijks onderhouden.
Teveel werk lijkt me niet logisch, gemakzucht dan? Hoe dan ook, niet iedere HR-man/vrouw is ''goed'' voor de mensen die men in portefeuille heeft of kan krijgen. Jammer, maar daar ga je nu de wrange vruchten van plukken.
Leeftijdbewust personeelsbeleid. Ik moet er wat om lachen of is het cynisme? Zolang er nog bedrijven zijn die 55+ laten lopen terwijl er gigaveel talent in zit en deze mensen toch volledig in de kou zetten, merk ik geen vertrouwen bij die medewerkers van deze leeftijdscathegorie. Misschien dat ze niet snel genoeg met de hand kunnen wapperen, zij zijn voor alle jonge nieuwe aanwas een geweldige bron van kennis en inspiratie. Een manager is in staat om een goede match te maken tussen de oude en nieuwe werknemer en beseft dat intrinsieke motivatie van een werknemer in stand blijft als de werksfeer en het management hen de ruimte hierin geeft. Prestatie is een kwestie van graag goed het werk willen doen in plaats van door angst de boel onder druk zetten en daardoor tot prestatie te dwingen. Als aan de jonge onderkant de aanwas moeilijker kan worden, gooi dan nu aan de bovenkant het talent niet weg. Wees er zuinig op want het kan nog veel opleveren en oudere werknemers blijken ook nog eens minder vaak ziek te zijn, zeker als ze goed worden bejegend en gebruikt op hun talenten.
Zomaar een gesprek, een gesprek waarvan ik er de afgelopen verschillende heb gehad.
Recruiter
Door mijn jarenlangen kennis en ervaring bouw je ook je persoonlijke netwerk uit en hou je, zoveel mogelijk, contact met elkaar. Met een aantal bel ik dan ook vrij regelmatig, gewoon, een persoonlijk gesprek.
De laatste gesprekken die ik met recruiters had? Klagen steen en been. Wat is er aan de hand? Opdrachtgevers zijn 'hardstikke gek' geworden. Zij denken werkelijk dat wanneer je twee functies in een schuift, je dan ook vast wel de juiste vrouw/man kan vinden.
Verklaar je nader? [Ik beperk me nu even tot mijn vakgebied dames en heren] Ze vragen om een Change Coordinator, maar dat moet dan ook nog eens een Release manager zijn. Ik zag het probleem niet zo want een Change Coordinator die niet weet wat Releases zijn ..... enfin.
Nee, die vrouw man mag niet meer dan E. XX per uur kosten.
Het tarief was inderdaad niet om over naar huis te schrijven maar, gezien de marktsituatie... Ik zag het probleem eerlijk gezegd niet zo. Niet? Brieste de recruiter. Ik denk, ik ga eens kijken wat de stand van zaken is van goede mensen die ik heb aangeboden wat denk je? Krijg ik een jonge 'muts' aan de lijn die mij verteld dat de keuze helaas niet op een van mijn kandidaten is gevallen.
Ik fronste mijn wenkbrauwen, kan zomaar gebeuren toch? Het wordt nog gekker. De dame kwam namelijk nergens in de cv 'Release management' tegen. Ze wist niet eens wat een Change Coordinator was. Wat doen ze tegenwoordig? Ze zetten gewoon een jonge meid aan een wordprocessor met een simpele opdracht. De cv's met het meeste release management daarin, mogen worden doorgestuurd.
Knettergek zijn ze geworden.
Ik knikte begrijpend aan de telefoon. Ik zal u vertellen waarom. Ik heb laatst een recruiter aan de telefoon die op zoek was naar een Release Manager die ook nog verstand had van Change processen en communicatie. Geen punt dacht ik. Ik ben binnenkort weer beschikbaar dus is het fijn dat er mensen aan je denken.
Of ik zo vriendelijk wil zijn mijn cv aan te passen. Toen was mijn belangstelling gewekt. In mijn cv staat namelijk niet expliciet vermeld waar en hoeveel kennis en ervaring ik heb opgedaan op het gebied van de Change en release management. Ik was ietwat verbaast. Want, als ik werkelijk al mijn kennis en ervaring in een cv moet proppen dan krijg je een aardig boekwerk.
Bovendien, ik beschouw opgedane kennis als inhoudelijke bedrijfsinformatie, en die deel ik nimmer. Er is mij wel eens om gevraagd, inhoudelijk, waarna ik gewoon ben opgestapt. Als we namelijk zover zijn gekomen dat er inderdaad jonge dames of heren aan een wordprocessor worden gezet de eerste drempel te spelen bij aanvragen, dan ben ik het met de recruiter eens als die stelt dat opdrachtgevers knettergek zijn geworden.
Is dit een verhaal op zich? Als ik weet van automatiseerders dat zij er aan de ene kant mensen bij tientallen eruit zetten, vanwege de economische situatie van de BV NL, maar dat ze via een andere deur mensen denken aan te kunnen trekken, met als mededeling dat inzet per maand zal worden bekeken, dan denk ik dat er wat mensen eens goed in de spiegel moeten kijken.
Als je namelijk denkt voor een dubbeltje op de eerste plaats te kunnen zitten, daarvoor nog de nodige eisen denkt te hebben ook, die komen mensen met de werkelijke kennis en inzicht inderdaad niet tegen wanneer je op bovenbeschreven voorbeeld te werk gaat. Ik weet namelijk dat dergelijke praktijken schering en inslag zijn momenteel.
Kom dan alsjeblieft niet met artikelen over een HR inrichting en het preserveren van bedrijfskennis, het conserveren en consolideren van je marktpositie, talent management want in automatiseringsland zijn dergelijke praktijken namelijk schering en inslag.
Je maak je in mijn ogen onsterfelijk belachelijk als je dergelijke wegen bewandeld en dat HR durft te noemen. Je maakt je in mijn ogen onsterfelijk belachelijk als je denkt dat je talent kunt scouten en spotten wanneer je dergelijke wijze van acteren er op na houd.
Recruiters die mensen tegen komen die bereid zijn hun cv 'aan te passen' naar een bepaalde aanvraag, en die vraag gehonoreerd zien, moeten zich maar eens afvragen waar ze mee bezig zijn.
Reactie in mijn gesprek van de betreffende Recruiter. Rene, als je dat niet doet dan hoef ik die moeite niet te doen want dan weet ik zeker dat je die eerste drempel niet eens over komt. Wie de opdrachtgever is? Een van onze grootste banken. Mijn reactie? Als een opdrachtgever denkt op die manier met kennis en kunde, operationele kennis, actuele ervaring, om te kunnen gaan, verdienen dan die mensen die bereid zijn hun cv aan te passen.
Dacht u, mijn beste opdrachtgever, recruiter en belangstellende, dat je op die manier HR bedrijft? Dat je op die manier talent spot? Dacht u werkelijk dat de IT 'slechts' ondersteunend is waar je naar hartelust in kunt snijden omdat het economisch even wat minder gaat? Dan verdient u te worden geconfronteerd met de verborgen schade die dat soort acties met zich mee brengt.
Dan verdient u het dat u meer verliest door rucksichlos snijden omdat het op papier zo prachtig staat. Dan verdient u inderdaad diegene die de moeite neemt diens cv, omdat diegene dringend om werk verlegen zit, dan verdient u elkaar, met alle schade van dien.
Mijn reactie aan de recruiter? Ik heb een luxe positie. Ik hoef me geen zorgen te maken. Maar als je werkelijk denk dat ik, na jaren in mezelf investeren, me werkelijk op deze manier zou moeten laten behandelen door een grote organisatie die niets voor mij wil betalen, niet eens de moeite neemt te willen kijken naar werkelijk talent, kennis en ervaring? Dan moet je mij vooral niet aanbieden.
Zo eenvoudig ligt dit. Maar wat staat ons te wachten? Dat kan ik u vertellen mijn beste opdrachtgever. Het IMF heeft twee jaar geleden onze Donner te kennen gegeven dat hij werk moest maken met een basis voor contracten met een open eind. [Vaste contracten] Want die 'flexibiliteit' die hij en de opdrachtgevers voor stonden, hebben namelijk een stukje stabiliteit van de BV NL aangetast met kwalijke gevolgen. Lees mijn reactie en u ziet het.
Opdrachtgevers wensen niet te investeren in mensen die verschillende opdrachtgevers hebben gehad. Dalijk trekt de economie aan en vertrekken dit soort mensen als eerste. Tja, heeft u als opdrachtgever niet jaren lang uw best gedaan het zover te laten komen?
Dit is dan wel alle mooie artikelen over Talent management en HR perikelen in dit blad ten spijt. Nu krijgen de opdrachtgevers er de komende maanden een extra uitdaging bij. De uittreding van de babyboomers is in volle gang. Het werk stapelt zich op. Men denkt nog stees, gegeven de signalen die ik vrij regelmatig ontvang, dat men vrolijk door kan gaan op deze ingeslagen weg.
Enig idee wat de consequenties daarvan zullen zijn? :O)
Lees even deze voorgaande twee reacties en die zeggen het volkomen goed. Wat kan ik van een opdrachtgever verwachten die niet bereid is werkelijk te kijken naar mijn talenten, de kennis en ervaring die ik met mij mee breng, mijn loyaliteit voor die opdrachtgever? Dan weten de opdrachtgevers misschien nu een beetje wat hen de komende twee jaar als uitdaging te wachten staat.
