Verzuim moet eerst besproken worden met leidinggevende
21 september 2010 -
Op 28 juli werd in de media aandacht besteed aan de zogenoemde 'Hema-rel'. Het bedrijf stuurde onlangs een brief aan de medewerkers in Noord-Nederland, met regels rondom het ziekteverlof. Onder meer werd daarin gesteld dat de leidinggevende bepaalt of de klachten voldoende aanleiding zijn om te verzuimen van het werk.
FNV Bondgenoten reageert hierop: de leidinggevende gaat hiermee op de stoel van de bedrijfsarts zitten.
Verslechtering
Pieter Rodenburg van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) ziet hierin een voorbeeld van een tendens: de verslechtering van de arbozorg die de laatste jaren zichtbaar is geworden. Er wordt steeds minder geld aan arbozorg besteed, met name door het wegvallen van wettelijke verplichtingen van de werkgever om bij een arbodienst aangesloten te zijn. De NVAB stelt, dat de bedrijfsarts steeds vaker wordt beschouwd als externe professional die wordt aangestuurd door een 'regisseur van of namens het bedrijf'. En dit is geen goede ontwikkeling. De bedrijfsarts mag en kan niet aangestuurd worden door de werkgever, gezien de onafhankelijke en vertrouwenspositie naar beide partijen toe, naar werkgever n werknemer.
Onderzoek Arbo Unie
Uit ervaringscijfers van Arbo Unie blijkt dat meer dan 60 procent van de verzuimmeldingen geen duidelijke medische achtergrond heeft. Vanuit dat oogpunt is de leidinggevende primair de aangewezen persoon om snel het eerste gesprek met de medewerker aan te gaan om de daadwerkelijke oorzaak te achterhalen. Pas hierna komt de bedrijfsarts in beeld.
Samen verantwoordelijk
'Ziek zijn' is een feit, maar er is altijd een keus van de werknemer hoe hier mee om te gaan. Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor het verzuim. De werkgever dient zich te laten ondersteunen door een arbodienst of bedrijfsarts. In dat perspectief is het aan de werkgever en de werknemer, om meteen het gesprek aan te gaan, om te achterhalen wat er aan de hand is en wat er moet gebeuren om het herstel te bevorderen en het verzuim te bekorten. Zowel de werkgever als de werknemer moeten in deze de bedrijfsarts kunnen raadplegen. Met name het raadplegen door de werknemer van de bedrijfsarts bij de ziekmelding, is de laatste jaren in het gedrang gekomen. Bij (dreigend) langdurig verzuim adviseert de bedrijfsarts door middel van een probleemanalyse wel, of een verzuimende medewerker in staat is om te werken en welke maatregelen gewenst zijn om het herstel te bevorderen en het verzuim te bekorten. De werknemer en werkgever stellen samen in week acht van het verzuim, mede op basis van het advies van de bedrijfsarts een plan van aanpak op. De Wet Verbetering Poortwachter geeft wat dat betreft duidelijke richtlijnen over de stappen die gezet moeten worden en het proces dat moet leiden tot - indien mogelijk - terugkeer naar het werk. In de eerste weken kunnen werknemer en werkgever dus zelf vanuit hun verantwoordelijkheid de juiste stappen nemen om samen de obstakels tot volledig of gedeeltelijk functioneren weg te nemen. Als dit niet lukt, zal de bedrijfsarts pro-actief een adviserende rol moeten spelen. Tenslotte is de bedrijfsarts is de enige die kan beoordelen of het verzuim een medische oorzaak heeft en leidt tot (tijdelijke) arbeidsongeschiktheid. Dit laatste mag niet ter discussie staan.
Wanneer je echt wilt reageren, dan was het belangrijk dat de bewuste tekst van de brief van de Hema erbij gepubliceerd. Dat geeft een beter inzicht dan wat er nu als informatie wordt verstrekt.
Met de Poortwachterwet is er het nodige veranderd. De werkgever is verantwoordelijk voor zijn ziektebeleid en wanneer hij fouten maakt, dan kost dat hem/haar heel veel geld.
Dus heel logisch dat er nieuwe spelregels t.a.v. ziekteverzuim komen in de bedrijven.
De direct leidinggevende is vaak primair verantwoordelijk voor de eerste stappen in het proces. Hij/zij moet zorg dragen dat de afdeling voldoende bemand blijft voor het dagelijkse werk, dus mag hij/zij zeker weten hoe lang de werknemer denkt weg te blijven. Daar mogen best vragen bij van wat mankeer je en heb je al contact met de huisarts opgenomen.
De direct leidinggevende en iedereen binnen het bedrijf mogen niet vragen naar medische gegevens, dat mag alleen maar een arts doen. Daar ligt de grens en die wordt door slechte vragen vaak overschrijden.
Wanneer de leidinggevende “vindt” dat de werknemer geen “ziekteverlof” krijgt, heeft de werknemer het recht dit te bestrijden en kan dit doen op medische gronden.
Het grote probleem ligt vaak in de wijze van leidinggeven waardoor een werknemer gedemotiveerd kan raken en dan elk pijntje als excuus gebruikt om niet op de zaak te hoeven werken. Daar zit nu de toegevoegde waarde van de Arbodiensten om dit boven tafel te krijgen.
Werknemers die werken in een goede omgeving en gemotiveerd zijn, blijven zeker niet thuis voor ieder wissewasje, maar komen soms zelfs ziek op het bedrijf, wat ook niet goed is voor het bedrijf.
Kortom de Hema moet maar eens in de spiegel kijken waar ze in de fout zijn gegaan met hun beleid naar het personeel. Onzekerheid over je baan, het steeds maar moeten opdraven wanneer de baas dat wil, geen eigen sociaal leven meer kunnen indelen, veroorzaken bovenstaande problemen binnen bedrijven.
crox
|
|
22
-
09
-
2010
|
14
:
16
uur
De werkomstandigheden kunnen nogal bepalend zijn bij ziekteverzuim. Bij instanties als BJZ waar veel op het spel staat voor cliënten, heb je te maken met gezinsvoogden die worden aangestuurd door teamleiders en gedragswetenschappers, mensen die nagenoeg nooit direct contact hebben met de cliënt. Als het dan ook om allochtone gezinnen gaat en cultureel bepaalde aspecten als eerwraak, dan blijkt er geen inhoudelijke ondersteuning plaats te vinden, integendeel. De aansturing is dan vaak totaal niet fasciliterend voor het werk en veelal een uiting van frustratie en onvermogen om een zinvolle bijdrage te leveren. Je ziet dat mensen in die omgeving bijzonder onder druk staan. Als die een paar dagen stoom moeten afblazen en dat eerst aan hun teamleider moeten melden die vooral zelf verantwoordelijk is voor de onmogelijke werkdruk, dan is een organisatie in alle opzichten heel erg verkeerd bezig. Ik vind dat ziekmeldingen het best in vertrouwen gedaan kunnen worden bij een bedrijfsarts die hoger in de organisatie een terugkoppeling levert over bedrijfs-saboterend management.
LF an de Weg
|
|
24
-
09
-
2010
|
18
:
54
uur
Beste mensen,
Ik ben het met dhr. Ron Ladage eens dat het prettig was geweest de brief van de Hema mee te publiceren.
Heel veel zaken zijn herkenbaar zoals al eerder aangegeven. Mijn inziens als leidinggevende zou men te maken kunnen hebben met het grijze verzuim. Verzuim wat niet echt boven tafel komt vanuit de kant van de werknemer en vaak niet alleen door de leidinggevende maar ook door de overige medewerkers als twijfelachtig wordt ervaren. Medewerkers die hiervoor niet in aanmerking komen hoeven dan ook niets te vrezen wanneer hun leidinggevende vraagt wat de aard en reden is van het verzuim. Medewerkers dienen vaak te beseffen, vooral hen die jaar in jaar uit lopen te schoppen tegen de organisatie en leidinggevenden welk onrecht hen al niet wordt aangedaan, zouden hierbij zelf ook eens in de spiegel kunnen kijken, of dit ook niet deels aan henzelf ligt? Mijn inziens begrijpen veel medewerkers van deze ziekmeldingen niet dat hun collega en overige collega's meer dan alleen maar een stap harder moeten lopen!
Ik kan nog steeds niet begrijpen dat er mensen zijn die dit niet kunnen of willen inzien!
Voorbeeld: Een medewerker die al twee jaar niet werkzaam is maar blijft klagen wat een onrecht haar is aangedaan??? Beseft zij ook dat haar collega's haar al twee jaar hebben moeten missen???
Veel misverstanden ontstaan door het ontbreken van een helder arbo- en verzuimbeleid. Vooraf moet het voor elke werknemer volstrekt duidelijk zijn wat hij/zij aan verantwoordelijkheden draagt op het moment van ziekmelden. Ziek zijn is een bijzondere situatie die afwijkt van het gebruikelijke en een grote impact geeft op de organisatie van het werk. Door het uit handen geven van het verzuimmanagement aan deskundige diensten is de afstand tussen de werknemer en de werkgever gescheiden door de spreekkamer van de bedrijfsarts, het call center van de casemanager, het kantoor van de verzekeraar of anderzins. Misverstanden voorkomen? Ontwikkel een voor uw organisatie passend arbo- en verzuimbeleid met de nadruk op de gezonde mens en betrek deskundige diensten daarbij op het moment dat het nodig is. Arbo- en verzuimmanagement behoort tot de volle verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer samen en de vormen kunnen sterk uiteen lopen en zeer divers zijn.
Met vriendelijke groet.
Leendert Kamerling, arboconsultant
