Zes valkuilen bij het voeren van een selectiegesprek
30 augustus 2010 -
In een selectiegesprek wilt u zo ‘schoon’ mogelijke informatie verzamelen over de geschiktheid van kandidaten. Een aantal valkuilen ligt daarbij op de loer. Een verkeerde selectiebeslissing is daardoor snel gemaakt.
Koen Hofkes en Wim Meekel, psychologen bij HFMtalentindex, beschrijven zes veelvoorkomende beoordelaarsfouten en geven tips om die te voorkomen.
1. Halo-effect
U ziet een bepaalde positieve eigenschap of vaardigheid en u bent daar zo van onder de indruk dat u geneigd bent alle andere informatie over de kandidaat door een ‘roze bril’ te gaan bekijken. Een halo is de stralenkrans van een heilige: u gaat de kandidaat als het ware als een heilige zien. U bent hiervoor extra gevoelig als de kandidaat uw stokpaardjes blijkt te delen.
2. Horn-effect
Dit is de omgekeerde variant van het halo-effect. Het gaat hierbij om de ‘hoorntjes’ die u de kandidaat opzet als hij een bepaalde opmerking maakt waar u het volledig mee oneens bent. Let op: er is geen koe zo bont, of er zit een vlekje aan.
3. Leniency
Er is sprake van leniency als u er continu toe neigt om de zwakkere punten van kandidaten mild te beoordelen. Hierdoor gaat het onderscheid tussen de kandidaten verloren. Deze fout komt vaak voor bij ervaren managers: ‘ach, dat lossen we in praktijk wel op met wat gerichte sturing’.
4. Stringency
De omgekeerde variant van leniency. U beoordeelt kandidaten heel streng. Deze valkuil dreigt vooral als u meer dan vijf of zes beoordelingscriteria gebruikt. Het is ook een veelvoorkomende fout van startende beoordelaars. Pas op, want u loopt het risico dat geen enkele kandidaat voldoet aan uw hoge maatstaven.
5. Centrale tendens
Alle reacties van alle kandidaten beoordeelt u als net iets boven of net iets beneden gemiddeld. Uitschieters worden afgevlakt, het onderscheid tussen de beoordeelden is hierdoor gering. Dit komt vaak voor als de beoordelingscriteria niet helemaal duidelijk zijn en als er onzekerheid bestaat over wat u nu eigenlijk aan het beoordelen bent.
6. Geheugeneffecten
Uit onderzoek blijkt dat u de gesprekken met de eerste en de laatste kandidaten het beste onthoudt. Als u geen goede aantekeningen maakt kan dit ten koste gaan van de betrouwbaarheid en de validiteit van uw oordeel over de kandidaten in het midden van de reeks gesprekken. U weet eigenlijk niet goed meer hoe zij het deden.
Voorkomen
Zes tips om deze beoordelaarsfouten te voorkomen:
1. Maak gebruik van beoordelingscriteria die u van te voren heeft opgesteld, geef cijfers en neem op basis daarvan de beslissing go/no go.
2. Vergelijk elke kandidaat met een standaard, in plaats van met elkaar.
3. Test de kwaliteiten van kandidaten voorafgaand aan het gesprek op een gestandaardiseerde manier met gevalideerde online assessmentinstrumenten. Daardoor kunt u bij alle kandidaten gericht doorvragen op sterke én zwakke punten.
4. Plan realistisch. Neem de tijd voor aantekeningen, plan niet teveel kandidaten op een dag, houdt voldoende tijd over voor overleg over de observaties.
5. Maak aantekeningen tijdens het selectiegesprek en hecht er een foto van de kandidaat aan als u die heeft.
6. Onderbouw uw mening aan de hand van concrete observaties en de gegeven antwoorden.
Naast een zo objectief mogelijke beoordeling op basis van rationele elementen vind ik luisteren naar het buikgevoel en wat deze ''te zeggen'' heeft niet verkeerd. Menigeen durft dit vage begrip niet toe te passen, maar als je goed leert luisteren laat het je niet in de steek. Durf het...
Vooral punt 3 van de tips is werkelijk een aanrader. Immers, je krijgt een weergave die op zijn minst 'gekleurd' kan worden genoemd daar de 'gevalideerde' online assessments tooling namelijk geen onafhankelijke waarde heeft.
Er is namelijk maar een tooling die volkomen onafhankelijk werkt en als validatie kan worden gebruikt en dat is zeker geen on line te beschikking gestelde tool.
Als we het dan toch hebben over een valkuil dan is het wel de aanname dat men verwacht dat de assessment test wel op juiste wijze, dan wel 'naar waarheid' door een kandidaat is ingevuld.
Te veel onderzoeken hebben al uitgewezen dat dit in meer dan 40% van de gevallen NIET zo blijkt te zijn. Als dit werkelijk een criteria is van het geheel dan heb je hier een hele grote uitdaging.
In toetsing van dergelijke assessment tools, on en off line, ben ik enorme deviaties tegen gekomen waardoor ik helaas tot twee conclusies ben gekomen.
1. Erg veel assessment toolings zijn niet toereikend voor gebruik in een sollicitatie procedure
2. De personen die zich ervan bedienden waren zo van de tooling en/of zichzelf overtuigd, dat ze geen oog hadden voor de onjuistheid van de weergave.
Dat maakt dit onderdeel eerder totaal ongeschikt als geschikt en zeker als middel onnodig gecompliceerd en duur. Als het al iets zegt dan is het een moment opname van een individu die voor velerlei interpretatie vatbaar is.
Maar, dit hebbende gezegd is het natuurlijk aan die of gene die aan een dergelijk middel een 'kwalificatie' wil toekennen om te gebruiken in een sollicitatie procedure.
RC
Lodewijk de Waard
|
|
1
-
09
-
2010
|
10
:
15
uur
De aangegeven valkuilen bij selecteren zijn bekend, en sluit bijvoorbeeld de persoonlijke norm van de selecteur niet uit als een echte valkuil. Er zijn inderdaad goede én gevalideerde selectietools, de zogenaamde E-assessments, die de mening van de selecteur kunnen ondersteunen om te komen tot een objectief oordeel. Maar als de selecteur niet in staat is zijn oordeel tijdens het gesprek uit te stellen, en dus feitelijk zijn/haar eerste indruk maar bevestigd wil zien worden dan zal een E-assessment ook niet helpen.
@ Lodewijk
Met een gerust hart en geweten kan ik je zeggen dat GEEN van die E-assessments ook maar in enige mate iets representeren van toegevoegde waarde.
Immers, als je niet weet wat de latente vaardigheden van de betroffene zijn, dan blijft het 'zwammen in de lucht' ergo geen van de methodieken zal iets toevoegen of kun je uberhaupt iets aan ontlenen.
Dit in alle nuchterheid zonder pretenties.
Marco
|
|
7
-
09
-
2010
|
19
:
24
uur
Inzicht in de kwaliteiten van een kandidaat. Hoe kan dat geen toegevoegde waarde zijn?
Ieder nieuw en aanvullend inzicht is van toegevoegde waarde. Een goede test en een goede analyse van de gegevens en de kandidaat geven een schat aan waardevolle informatie.
Inzicht in de persoon is een keiharde voorwaarde voor een goede assessment en positiebepaling maar,..... Er is vrijwel geen instrument die die waardebepaling doen kan. Daar zit hem het hiaat.
Velen pretenderen een dergelijk instrument te hebben maar die zijn allemaal vallende of staande met de input/participatie van de persoon in kwestie.
Dat is juist het manipulabele van een dergelijk traject waarbij het maar helemaal de vraag is of je wel tot de juiste waarde kan komen.
Ieder 'nieuw aanvullend inzicht' is net zo subjectief, of objectief, als waardebepaling waar je zelf de lat legt. Er is maar een heel enkel instrument die de waardebepaling kan doen zonder dat deze kan worden gemanipuleerd. Helaas maken niet veel managers/coaches gebruik van die mogelijkheid.
U stelt het goed. Bij twijfel niet inhalen. De meeste methoden halen die twijfel 'ogenschijnlijk' weg tegen aanzienlijke kosten. Daarnaast is de 'Human Factor' ook vaak niet van doorslaggevend belang.
Dat is dan ook de kracht van NumoQuest, die twijfel voor 75% tot 80% weg te halen.
