10 augustus 2010 -
Het ego van de manager is wel eens groter dan de werkelijkheid. Managers blijken een heel ander beeld van hun kunnen te hebben dan hun ondergeschikten. Dit komt naar voren uit onderzoek van het Chartered Management Institute, zo meldt Management Today.
44 procent van de 2.000 ondervraagde managers vindt dat hij/zij uitblinkt in het leiding geven aan mensen, negentien procent zegt vooral goed te zijn in het managen van zichzelf, veertien procent noemt zichzelf een ‘geboren leider’ en 21 procent vindt zichzelf uitblinken in het behalen van doelstellingen.
Verschillende uitkomsten
Toen het CMI vervolgens de werknemers van dezelfde bedrijven ondervroeg, kwamen daar echter hele andere dingen uit naar voren. 41 procent noemt hun manager het beste in resultaten behalen en 37 procent noemt hem of haar een goede leider. Maar slechts veertien procent van de managers wordt door hun team goed bevonden in het leiding geven aan mensen.
Hieruit zou blijken dat managers hun eigen prestaties niet goed in weten te schatten – en misschien wel minder goede managers zijn dan ze zelf denken, tenminste in de ogen van hun medewerkers.
Opleiding
Volgens het CMI is dit vooral een opleidingsprobleem (maar goed, het is dan ook een opleidingsinstituut…). 68 procent van de managers beweert nooit een managementpositie nagestreefd te hebben en 63 procent heeft geen enkele managementtraining gevolgd. Training zou managers wel kunnen helpen betere leidinggevenden te worden. Veel leidinggevende capaciteiten zijn immers prima aan te leren.
Dat een opleidingsinstituut met deze cijfers komt en ook aangeeft stof tot leren te kunnen aanleveren snap ik, het klopt alleen niet. Het enige wat er mogelijk aan dit artikel klopt is het feit dat veel meer managers denken goed te zijn in hun managerial skills, terwijl dit niet het geval is.
Maar het houdt elkaar in stand, want de naasthogere manager is wellicht ook niet echt capabel en dus merkt hij/zj het niet of is al lang blij dat deze man of vrouw niet beter is (bang voor eigen positie).
Verder heeft de goede manager managerial skills van nature en kan er met een stuk opleiding en ervaring verder vervolg gegeven worden aan de ontwikkeling (capabiliteit dus). De geboren leiders zijn schaars en staan boven de partijen, ik moet al die geboren leiders (zoals in het artikel is aangegeven) nog tegenkomen.
HCR Duivenvoorden
|
|
10
-
08
-
2010
|
12
:
31
uur
Interessante vraag bij dergelijke onderzoeken is natuurlijk ook op basis waarvan de respondenten zichzelf dan wel hun manager vinden beschikken over de juiste capaciteiten om leiding te geven. Indien dit niet voldoende wordt toegelicht, zal een werknemer de manager kunnen afrekenen op de met-jarenlange-inzet-allang-verdiende-loonsverhoging die hij/zij nog niet heeft ontvangen.
Belangrijk hierbij: welke aspecten bij ''managen'' zijn nu eigenlijk het belangrijkst? Is de manager niet bij uitstek de persoon die kan jongleren met 7 ballen? Het overzien van het proces, het nastreven en bereiken van doelstellingen, het aansturen en motiveren van personeel, enz.
Daarbij is het mogelijk dat bij het invullen van een onderzoek afgunst een rol speelt. Een herkenbaar beeld is misschien de werknemer die het gevoel heeft 'alles zelf te moeten doen', maar de manager rijdt ondertussen in een BMW-7 serie en de werknemer zelf in een oude Lada. ''Wat is de wereld toch onrechtvaardig verdeeld. En wat doet die manager van mij nou toch eigenlijk de hele dag?!?''.
Kortom: de uitspraken van het CMI zijn interessant, maar overtuigen mij nog niet van de inhoudelijke conclusies die in dit artikel naar voren komen.
Over de methode van concluderen filter ik vier passages uit de tekst.
- ''21 procent vindt zichzelf uitblinken in het behalen van doelstellingen.''
- ''41 procent noemt hun manager het beste in resultaten behalen''
- ''Hieruit zou blijken dat managers hun eigen prestaties niet goed in weten te schatten – en misschien wel minder goede managers zijn dan ze zelf denken, tenminste in de ogen van hun medewerkers.''
- ''Volgens het CMI is dit vooral een opleidingsprobleem.''
De eerste 2 uitspraken neem ik voor lief.
De derde uitspraak daarentegen is niet onderbouwd en volgens mij ook niet te onderbouwen. Hypothese 1: managers kunnen hun eigen prestaties niet goed inschatten. Hypothese 2: medewerkers kunnen de prestaties van hun manager niet goed inschatten. Hypothese 3: medewerkers kunnen de prestaties van hun manager wel goed inschatten, maar niet feitelijk weergeven bij het meewerken in een onderzoek. Hypothese 4: managers zijn bij enquêtes vaak bescheidener dan de medewerkers die zij onder zich hebben.
Hypothese 5: ...
Zo kunnen we nog wel even doorgaan.
Over opmerking 4: erg kort door de bocht. Welk ''probleem'' is hier feitelijk een opleidingsprobleem? Het enige probleem wat hiervoor in het artikel wordt geschetst, is dat managers en medewerkers op verschillende wijze oordelen over het werk van de manager. Is dat een opleidingsprobleem?
Zien we hetzelfde fenomeen niet terug bij een beoordelingsgesprek van medewerkers, waar de leidinggevende vaak toch niet helemaal tevreden is over het functioneren, maar de medewerker zelf zich van geen kwaad bewust is?
Hoe vaak gebeurt het binnen een organisatie dat twee personen uit een verschillende hiërarchische laag op dezelfde wijze oordelen over het functioneren van één van die twee personen? In mijn optiek zelden.
Ondanks deze kritische noten een interessant artikel en ik zou graag meer lezen over hoe dit onderzoek is opgezet en welke conclusies er (gerechtvaardigd) aan verbonden kunnen worden.
Dat dit artikel, overigens niet nieuw, dit beeld naar voren brengt is op zich niet nieuw. Het is altijd al zo geweest dat er een gezonde discrepantie bestaat tussen ons zelf beeld en het beeld dat anderen van ons hebben.
Hoe het komt dat we soms zo'n vertekend zelfbeeld hebben. Dat is juist een hele interessante stelling. Je bent uiteindelijk wie je bent door de cumulatie van je verleden. Zo eenvoudig is dat.
Het grappige is wel dat je een idee hebt van jezelf door wat je jezelf hebt aan laten praten. Een tweede, niet onbelangrijke is, dat een deel hierbij is dat je jezelf iets aanleert wat misschien jezelf wel eens niet eens van nature eigen is.
U kijkt raar maar denk er maar eens even over na. je hebt goede en slechte slagers, en dat geld voor elke beroepsgroep. Dat je een bepaald 'kunstje' beheerst wil nog niet zeggen dat je daar ook werkelijk goed in bent, ongeacht wat je jezelf voor houd uiteindelijk.
Dit is een eindeloze discussie waarmee ik u niet wil vermoeien. Niet om de discussie uit de weg te gaan maar omdat ik daar geen energie in wil stoppen. Het is in mijn ervaring en beleving nog altijd zo dat je moet kijken naar de latente vaardigheden van iemand en daarna pas wat iemand het beste zou kunnen.
Nu wordt er maar van alles verzonnen dat dat inzichtelijk moet maken. Nu wil dus dat ze daar u voor nodig hebben om dat te kunnen. En..... u raad het al, de uitslag word ineens uiterst discutabel en gekleurd.
Nu is er een methodiek, eentje die meer dan 2500 jaar oud is, nog steeds in gebruik, en ongewijzigd, die dit op onafhankelijke manier doet en zelfs een percentage van 80% laat zien hoe het zit. Maar nee, dat is te eenvoudig en te simpel, dat kan niets zijn.
Daarom grijpen we graag naar die hele grote groep van methodieken die kopieen van kopieen zijn, voortgesproten uit een brein die vond dat hij het beter wist dan Plato, die zich slechts uitte in filosofie en theorie.
Hele volksstammen hebben het vervolg genomen als leidraad te kunnen bepalen wie en wat u bent, zonder te vermelden,''Voortgekomen uit een discutabel brein en als theorie gevormd''. Als we dit gegeven eens heel eenvoudig en nuchter bekijken kan men zich de stelling van het artikel zich heel goed voorstellen.
Kan het anders? Ik denk het wel. Wil men zo graag anders? Gezien de reacties in de loop van de jaren..... klaarblijkelijk niet. Ook dat is uiteindelijk een keuze.
Kan die vertekening worden gecorrigeerd? Absoluut, zij het niet met de huidige generaties van assessment en methodiekjes.
