Asha coacht en adviseert managers in leiderschapsontwikkeling om met een heldere visie en aanpak zichzelf en anderen succesvol mee te nemen naar de volgende stap in organisaties. En ze begeleid managers bij de implementatie van toekomstgerichte programma’s, zoals Impact met SDG’s, IT in beweging, inclusive leadership en inner leadership. Ze is auteur van het FAQ-boek voor managers en 75 Checklisten voor de nieuwe manager. En draagt ruim 14 jaar als online Coach bij tot het delen van kennis via Managersonline.
Vraag het Asha
Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. U ontvangt direct antwoord per email. Later wordt de vraag volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. Klik hier om uw vraag in te sturen.
"Ik zit in een langslepend conflict met mijn directeur. Ik werk als hoofd onder haar en daaronder zitten leidsters. Ik vind haar lastig te peilen en we zijn het vaak oneens. In mijn ogen houdt ze zich niet met de juiste zaken bezig. Ik stoorde me daar vaak aan. Uiteindelijk ben ik daardoor in de ziektewet beland. Sinds kort werk ik weer maar als ik haar is het weer mis. Er moet echter iets veranderen, anders lig ik eruit. Heb je tips?"
"Ik geef leiding aan een team van elf mensen met wie ik regelmatig één op één spreek en vier keer per jaar een beoordelingsgesprek voer. Ik zou graag de rollen eens omdraaien. Ik wil weten hoe zij vinden dat ik het doe en waar mijn verbeterpunten liggen. We hebben binnen het bedrijf wel een medewerkertevredenheidsonderzoek, maar dit vind ik veel te algemeen. Hoe zorg ik dat ik alle feedback krijg, zonder dat mensen 'bang' zijn dat het invloed heeft op hun functioneren?"
"Zoals zoveel bedrijven kampen wij met een groot tekort vakmensen. Recentelijk heb ik op een receptie gehoord van een bedrijf dat haar eigen medewerkers ingezet hadd bij de zoektocht naar nieuwe arbeidskrachten. Bij succes werden de aanbrengers bedankt met een geschenkenbon. In België is dit concept nog onbekend. Ik ken in elk geval niemand die op deze manier werft. Hoe kan ik dit goed aanpakken?"
"In onze organisatie huldigen wij vanuit het management het principe dat naaste medewerkers advies kunnen uitbrengen betreffende een sollicitant. Daarbij wordt een aantal door een sollicitatieteam geselecteerde sollicitanten bevraagd door medewerkers van de afdeling. De medewerkers beslissen uiteindelijk niet over welke nieuwe medewerker aangenomen wordt, maar weegt wel zwaar mee in de beslissing van de directeur. Is dit een goed systeem?"
"Ik ben werkzaam in een inhouse contactcenter en benieuwd naar uw suggesties. Ik ben hard na aan het denken over \'zachte\' teamtargets die mijn team meer als team binden. Wij werken met flexplekken, waardoor de mensen zich niet een team voelen. Dat blijkt slecht te zijn voor de motivatie en de kwaliteit van het werk. Ik ben op zoek naar een doel waardoor ze zich meer gaan inzetten voor de klant of in ieder geval zich meer een team kunnen gaan voelen. Wat te doen?"
"Ik heb een dakdekkersbedrijf met op dit moment vijf medewerkers. Ik kamp echter met het probleem dat ik heel moeilijk vakmensen kan vinden. De echt goede vakmensen beginnen uiteindelijk voor zichzelf. Hierdoor blijft het in mijn hoofd rondhangen of we er wel goed aan doen. Moet ik de zaak verkopen of steeds weer opnieuw op zoek gaan naar ander personeel?"
"Ik ben in diverse leidinggevende posities werkzaam geweest, onder andere als salesmanager. Ik heb alleen één overheersende zwakke plek: ik word namelijk onzeker in nieuwe situaties en met name als ik een grote groep onbekende mensen moet toespreken of aanspreken. Dan sla ik dicht en wordt verlegen, ik voel mijn gezicht rood worden, en ik voel dat mensen naar mij kijken en word dan nog onzekerder. Het gebeurt mij bijvoorbeeld vaak op trainingen. Wat kan ik hieraan doen?"
"Ik geef leiding aan een team van 16 personen in de horeca- en evenementenbranche. Deze mensen werken al lange tijd bij het bedrijf. In de loop der tijd zijn er bij hen een aantal slechte gewoontes ingesleten, zoals het nemen van ongeoorloofde pauzes, onder werktijd naar de kapper gaan, het meenemen van koffie en thee van de zaak, het meenemen van kinderen naar het werk etcetera. Binnenkort gaan we het team fors uitbreiden. Ik wil voorkomen dat zij deze gewoontes overnemen. Wat kan ik hier aan doen?"
"Ik ben door studie en ervaring doorgegroeid tot teamleider van de afdeling waar ik inmiddels vier jaar werk als medewerker. Echter, er zijn een paar collega´s die er kennelijk problemen mee hebben dat een voormalig collega ineens leidinggevende is. Soms lijkt het erop alsof ze mij op de proef willen stellen. Ik vind het moeilijk om gepast op hun gedrag te reageren. Een bijzonder moeilijke medewerkster is zelfs naar de OR gestapt toen ik met haar hierover wilde praten. Wat te doen?"
"Ik ben onlangs begonnen als manager van een groeiende groep medewerkers. Echter, ik merk (en mijn baas ook) dat ik tegen een probleem aanloop dat ik altijd al heb gehad. Ik ben een rustig iemand die het liefst met mensen op een rustige manier overlegt. Privé durf ik wel tegen mensen in te gaan en mijn stem te verheffen. In mijn werk blijft mijn stem echter te zacht waardoor ik vaak niet overtuigend overkom. Wat kan ik aan mezelf veranderen waardoor ik daadkrachtiger en extraverter overkom en daardoor ook mijn functie kan behouden en goed uitvoeren?"
"Op dit moment werk ik als officemanager. In mijn vorige baan werkte ik ook als officemanager en gaf ik leiding aan een team. Mijn leidinggevende was een 'dame van ijzer'. Ze gaf alleen commentaar en kritiek en volgens haar kon altijd alles beter en dat verwachtte ze dan ook altijd. Daardoor is mijn zelfvertrouwen erg verminderd. Daar heb ik nu last van omdat ik mij na kritiek van de directie mij meer als 'slachtoffer' ga gedragen dan als strijdkrachtige manager. Hoe kom ik hier vanaf?"
"Binnenkort accepteer ik waarschijnlijk een baan als productieleider bij een cateringbedrijf dat werkt voor ziekenhuizen, instellingen en het gevangeniswezen. Er heerst een ambtenarencultuur, aangezien het bedrijf vroeger een onderdeel was van een ziekenhuis. Vanuit de gesprekken die ik heb gevoerd met verschillende mensen blijkt dat het middenkader niet functioneert. Daardoor is en een hoog ziekteverzuim en heerst er onverschilligheid. Ik wil dit gaan aanpakken door eerst het middenkader voor me te winnen. Kan jij me nog wat tips geven?"
"Sinds enige tijd werk ik als manager bij een jong bedrijf waarvab de oprichters de directie vormen. Zij dwingen stuk voor stuk respect af, op één persoon na. Deze is ondanks zijn leeftijd onervaren. Met hem valt moeilijk samen te werken. Hij neemt beslissingen, die hij dezelfde dag nog terugdraait of hij neemt helemaal geen beslissingen. Bij klanten maakt hij zichzelf belachelijk. Hem wordt door de andere directieleden echter de hand boven het hoofd gehouden. Kritiek leveren wordt niet gewaardeerd. Het vertrouwen in hem is erg laag. Hoe kan deze situatie op een nette manier worden aangekaart en opgelost?"
"Als logistics improvement project manager ben ik verantwoordelijk voor het initiëren van verbetering voorstellen bij een 3PL organisatie. De analyse van het gehele logistieke proces staat beschreven in een rapport. De organisatie waarvoor ik werk heeft in het verleden nooit een logistieke functie gekend en mensen hebben geen logistieke achtergrond en vinden het daarom moeilijk om mijn rapport te lezen en te begrijpen. Hoe kan ik het begrijpelijk maken voor mensen zonder logistieke achtergrond?"
