Asha coacht en adviseert managers in leiderschapsontwikkeling om met een heldere visie en aanpak zichzelf en anderen succesvol mee te nemen naar de volgende stap in organisaties. En ze begeleid managers bij de implementatie van toekomstgerichte programma’s, zoals Impact met SDG’s, IT in beweging, inclusive leadership en inner leadership. Ze is auteur van het FAQ-boek voor managers en 75 Checklisten voor de nieuwe manager. En draagt ruim 14 jaar als online Coach bij tot het delen van kennis via Managersonline.
Vraag het Asha
Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. U ontvangt direct antwoord per email. Later wordt de vraag volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. Klik hier om uw vraag in te sturen.
"Ik ben leidinggevende in de jeugdzorg. In mijn intervisiegroepje met enkele andere managers ontstond de vraag of een manager die een medewerker heeft aangesproken omdat hij zich niet aan de regels hield. Moet je als manager (in het kader van een open cultuur) hierover ook de directie inlichten? Of is het voldoende om alleen je collega-managers in te lichten?"
"Onze organisatie wordt geconfronteerd met de ene verandering na de andere, waarop snel ingespeeld moet worden. Dit eist zijn tol bij het personeel, zeker nu ze ook op zaterdagen moeten werken. Ze raken gedemotiveerd. De meeste medewerkers werken op een andere locatie dan het management. Daardoor verloopt de communicatie stroef. Hoe kunnen we de communicatie verbeteren, bijvoorbeeld met een verbeterplan?"
"Als eindverantwoordelijk en oprichter van mijn bedrijf merk ik we niet alert genoeg reageren op onze omgeving. Ons rendement daalt en dat is voor een deel te wijten aan de economische crisis. Het werk wordt goed uitgevoerd, maar het personeel toont weinig initiatief en het management laat ook een afwachtende houding zien. We moeten innovatiever worden, maar hoe pak ik dat aan?"
"Elke maand zitten we met de verschillende ploegen samen, om de gemaakte fouten langs te lopen. Op deze manier werken we aan kwaliteit. Toch blijven kleine fouten (menselijke fouten) teveel terugkomen. Hoe kan ik de mensen motiveren om kwaliteitsbewuster te worden en de dooddoener "iedereen kan een fout maken" doorbreken?"
"Bij ons bedrijf willen wij het werkoverleg buiten werktijd gaan houden. Hoe
kunnen wij de werknemers zover krijgen dat zij hier in meegaan? Op dit
moment is er veel weerstand tegen."
"Ik ben manager van een team dat een erg hoge werkdruk heeft. Daarom heb ik de directie verzocht of ik een extra medewerker mocht aannemen, maar dit is tot twee keer toe geweigerd. Wel verlangt de directie dat we binnenkort in shifts gaan werken. Daar bestaat veel weerstand tegen, ook bij mij zelf. Wat moet ik doen? Het directievoorstel er door drukken of mijn onvrede bij de directie uiten?"
"Wat kan ik als leidinggevende doen als ik via andere medewerkers (en diensthoofden) klachten hoort over één van mijn medewerkers? Kan ik hem hier zo maar mee confronteren en hoe doe ik dat? Als de medewerker in kwestie de klacht vervolgens niet herkent en afstandelijk en ongeïnteresseerd reageert, welke vervolgstappen moet ik dan nemen?"
"Ons ICT-bedrijf verwacht veel zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van haar medewekers. Dit onder het motto: ik huur je niet in voor 40 uur fysieke aanwezigheid per week, maar voor het resultaat dat bij je functie hoort. Dit loopt prima. Er zijn echter drie mensen die klokslag 9 binnenkomen, en klokslag 5 uur het pand verlaten en daarmee irritatie wekken bij hun collega\'s en mij. Ze erop aanspreken heeft niet gewerkt of heel kort. Hoe kan ik dit gedrag veranderen?"
"Wij hebben als bedrijf met wat veranderingen te maken en een speerpunt is om nog marktgerichter te gaan werken. Het MT is gevraagd om met een visie te komen. Over enkele weken komen we bij elkaar en ondertussen moeten we ons voorbereiden op de bijeenkomst. Ik merk dat ik vastloop in het onderscheid tussen missie, visie en strategie. Hoe kan ik me het beste voorbereiden?"
"Een aantal medewerkers in onze organisatie komt structureel te laat op het werk. Wij hebben daar al diverse keren met ze over gesproken, maar het probleem blijft bestaan. Wat kunnen we hier aan doen?"
"Twee medewerkers op mijn afdeling functioneren slecht en ik weet niet hoe ik dat kan veranderen. Het zijn medewerkers die potentie hebben om meer te doen, maar het komt er niet uit. Ik denk dat ze het wel kunnen, maar niet willen. Ik heb hen verschillende keren daarop aangesproken en ook verteld wat ze moeten doen. Dat heeft niet geholpen. Wat kan ik doen?"
"Ik heb van onderaf carrière gemaakt en kan nu van teamleider afdelingsmanager worden. Ik heb daar veel zin in omdat ik sterk ben gegroeid in het omgaan, stimuleren en aansturen van medewerkers. Ik word ook de manager van iemand, die nu nog collega-teamleider is. Zij is erg dominant en vindt zichzelf de perfecte manager. Ik heb de indruk dat ze mij probeert te saboteren, maar ze weet het zo te doen dat ze net geen grenzen overschrijdt. Hoe moet ik haar aansturen?"
"Via de P&O-afdeling heb ik vernomen dat een medewerker in mijn tam (die anoniem wil blijven) zich gediscrimineerd voelt door een senior-medewerker. De klacht is te weinig concreet om de senior rechtstreeks op aan te spreken. Als ik het onderwerp met hem aankaart, vrees ik dat hij verontwaardigd en verbaasd zal zijn en de naam van de klager wil weten. Hoe kan ik hier het beste mee omgaan?"
"Tien jaar lang heb ik als manager leiding gegeven aan een groep van circa 150 fte\'s. Na een overname van het bedrijf, bleek ik niet in aanmerking te komen voor mijn eigen functie. Wel is mij een staffunctie aangeboden. Hoewel die baan best uitdagend is, heb ik het er moeilijk mee. Mijn collega\'s van weleer zien me niet meer staan. Het voelt als een rouwproces. Wat moet ik doen?"
