Asha coacht en adviseert managers in leiderschapsontwikkeling om met een heldere visie en aanpak zichzelf en anderen succesvol mee te nemen naar de volgende stap in organisaties. En ze begeleid managers bij de implementatie van toekomstgerichte programma’s, zoals Impact met SDG’s, IT in beweging, inclusive leadership en inner leadership. Ze is auteur van het FAQ-boek voor managers en 75 Checklisten voor de nieuwe manager. En draagt ruim 14 jaar als online Coach bij tot het delen van kennis via Managersonline.
Vraag het Asha
Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. U ontvangt direct antwoord per email. Later wordt de vraag volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. Klik hier om uw vraag in te sturen.
"Ik ben ambitieus, is me ook verteld tijdens een evaluatie, en van nature ga ik de competitie aan. Maar het valt me vaak op dat collega me op afstand houden en informatie achterhouden. Nu weet ik niet hoe ik hiermee om moet gaan. Mijn inspiratie raakt zoek en mijn onrust neemt toe, want ik krijg geen grip op de situatie. Wat te doen?"
"Ik geef coachend leiding. Dat past bij mij en daar ben ik ook voor aangenomen. Maar dat werkt niet altijd. Mijn team is eigenwijs en moet veel leren. Daar zijn ze zich niet bewust van en ik merk dat ze me tegenwoordig meer als maatje zien, dan als hun leidinggevende. Als ik dan een duidelijke spoedopdracht geef, dan merk ik verwarring en een soort weerstand op. Hoe ga ik hiermee om?"
"In vergelijking met een jaar geleden, merk ik dat ik ’s-morgens met lood in mijn schoenen naar het werk ga. Er is zoveel werk, dat ik alleen maar bezig ben met de afhandelen van wat er ligt. Dat zijn lopende dingen. Aan echt belangrijke dingen kom ik niet toe, die maken het werk juist leuk. De cirkel doorbreken lukt mij niet. Heb jij suggesties?"
Vraag "Mijn loopbaan heb ik bij één bedrijf doorgebracht, waar ik in 30 jaar ben doorgegroeid tot de functie van manager. Er is een reorganisatie aan de gang en ik ben boventallig verklaard. Ik ga er met een goede regeling uit, maar de volgende stap zetten in mijn carrière gaat mij slecht af. En de motivatie om op zoek te gaan is er nauwelijks. Hoe pak ik deze situatie aan?"
"We zijn van oudsher een conservatief ingestelde organisatie. Ons managementstijl is top-down, initiatief en flexibiliteit werd niet gestimuleerd. Dat went. Medewerkers doen wat nodig is en worden uitstekend beloond. Het is lang goed gegaan, maar ik moet daar verandering in brengen. We moeten meebewegen met de markt, maar dat is niet gemakkelijk. Ik ervaar intern veel weerstand en dat remt af. Hoe breng ik daar verandering in?"
"Een ergernis die maar niet afneemt is dat collegae zich blijkbaar niet verantwoordelijk voelen voor hun werkwijze. Als er verkeerde beslissingen worden genomen, dan wordt er niet bijgestuurd, ook niet onderling. Van managers mag je toch verwachten dat ze nadenken over de belangen van de organisatie op de lange termijn. Men is passief en zit te comfortabel in hun positie en ze komen er weg mee. Dat is voor niemand goed. Wat is hier aan te doen?"
"Wij willen komend jaar werken aan duurzame inzetbaarheid. Dat betekent vooral het ziekteverzuim laag houden en preventief handelen. We hebben vrij professionele werknemers en de gemiddelde leeftijd is hoog. Als werkgever willen wij onze verantwoordelijkheid nemen, maar wij willen ook de werknemers bewust maken van de eigen verantwoordelijkheid. Hoe ga ik te werk?"
"Afgelopen jaren heeft de werkstress zijn tol geëist. Mijn concentratievermogen en focus zijn afgenomen en dat valt het managementteam ook op. Of ik daar snel iets aan wil doen, want ik hoor als manager wel stressbestendig te zijn. Eerlijk gezegd weet ik niet hoe. Ik zou geen reden weten waarom ik de werkstress zo slecht aan kan, maar ik merk wel dat ik het werk minder interessant vind. Wat te doen?"
"Het ziekteverzuim op mijn afdeling is sterk toegenomen. Uit functioneringsgesprekken is gebleken dat de werkdruk veel te hoog is. Ik was me daar niet van bewust en verwachtte eigenlijk dat ik vanzelf wel signalen zou opvangen als dat het geval was, maar dat gebeurde niet. Hoe kan ik de werkdruk beter managen?"
"Zo aan het eind van het jaar is er weer niet voldoende tijd om na te denken over volgend jaar. We zijn gewend maar door te gaan, maar de tijden zijn veranderd en ik moet me dwingen om het volgende jaar strategisch in te gaan. Het risico is dat we achterblijven en niet meer meedoen met de rest van de branche. Hoe zorg ik ervoor dat we volgend jaar goed inzetten en een belangrijke speler blijven in het veld?"
"Volgend jaar zullen er veranderingen doorgevoerd moeten worden. Dat is mijn onderbuik gevoel. De veranderingen zijn niet helder, maar ik denk noodzakelijk, als ik naar de ontwikkeling van de arbeidsmarkt kijkt. We zullen anders met personeel moeten omgaan. Tijdens de beoordelingsgesprekken wil ik daar toch al rekening mee houden, maar ik hoe doe ik dat?"
"Het gaat steeds meer opvallen dat we heel passieve medewerkers hebben. Het verloop binnen ons bedrijf is klein. De medewerkers, voelen zich comfortabel bij ons, kennen het werk en doen wat ze moeten doen. Echter, dat werkt niet meer. Er zijn veranderingen nodig en die zijn ingezet. Medewerkers zien daar tegen op, klagen veel en zijn niet proactief. Wat doe ik hieraan als manager die net een half jaar in dienst is?"
"Ik zie op tegen de 15 beoordelingsgesprekken die ik moet voeren. Medewerkers zijn altijd op hun hoede over hun functioneren en ik moet dan ook ingaan op de financiële gevolgen. Ieder jaar zie ik op tegen de gesprekken. We groeien gestaag, ik heb er meer FTE bijgekregen en heb niet veel tijd. Toch wil ik de gesprekken gemotiveerder voeren. Wat te doen?"
"Een medewerker van mij kan heel kritisch uit de hoek komen. Hij kan niet met fouten van zichzelf of anderen omgaan en is niet flexibel en in de communicatie loopt het mis. Hij komt heel behoedzaam en afstandelijk over en collega's ontwijken hem. Alles ligt ook altijd aan de ander. Hoe ga ik met deze medewerker om?"
