"Een medewerker heeft zich flexibel opgesteld en is bijvoorbeeld bereid geweest om tijdens de vakantie een dag terug te komen toen het druk was. Ze eist echter ook een voorkeurspositie. Zo is ze op eigen initiatief verder van haar werk gaan wonen en nu wil ze de reiskosten volledig vergoed hebben. Geef ik dat niet, dan heb ik een probleem, zegt ze. Ik voel me daardoor gechanteerd. Ook heb ik het gevoel dat ze consequent haar werk traineert. Ze heeft bijvoorbeeld de inlogcode van haar pc veranderd, zonder dat te melden. Hoe moet ik hier mee omgaan?"
"Onze organisatie, waar ik manager ben, is in de laatste paar jaar hard gegroeid, wat heeft geleid tot aanname van veel nieuw personeel. De directie wil een platte organisatie behouden. Daar is op zich niks mis mee, maar in dit geval wel. De directrice wil namelijk overal van op de hoogte zijn en alles zelf beslissen. Ze kan niet loslaten of delegeren, waardoor ontwikkelingsprocessen vertraging oplopen of verkeerd worden uitgevoerd. Ik heb dit al eens aangekaart, maar dat werd me niet in dank afgenomen. Hoe doorbreek ik deze tunnelvisie van de directie?"
Als er iemand is die mensen warm weet te krijgen voor verandering dan is het wel Barack Obama. Sterker nog, verandering is het voornaamste selling point van zijn politieke campagne. En dat is opmerkelijk, want zoals iedereen weet die binnen organisaties wel eens iets heeft willen veranderen is er weinig waarmee je mensen zo snel de gordijnen in kunt jagen als met het aankondigen van ‘veranderingen’. Wat is het geheim van Barack Obama?
"De afdeling (een secretariaat) die ik leid wordt onverwacht gereorganiseerd. Die komt er op neer dat taken die nu nog door ons worden uitgevoerd, worden verdeeld over andere afdelingen. Als het allemaal doorgaat word ook ik in een afdeling geplaatst (manager-af dus). Ik wil me graag constructief opstellen, maar dat is lastig als je jezelf daarmee wegstructureert. Heb jij tips?"
"Ik ben werkzaam als projectmanager bij een bedrijf met ongeveer 500 medewerkers. Het bedrijf zit midden in een groot verandertraject. Bij het begin daarvan leek er onder de medewerkers draagvlak te bestaan voor de veranderingen, maar bij de implementatie ondervind ik veel weerstand. Ik krijg vaak het excuus 'Daar heb ik geen tijd voor, ik heb het te druk" te horen, vooral als de dagelijkse processen of werkwijzen veranderen. Heb je tips hoe ik deze mensen kan motiveren zodat ze een positieve en coöperatieve houding aannemen?"
"Omdat ik ben verhuisd van Limburg naar Noord-Brabant ben ik op zoek naar een nieuwe baan. Ik heb een managementopleiding afgerond en vier jaar ervaring in de zorg. Ik heb gereageerd op allerhande functies: management-, projectmanagement- en beleidsfuncties, zowel in de profit als non-profit. Mijn CV wordt vaak 'te breed' gevonden. Ik heb nu de boeken Welke kleur heeft jouw parachute? en Gezocht: een baan die bij me past! om te bepalen wat voor baan bij mij en mijn creativiteit past. Kun jij me nog tips geven?"
Complimenten zijn misschien wel de meest onderschatte sociale instrumenten die we tot onze beschikking hebben. Ieder van ons hongert naar erkenning en dat is precies wat een compliment verschaft. Maar de meesten van ons vinden het heel moeilijk om complimenten te geven en te ontvangen. Leer via een eenvoudige oefening hoe het anders kan en ervaar de verbazingwekkende effecten van 'voorwaarts complimenteren'.
"Ik geef leiding aan drie mannen en twee vrouwen. Wat ik mis is dat er weinig initiatieven worden ontplooid en dat er weinig samenwerking en betrokkenheid is. Hoe kan ik dat veranderen? Met welke managementstijl maak ik van mijn team een zelfsturend team?"
Het is alom bekend dat de menselijke factor van cruciaal belang is voor organisatiesucces. Maar hoe managers effectief moeten omgaan met mensen is daarmee nog niet direct duidelijk. Ondanks alle goede bedoelingen en inspanningen slagen veel managers er niet in om het beste in mensen naar boven te halen. Coert Visser analyseert hoe dat komt en hoe het anders kan.
"Ik werk in een pas gereorganiseerd bedrijf als projectleider. De afdeling waar ik werk, functioneert echter slecht. Dat komt vooral door het afdelingshoofd, die zich niet zakelijk, communicatief en commercieel opstelt. Ondanks dat weet ik mijn projecten met winst af te ronden, omdat ik ambitieus ben en en niet van falen hou. Ook mijn projectmedewerkers zijn tevreden over mij. Ik zit nu met het dilemma: moet ik zo doorgaan, zodat het falen van mijn afdelingshoofd niet aan het licht komt, moet ik juist minder mijn best doen (met het risico dat het ook consequenties voor mij heeft) of moet ik gaan solliciteren op een andere baan?"
"Iedere maand hebben we met vier leden een meeting met het Management Team om onder andere belangrijke, landelijke punten te bespreken. Daarbij worden actiepunten verdeeld onder de MT-leden. Eén van hen (de zaakvoerder) houdt zich telkenmale niet aan de gemaakte afspraken, waardoor deadlines worden overschreden. Hij beroept zich steeds op tijdnood. De andere MT-leden komen de afspraken wel na. Wat kunnen we hier aan doen?"
Over de betekenis van lichaamstaal bestaan veel clichématige vooroordelen. Wat u en anderen non-verbaal communiceren, wordt vaak beoordeeld vanuit het stereotype idee dat mensen daarover hebben. Soms kloppen de interpretaties, maar vaak ook zijn ze onjuist. Frank van Marwijk beschrijft de feiten en fabels over lichaamstaal.
"Binnenkort wordt ik gepromoveerd tot algemeen manager van mijn afdeling. Ik weet alleen niet wat dit voor gevolgen heeft voor de relatie tussen mij en mijn collega's. Sommigen worden namelijk nu al opstandig en dergelijke. Hoe hoe kan ik hier het beste mee om gaan en hoe kan ik mijn gezag op een positieve manier laten spreken. Nu zien zij mij namelijk nog als hun 'vriendje'."
Bij de marketing van diensten gaat nog wel eens wat fout. Professionele dienstverleners willen bijvoorbeeld vaak alles voor iedereen zijn. "Mijn doelgroep? Iedereen!" En dat is nog maar één van de vijf grootste marketingzonden, die Michel Hoetmer beschrijft.
