Er wordt vaak geroepen dat je vooral veel moet netwerken. Maar wat levert het nu echt op? Phil Kleingeld deed er onderzoek naar. En wat blijkt? Het belangrijkste doel voor ondernemers, omzetverhoging, wordt niet behaald met netwerken. Het netwerken om omzet binnen te halen, is een fabeltje. Er worden vooral veel visitekaartjes uitgewisseld, maar er komt maar zeer beperkte business uit voort.
"Ik ben als oprichter gewend om beslissingen over het bedrijf zelf te nemen. Dat ging altijd goed, maar sinds we wat groter zijn, krijg ik opmerkingen buiten het MT om, dat collega’s bij het besluitvormingstraject betrokken willen worden. Ik vind dit eigenlijk maar onzin en ben bang dat het vooral tijdverlies oplevert. Wat te doen?"
De resultaten van klanttevredenheidsonderzoeken zijn vanwege het grote aantal variabelen vaak lastig te interpreteren. Daarom werd een nieuwe methode ontworpen die zo simpel is dat u met één vraag de klanttevredenheid van uw klanten kunt meten. De methode, Net Promoter Score, wordt door veel bedrijven gebruikt. Maar is het echt zo simpel klantevredenheid te meten? Michel Hoetmer denkt van niet.
"Binnenkort evalueren wij onze strategie ten aanzien van ons diversiteitsbeleid. Mijn focus is de samenwerking tussen landen, bediening van de diverse markten en inzet van divers personeel. Daar missen we kansen. Waarschijnlijk omdat we zorgvuldiger moeten zijn in de communicatie en samenwerking. Ik wil me goed voorbereiden. Kun je meedenken?"
De meeste managers hebben het idee dat ze al voldoende aandacht en waardering laten blijken aan hun medewerkers. Veel werknemers vinden juist dat ze te weinig waardering van hun leidinggevende krijgen. Frank van Marwijk beschrijft waarom het zinvol het managementinstrument 'complimenteren' vaak in te zetten. Uw mensen gaan er namelijk beter van presteren.
"Er komen veranderingen aan binnen het bedrijf. Die zullen gevolgen hebben voor ons team. Teamleden zullen van functie moeten veranderen en zeker tien van mijn mensen worden boventallig. Ik weet niet of dit nu stil moet houden tot zaken wat concreter zijn of dat ik al signalen moet afgeven aan mijn team. Wat is wijsheid?"
Mensen zijn in staat om hun eigen gedachten te kiezen. Daardoor is het ook mogelijk om een negatief gedachtenpatroon om te zetten in een positieve. Bij reorganisaties ontstaat bijvoorbeeld veel weerstand in de vorm van geklaag en negativisme. Sheila Neijman geeft tien tips hoe u die trend kunt keren. Plus: u leert wat negativisme doet met een potje met rijst (!).
"Drie maanden geleden ben ik gepromoveerd. In mijn huidige functie lijk ik minder overtuigend over te komen. Ik ervaar dat zelf ook zo en wil mijn autoriteit niet verliezen. Er is nog geen klik met de medewerkers en dat voelt ongemakkelijk. Ik geef leiding aan zelfstandige professionals. Hoe zorg ik ervoor dat ik overtuigender overkom?"
Als er in de samenwerking tussen verschillende afdelingen binnen een bedrijf dingen verkeerd gaan, wordt er vaak veel geklaagd. Dat kan van kwaad tot erger gaan. En met de vele klachten is er voor onderlinge waardering steeds minder plek. De werksfeer wordt er hierdoor bepaald niet beter op en de productiviteit al evenmin. Verander deze klaagcultuur eens in een complimentencultuur! Frank van Marwijk geeft u zes tips om dat te bereiken.
"Een teammanager vertoont signalen van werkverslaving. Ze functioneert uitstekend, werkt hard (te hard soms), is altijd beschikbaar en haalt goede resultaten met haar team. Sinds enige weken, zie ik een verschil. Was ze eerst bijna perfectionistisch, nu laat ze steken vallen. Ik herken de signalen van werkverslaving en vrees voor een burn-out. Dit is eerder voorgekomen bij een andere collega. Hoe ga ik hiermee om?"
Als u met andere mensen wilt samenwerken, kunt u niet zonder afspraken. U wilt tenslotte op anderen kunnen rekenen en ook weten wat anderen van u verwachten. Toch kan er wel wat mis gaan met afspraken. Ze zijn soms eenzijdig, te rigide opgesteld, niet altijd duidelijk en ook zeker niet altijd nuttig. Frank van Marwijk geeft acht tips om goede afspraken te maken.
"In mijn team heb ik een medewerker die slecht functioneert, maar veel talent heeft. Gesprekken leiden tot niets. Hij is een slecht voorbeeld. Hoewel hij het werk moeiteloos aan kan, stelt hij taken altijd uit. Het is een erg snelle denker en hij kan complexe vraagstukken zonder problemen oplossen. Hoe krijg ik hem zover dat hij zijn talenten serieuzer gebruikt?"
In het boek Wat hebben ze nú weer bedacht? van Johanna Kroon maakt u kennis met de paradox van organisatieverandering: om een verandering te laten slagen, moet u het veranderdoel op de tweede plaats zetten. Uw eerste doel moet zijn om de relaties binnen de organisatie te verbeteren. Dat gaat in de praktijk echter vaak fout. Johanna Kroon zet de drie meest gemaakte fouten op een rijtje.
"Het investeringsbudget voor opleidingen in onze organisatie is drastisch teruggebracht. Dit geeft voor ons problemen, omdat het persoonlijk opleidingsplan onderdeel is van de secundaire beloning van onze medewerkers. Het argument om te bezuinigen is dat er onvoldoende rendement uit komt. Pas in 2014 is er weer zicht op extra budget. Hoe moet ik met deze situatie omgaan?"
