"Een medewerker van mij functioneert niet goed. Er is een traject met haar afgesproken, om eerst wat zaken op een rij te zetten, voor ze weer belangrijke taken krijgt toegewezen. Deze medewerker toont zich bereidwillig, maar laat tegelijkertijd een veeleisende en controlerende kant zien. Ze is een perfectionist. Ze wil zaken afdwingen en toch alles naar zich toetrekken en is daarbij niet een prettige collega. Wat te doen?"
Iedereen kent deze situatie wel: een verandering die moet leiden tot een prestatieverbetering, brengt niet de beoogde resultaten. Er is een nieuwe visie ontwikkeld of een nieuw systeem uitgerold, iedereen is naar cursus geweest of de organisatiehark is omgegooid. Maar de resultaten verbeteren niet. Het kan zijn dat de knelpunten zitten in een hoek waar u misschien niet zo snel zoekt. Paul van Schaik* en Johanna Kroon doen drie suggesties.
"We zijn bezig met een verandering in het bedrijf, waarbij mensen zelfstandiger moeten werken. Deze verandering is goed voorbereid, want de vorige veranderingen zijn nooit echt van de grond gekomen. Het verlies moet nu goedgemaakt worden en ik heb de supervisie. We hebben meer aandacht voor draagvlak en opleiding. Toch twijfel ik of we met alles rekening hebben gehouden om deze verandering wel te laten lukken. Heb je advies?"
Zo’n tachtig procent van de mensen heeft een lichte tot ernstige vorm van spreekangst. Het onderwijs is de aangewezen plek om hier op grote schaal iets aan te doen. Veel opleidingen geven les in ‘overtuigend presenteren’. Hun aanpak veroorzaakt echter spreekangst. Zelfs bij studenten die voordien ontspannen konden presenteren. Auteur Pieter Frijters pleit voor een radicaal andere aanpak en geeft praktische adviezen.
"Ik moet medewerkers regelmatig instructies geven over hun werkzaamheden. De uitvoering gaat goed, maar wat ik mis is dat ze zelfstandig bijleren en van elkaar leren. Daar is ruimte voor. Ik krijg nu ook van hogerhand dat signaal. Moet ik mijn medewerkers daarin ook instrueren en moeten ze dat niet zelf uitzoeken?"
Vandaag voert u een beoordelingsgesprek. Maar het is niet zomaar een beoordelingsgesprek dat u voert. Het is een bijzonder beoordelingsgesprek. Het is namelijk geen personeelslid van u die u beoordeelt. Nee, vandaag beoordeelt u een bijzondere persoon. Vandaag beoordeelt u uzelf. Stelt u zich voor dat u het zelf bent die tegenover u aan tafel plaatsneemt. En stelt u zich voor dat u als leidinggevende uzelf een objectieve beoordeling moet geven.
"Het zijn drukke tijden in de logistieke branche voor mij en mijn mensen. Ik heb te maken met een diversiteit aan werkzaamheden, dat past me wel. Nu ben ik perfectionistisch aangelegd. Dat houdt onder andere in dat ik veel voorbereid en niet altijd tevreden ben over het resultaat. Een planning maken bijvoorbeeld kost mij veel tijd en ik verlies me soms in details. Meer overzicht zou helpen maar hoe creëer ik dat?"
"Sinds een paar maanden merk ik alles onder controle moet houden en ik daar misschien dwangmatig mee omga. De werkdruk neemt niet per se toe, maar stabiliseert zich na een hectische tijd. Ik hou tegenwoordig alles te veel in de gaten en val over details. Ik viel ook uit tegen een medewerker die niet verteld had dat hij twee dagen vrij had gepland. Het gaat dan om een zelfstandig en goed functionerende medewerker. Hoe kan dit veranderen?"
Wanneer potentiële klanten contact met u opnemen lijkt het een perfecte verkoopkans. Toch blijkt het in de praktijk nogal eens tegen te vallen. Lang niet elke informatieaanvraag lijdt tot een geslaagde verkoop. Wat is er aan de hand en hoe kunt u uw score verhogen?
"Ik heb een medewerker in mijn team, die conflict- en stressgevoelig is en weerstand oproept, ook bij mij. Ze gaat altijd de strijd aan met haar omgeving en voelt zich niet erkend in haar werk. Ze is al een keer lang overspannen geweest. Haar toon is eisend, op het dwangmatige af, zelfs als ze fouten maakt. En ze denkt het allemaal ook heel goed te weten en leert niet van haar fouten of adviezen van anderen. Hoe ga ik om met deze situatie?"
"Een deskundige medewerker die vrij zelfstandig werkt, heb ik al twee keer gezegd dat hij meer informatie moet geven over de stand van zijn werk. Hij doet dat nog steeds niet. Hij heeft al twee keer een belangrijke tussenrapportage niet op tijd opgeleverd. Dat geeft problemen. Hij is vaak anderen aan het helpen. Als ik informeer naar de stand van zaken, dan gaat alles goed. Hoe kan ik dit aanpakken?"
De nieuwjaarsreceptie. Is het voor u een jaarlijks terugkerend fenomeen waar u plichtmatig uw gezicht laat zien of is het een prettig samenzijn waarbij u een glaasje champagne heft op het nieuwe jaar? Het is maar net in welke stemming u bent. Volgens Frank van Marwijk kunt u zichzelf én uw gezelschap in de juiste stemming brengen.
De nieuwjaarstoespraken staan weer voor de deur. Het toespreken van een groep medewerkers gaat niet iedereen gemakkelijk af. Veel managers zien zien vooral leeuwen en beren op de weg. Dat is nergens voor nodig, stelt Pieter Frijters. Hij geeft negen handige tips voor een ontspannen en boeiende nieuwjaarsspeech.
Mijn medewerkers werken niet zelfstandig. Daar wil ik wat aan gaan doen. Ze denken erg op de korte termijn. Ik zal je een voorbeeld geven. Als ik ze vraag om een klant te bellen over een order, dan doen ze dat zonder zich voor te bereiden. Vertellen dat ze zich vooraf even moeten verdiepen in de klant lijkt te veel gevraagd. Ze moeten regelmatig nog een keer bellen. Slordig en tijdrovend. Wat te doen?"
