In uw organisatie is het allemaal goed geregeld. De afspraken zijn helder. Ieders taken zijn duidelijk. Er bestaat een concrete regelgeving over wat wel en niet toelaatbaar is. Op het intranet bestaan protocollen, voorschriften en reglementen die het wenselijk gedrag van de medewerkers expliciet beschrijven. Besluiten worden in gezamenlijk overleg genomen. Wie zich daar niet aan conformeert, wordt aangesproken en ter verantwoording geroepen. Wil je dat er iets verandert, dan moet dat op tafel. Maar hoe zit het dan met de uitzonderingen op de regel? Staat daar ook wat over afgesproken? We komen hiermee op het terrein van de ongeschreven regels. Begeven we ons daarmee op glad ijs?
Ongeschreven maar zeer bepalend
In elke organisatie bestaan afspraken waar niets over op papier (of digitaal) terug te vinden is. Toch is voor iedereen duidelijk wat er bedoeld wordt. De regels daarover staan niet beschreven, maar die hebben een plek in de hoofden van de medewerkers. Voor nieuwe collega’s is het vaak even zoeken voordat ze die regels kennen. Deze regels staan immers niet genoemd in inwerkprogramma’s. Soms worden ze zijdelings aangekaart, als het gaat over de omgang met elkaar. Maar vaker nog is het een kwestie van observeren hoe het er in het bedrijf aan toe gaat en aanvoelen wat er van je verwacht wordt. Ongeschreven regels kunnen gaan over ‘onschuldige’ gebruiken zoals: als je koffie haalt, haal je ook koffie voor de andere collega’s. Maar er bestaan ook ongeschreven regels die een negatieve cultuur in stand houden. In sollicitatiegesprekken wordt soms al gepeild of de kandidaat zich wel zal schikken naar de informele normen zoals: 1. Gezelligheid staat voorop 2. Je kunt hier je eigen tijd en werk vrij indelen 3. We moeten geen last van elkaar hebben, dus… 4. We spreken elkaar niet aan. Ongeschreven regels zijn zeer bepalend voor hoe het er in uw bedrijf aan toe gaat. Is het niet beter om ze dan maar op te schrijven? Dat maakt ze bespreekbaar en beter hanteerbaar, toch?
