Enkele jaren geleden was ik op bezoek bij Kroatische kennissen. Ik werd voorgesteld aan een vriend van hen die ook uit Kroatië afkomstig was. Ik raakte met de man in gesprek over het werk wat hij en ik deden. Nadat ik hem verteld had waar ik mij in het dagelijks leven mee bezig houd, vroeg hij me direct op de man af: ‘En, wat verdien je per maand?’. Dit was een vraag die mij in Nederland nog nooit was gesteld. Het is in Nederland niet gebruikelijk om te praten over verdiensten. Zelfs met de directe collega’s wordt het loonstrookje niet zo snel vergeleken. We voelen ons onzeker bij dit onderwerp. De kans bestaat immers dat je meer óf juist minder krijgt dan de collega. Zolang we dat niet precies weten is dat prettig; we hoeven dan ons salaris en onze prestaties niet met elkaar te vergelijken. Weten we het wel, dan kan dat misschien leiden tot onderlinge afgunst onder de collega’s: ‘Het is niet eerlijk dat hij/zij meer verdient dan ik, terwijl hij/zij veel minder doet!’
Een kinderlijke reactie Zo zouden mijn kinderen van 5 en 7 jaar tenminste ook reageren. Als ik hun een paar snoepjes geef, lopen ze meteen naar elkaar toe om te vergelijken of de ander niet meer of grotere snoepjes heeft gekregen. Hebben ze ongelijkheid geconstateerd, dan is het hek ook meteen van de dam. Ze verwachten dan dat ik met een rechtvaardige oplossing kom. En die kost mij altijd extra snoepjes, want de persoon die blijkbaar de meeste snoepjes had gekregen, toont zich geenszins bereid om er ook maar één af te staan
Om soortgelijke redenen staan Nederlanders blijkbaar niet te springen om hun salaris bekend te maken bij hun collega’s en bij anderen. Het verschil in financiële waardering voor mensen die hetzelfde doen als wijzelf zou een gevoel van onrechtvaardigheid kunnen oproepen. En zolang we maar niet weten dat dat verschil bestaat, is er niets aan de hand.
Transparante salarisstrookjes
In tegenstelling tot Nederlanders wordt er in veel andere landen open gecommuniceerd over verdiensten. In de Verenigde Staten, in Afrikaanse landen en in de landen rond de Middellandse zee, doet men niet zo geheimzinnig over wat men verdient. Die openheid legt soms schrijnende tegenstellingen bloot. Tegelijkertijd maakt het de loonstructuren doorzichtiger, wat het voor de onderbedeelde werknemers makkelijker maakt om op te komen voor hun rechten, binnen hun organisatie en als beroepsgroep. Daarbij is het natuurlijk wel goed te beseffen dat het bedrag op iemands loonstrook niet alles zegt. Het houdt geen rekening met verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden, die ook niet altijd even doorzichtig zijn.
Eerlijkheid duurt het langst
Een goede werkrelatie is gebaat bij een zeker gevoel van gelijkheid; het bekend maken van ongelijke beloningen kan de relaties met collega’s en werkgevende nadelig beïnvloeden. Toch maken we ons daar niet zo snel druk over zolang we tenminste het idee hebben dat we voldoende krijgen voor het werk dat we doen. Zolang we een goede boterham verdienen, die ook nog rijkelijk belegd is, doen we niet veel moeite om te kijken wat ieder precies krijgt
Ook het feit dat bijvoorbeeld de hoogste directeur van uw bedrijf een enorme bonus ontvangt, doet niet zoveel pijn als u weet dat het bedrijf goed draait en jij daar indirect ook de vruchten van plukt. Ieder krijgt wat hij verdient, kun je dan nog denken. Dat gevoel verandert bij veel werknemers, nu veel bedrijven zich in slecht vaarwater bevinden. Als de zaken slecht gaan en dat betekent dat er mensen uit moeten, kan het behoorlijk pijn doen als de baas wel zakken geld krijgt. Volgens de equity-theorie van John Stacey Adams gaat dit ten koste van de motivatie van medewerkers.
Word ik wel eerlijk behandeld?
De equity-theorie van Adams probeert de tevredenheid in de relaties tussen werknemers onderling en die met hun werkgever te verklaren in termen van perceptie van eerlijke/oneerlijke verdeling van middelen. Het gaat er vanuit dat werknemers hun persoonlijke bijdrage aan de organisatie en de beloningen die ze ontvangen, vergelijken met wat anderen doen en daarvoor krijgen. Als een medewerker ongelijkheid daarin ervaart, leidt dit tot een gevoel van onrechtvaardigheid. En hoe meer onrecht iemand ervaart, des te meer stress hij voelt. Om zijn gevoel van rechtvaardigheid te herwinnen zal de werknemer manieren zoeken om het evenwicht te herstellen. Als er ongelijkheid is, kan hij bijvoorbeeld meer salaris eisen, zelf minder hard gaan werken of de relatie met de werkgever beëindigen.
Jerald Greenberg vroeg zich af wat de werkelijke motieven zijn als het gaat om uitspraken over eerlijkheid in organisaties. Het kan ook simpelweg zijn dat mensen alleen een gevoel van onrechtvaardigheid ervaren als ze minder krijgen dan ze hadden gehoopt in plaats van minder dan ze verdienen. De geuite onrechtvaardigheid is dan een rookgordijn voor eigenbelang.
Eerlijke verdeling en procedure
Toch maakt het ook verschil of de medewerker het gevoel heeft of er bij de ongelijkheid opzet van de werkgever bij in het spel is. Zo maakte Russell Cropanzano een onderscheid tussen distributive justice en procedural justice. Het eerste betreft de vraag of medewerkers wel een eerlijke beloning voor hun inspanningen ontvangen. Het tweede gaat erom of mensen geloven dat de procedures die in organisaties gehanteerd worden om beloningen te verdelen wel eerlijk zijn. Als mensen bijvoorbeeld vinden dat ze slecht betaald worden in vergelijking tot collega’s in andere organisaties, die hetzelfde werk doen als zij, kunnen ze distributive injustice ervaren. Maar als ze tegelijkertijd het gevoel hebben dat de organisatie waar ze werken het maximaal haalbare salaris biedt en een eerlijk systeem van verdeling hanteert, ervaren ze tegelijkertijd procedural justice. De tevredenheid met hun salaris zal dan laag zijn, maar toch blijven de loyaliteit en commitment richting de werkgever hoog. Dat betekent dat werknemers bereid blijven zich in te spannen voor de werkgever en zelfs willen inleveren ter behoud van de zaak, zolang ze het gevoel hebben dat de werkgever hen te goeder trouw is.
Inleveren voor de zaak
In deze tijd dreigt menig organisatie te stranden vanwege de elkaar opvolgende crises. Sommige organisaties kunnen simpelweg de medewerkers niet meer op tijd betalen. Toch hebben ze die medewerkers hard nodig om voldoende productie te kunnen draaien. Het bestuur van de organisatie vraagt dan aan de medewerkers om vrijwillig iets in te leveren om de organisatie te kunnen behouden. De directie verzoekt dan bijvoorbeeld aan medewerkers om op vrijwillige basis af te zien van bonussen, geen vakantiegeld te ontvangen of openstaande vakantiedagen in te leveren. Dit alles om de organisatie in leven te houden. Dit is een tegenslag voor de medewerkers. Tegelijkertijd beseffen ze dat als ze daaraan niet meewerken, de kans bestaat dat ze hun baan verliezen. Anderzijds betekent dit nog geen garantie. Dus als de zaak knalt, zijn ze zowel hun baan als een deel van hun opgebouwde rechten kwijt. Dit is ook een dilemma waarbij de loyaliteit en commitment op de proef wordt gesteld. Medewerkers accepteren zo’n deal sneller zolang ze vertrouwen hebben in een succesvol resultaat en ook als ze eerlijke procedures in de organisatie veronderstellen.
Dealen met zure appels
In organisaties waarbij het slecht gaat, hebben medewerkers vaak last van knagende gevoelens van onrechtvaardigheid. Zo kan het voorkomen dat er in de afgelopen periode leidinggevenden en medewerkers ontslagen zijn. Deze ex-collega’s die het misschien verprutst hebben en bijgedragen hebben aan de slechte gezondheid van de organisatie, krijgen soms toch nog een gouden handdruk. In een korte periode daarna wordt mogelijk de stekker uit de organisatie getrokken. De tot dan toe zittende medewerkers die zeer naar tevredenheid werkten en hun best deden om de organisatie nog zo goed mogelijk te laten doordraaien, moeten dan vertrekken met lege handen. Hoe zuur kan een appel zijn?
Hoe gaat u om met onrechtvaardigheidsgevoel?
Als u het gevoel hebt dat er sprake is van ongelijkheid binnen uw werk, kan dat behoorlijk demotiveren. Zo kunt u bijvoorbeeld menen dat u onderbetaald wordt ten opzichte van uw collega’s of dat u veel harder werkt dan zij. In de Equity theory wordt gesproken over perceptie van ongelijkheid. Het hoeft niet werkelijk oneerlijk te zijn, maar het is slechts wat u ervaart en beleeft. Mensen beoordelen wat ze zelf doen überhaupt anders dan wat ze anderen zien doen. Zo hebben we snel de neiging om fouten van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijke eigenschappen (lui, traag, inefficiënt), terwijl we dezelfde fouten van onszelf wijten aan de omstandigheden (tijd, werkdruk, overmacht). Dit fenomeen staat bekend als het actor-observer verschil. Als het om oneerlijkheid gaat, kunnen we het dus mis hebben.
Verder hebben we de natuurlijke neiging onszelf en wat we meemaken te vergelijken met mensen en situaties in onze zeer directe omgeving. Een mooi voorbeeld geeft Dan Ariely in zijn artikel over spijtgevoel. Ariely beschrijft de casus van Costis Mitotakis een Spanjaard die als enige van de 70 gezinnen in zijn appartement niet meedeelt in de prijs van 950 miljoen dollar. Hij had geen lootje omdat ze hem per ongeluk hadden overgeslagen bij de verkoop. De herinnering aan deze ongelukkige ontwikkeling zal Mitotakis de rest van zijn leven met zich meedragen. Ariely adviseert de ongelukkige verliezer in ieder geval te verhuizen om niet dagelijks geconfronteerd te hoeven worden met het levensperspectief dat hij is misgelopen.
Nu zou iedereen die de loterij heeft verloren zich wel ellendig kunnen voelen, maar dat is niet zo. Het intense gevoel van misère treft in dit geval alleen de persoon die er naast woont en daardoor het gevoel heeft dat hij – en alleen hij – iets heeft misgelopen. Hij voelt zich het slachtoffer van een ongelukkige dwaling van het lot. In werkelijkheid heeft hij net zoveel verloren als alle andere deelnemers in het land. Maar zijn perceptie is anders.
Vergelijken met onze directe omgeving
Wij vergelijken onze inspanningen en verdiensten ook met wat we direct om ons heen zien. Heeft de buurman een grotere auto dan wij, dan kan dat een gevoel van jaloezie geven. Dat de man drie straten verder misschien een nóg grotere auto heeft, maakt ons niet zoveel uit. In werkelijkheid maakt het formaat van de auto, de hoeveelheid salaris of de mate van inspanning van anderen helemaal niet zoveel uit. Het doet in feite helemaal niets af aan wat we zelf verdienen en hoeveel we daar voor moeten doen. Toch is het gevoel soms anders.
Opwaartse vergelijking maakt ons niet altijd zo gelukkig. Wilt u ondanks ‘onrechtvaardige’ verschillen toch gemotiveerd blijven, maak dan liever neerwaartse vergelijkingen – en vergelijk u voortaan met anderen die minder goed zijn toebedeeld dan u. In de equity-theorie ging Adams er nog van uit dat elke ongelijkheid leidt tot stress en drang tot herstel van evenwicht. Dat zou betekenen dat mensen zich ook ongemakkelijk zouden voelen als ze worden overgewaardeerd. Het zal u niet verbazen dat deze stelling niet zo vaak door vervolgonderzoek werd bevestigd. Mensen blijken eerder in actie te komen als ze het gevoel hebben ondergewaardeerd te zijn, dan wanneer ze zich overgewaardeerd voelen.
