Als u een medewerker beoordeelt, is het niet de bedoeling hem alleen maar te confronteren met uw ideeën over diens functioneren. U wilt hem of haar ook iets meegeven. Het is echter maar de vraag in hoeverre uw medewerkers open staan voor de adviezen die u aanreikt. Het gaat immers om úw mening en niet om onweerlegbare feiten. Uw oordeel kan verschillen met dat van anderen en met de visie van de persoon in kwestie. Of uw adviezen worden verstaan, heeft er ook mee te maken hoe de medewerker ú beoordeelt. Het is daarom goed om te kijken wat beoordelen precies inhoudt en hoe u ervoor kunt zorgen dat uw feedback wel effect heeft.
Vandaag krijg ik mijn beoordeling
Waar denkt u aan als ik het heb over een beoordeling? Wellicht heeft u dan het meteen het beoordelingsgesprek in gedachten, waarin u het functioneren van een medewerker bespreekt. In dit periodieke gesprek geeft u uw mening te kennen over hoe de medewerker zijn werk uitvoert. U evalueert de resultaten die hij behaalt heeft en vertelt hem wat u denkt over bijvoorbeeld zijn opstelling naar klanten en zijn houding in het team. In tegenstelling tot het functioneringsgesprek is de informatie die u verstrekt in het beoordelingsgesprek eenzijdig. Dat betekent dat u een bindend waardeoordeel uitspreekt over het totale functioneren van de medewerker. De reactie van de medewerker wordt meegenomen, maar heeft geen effect meer op de uitslag van uw beoordeling. In de praktijk lopen de betekenissen van het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek vaak een beetje door elkaar. Het functioneringsgesprek heeft vaak toch een wat beoordelend karakter, terwijl in het beoordelingsgesprek meestal ook meer ruimte voor wederzijdse feedback is.
