Hoe vaak heeft u een conflict op uw werk? Om dit goed te kunnen beantwoorden moet u natuurlijk eerst weten wat ik onder een conflict versta. Bij dit woord wordt vaak het eerst gedacht aan ruzie die met de nodige strijd gepaard gaat. Toch is dit niet de enige betekenis. Als u met uw gesprekspartner een meningsverschil heeft, waarbij u verschillende belangen uitdraagt die niet met elkaar verenigbaar (lijken te) zijn, spreken we al van een conflict. Het conflict, dat bestaat uit onopgeloste tegenstellingen, is de uitgangspositie van elke onderhandeling. Lees hier de vijf stijlen van conflicthantering en ontdek wat de voordelen zijn van elke stijl.
Inhoud of relatie Een conflict kan gaan om de inhoud van een kwestie (inhoudsniveau) en/of om de relatie tussen de betrokkenen (betrekkingsniveau). Elk van de partijen heeft belang bij een gunstige afloop van het conflict en voelt zich tegelijkertijd in min of meerdere mate verantwoordelijk voor de relatie met de ander. Ieder mens ontwikkelt zo zijn eigen manieren om met conflicten om te gaan. De ene persoon is assertiever van aard en presenteert zich in conflicten zeer strijdvaardig. De ander is wellicht meer coöperatief en stelt het belang van de relatie boven dat van de te behalen resultaten. Overigens kan deze houding per moment verschillen. Dit is afhankelijk van de belangen die voor ieder op het spel staan en de waarde van de relatie.
Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann ontwikkelden een model waarin zij vijf manieren benoemen om conflicten te hanteren: doordrukken, samenwerken, compromissen sluiten, vermijden en toegeven. Dit model staat bekend als het Thomas en Killman instrument conflictstijlen. Onderzoek hier of u uzelf herkent in één van de stijlen. Het is ook mogelijk dat u verschillende manieren van conflicthantering gebruikt. Elke stijl heeft zijn eigen vóór- en nadelen; de effectiviteit van elke stijl verschilt per situatie.
