Vanwege hun positie hebben managers doorgaans een groot verantwoordelijkheidsgevoel. De meeste managers doen daarom hun uiterste best om de zaak goed draaiende te houden. Ze schromen niet om hiervoor langer of extra te werken. Het ziekteverzuim onder managers is relatief laag. Veel managers blijven blijkbaar doorwerken tot ze er desnoods bij neervallen. Managers kunnen het gevoel hebben dat alles om hen draait. Ze komen zelf met alle nieuwe ideeën, en doen steeds hun uiterste best om anderen warm te maken voor hun plannen. Daarna voelen ze zich persoonlijk verantwoordelijk voor de uitvoering. De manager maakt zich op deze manier onmisbaar. Veel werk blijft liggen als de manager afwezig is. De motivatie zakt en niemand durft bepaalde verantwoordelijkheden op zich te nemen. Initiatieven worden niet meer genomen. Herkent u deze betrokkenheid? Neem dan meer afstand van de zaak. Stop met anderen steeds te overtuigen van uw ideeën en laat u zelf eens vaker overtuigen door anderen.
De manager als centrale persoon Vaak zijn het managers die plannen bedenken en initiatieven nemen voor nieuwe projecten. Als een manager een idee heeft, werkt hij dat – meestal alleen – uit en presenteert dat dan als een beleidsplan in de vergadering. De medewerkers mogen er dan op schieten. De manager, die de ideeën in zijn hoofd al geconsolideerd heeft, stapt in de rol van verdediger of in het gunstigste geval van motivator. Hij doet zijn best om alle weerstanden te weerleggen en zijn medewerkers te overtuigen van de voordelen van zijn zelf bedachte plannen. Eventueel komt de manager zelf met alternatieven die hij ook persoonlijk uitwerkt. Er wordt weer over gesproken en er wordt gestemd. Daarna worden de plannen definitief en hoewel de inspraak van anderen wordt meegewogen in de besluitvorming, ligt de basis bij het idee van de manager. De manager, die het bedacht heeft, blijft dan ook verbonden aan het plan. Tot het eind ziet hij toe op de uitvoering en hij krijgt daarna ook alle eer. De medewerkers die het plan uitvoeren voelen zich er echter vaak minder persoonlijk mee verbonden.
Schijndemocratie De medewerkers zijn er vaak wel aan gewend dat alle veranderingen door de manager worden geïnitieerd. Ze ervaren niet dat ze veel inspraak hebben. Ze krijgen wel de gelegenheid er iets over te zeggen, maar dat verandert meestal weinig aan de plannen, die al volledig uitgewerkt worden gepresenteerd. De meeste medewerkers maken zich er echter weinig druk over en bieden ook nauwelijks weerstand. Ze vinden het in veel gevallen niet hun taak om nieuwe dingen te bedenken. Toch hebben medewerkers wel degelijk hun eigen gedachten over hoe hun werk verbeterd zou kunnen worden. Die gedachten komen niet altijd op tafel. Zeker niet als de ideeën de plannen van de manager doorkruisen.
