In januari gaan wij een nieuw beoordelingssysteem implementeren (voor een bedrijf van ongeveer 35 medewerkers). Daarbij beoordelen we op op specifieke competenties. Nu is de gehele structuur klaar maar vraag ik me af hoe we het beoordelingssysteem kunnen koppelen aan een beloningssysteem. Hoe moet ik dit aanpakken?
Vraag: In januari gaan wij een nieuw beoordelingssysteem implementeren (voor een bedrijf van ongeveer 35 medewerkers). Daarbij beoordelen we op op specifieke competenties. Nu is de gehele structuur klaar maar vraag ik me af hoe we het beoordelingssysteem kunnen koppelen aan een beloningssysteem. Hoe moet ik dit aanpakken?
Antwoord: Een paar dingen zijn me niet duidelijk. Hoe kun je een structuur klaar hebben voor een beoordelingssysteem, terwijl de uitwerking en de consequenties nog niet duidelijk zijn?
Ik begrijp verder wel heel goed dat je tegen diverse implementatieproblemen aanloopt. Dat kom ik ook tegen bij andere organisaties. Organisaties willen soms op korte termijn een verandering en ze kiezen dan voor een oplossing, zonder eerst goed na te denken over de gevolgen.
Implementatie systeem Het implementeren van een systeem, welk systeem dan ook, heeft gevolgen voor werkprocessen, gedrag en procedures. Je zult om te beginnen informatie moeten hebben of moeten nadenken over:
De aanleiding; wat maakte het noodzakelijk om met competenties te gaan werken.
De consequenties; wat komt er allemaal kijken bij het werken met competenties/wat zal de impact zijn op de organisatie.Vervolgens kijk je naar:
Wat zijn de consequenties voor de werkprocessen, procedures, mensen en middelen?
Wat betekent het werken met competenties voor personeelszaken en medewerkers?
Welke randvoorwoorden zijn nodig en hoe zorgen we daarvoor?
Welke acties zijn nodig als je kijkt naar het beoordelings/-waarderingsproces et cetera?
Je zult eerst de context helder moeten krijgen, waarop het systeem is gebaseerd. Werk dan daar vandaan naar de benodigde activiteiten toe, die voor jou gelden. Als je stap voor stap gaat werken, dan zal het geheel veel duidelijk worden.
Invloed van werken met competenties Om aan te geven wat er allemaal komt kijken bij het werken met competenties, zonder uitputtend te zijn:
Functie omschrijvingen worden competentieprofielen
Opleiden/informeren beoordelaars/managers om met het nieuwe systeem te werken
Begeleiden van medewerkers om bewust te worden van de impact van competenties om vervolgens daarmee aan de slag te gaan
Werving en selectie op competenties
Functioneringsgesprekken op competenties
Beoordelingsgesprekken op competenties; welke beoordelingscriteria kies je voor welke competentie en hoe waardeer je het?
Coachen/managen op competenties
Opleiden op competenties
Salarissysteem aangepast op de beoordeling op competenties
Het koppelen van salaris en emolumenten Je bent niet zomaar klaar met het aanpassen van de emolumenten, de salarisschalen en de beoordeling. De wijze waarop je hiervoor werkte of beoordeelde speelt natuurlijk een rol. Het vervolgens inschatten van hoeveel er veranderd moet worden, geeft je een indicatie hoeveel werk en hoeveel tijd je nodig hebt voor de implementatie. Maak dan een planning.
Gebruik voor een salarisindeling de huidige indeling, functies, beoordelings- en waarderingssystemen en arbeidsvoorwaarden als uitgangsbasis. Volg dan het proces van jullie beoordelingsmodel en vertaal het naar een waarderings/beloningssysteem op competenties/competentieprofielen. Zorg dat je informatie en steun krijgt en ook samenwerkt met anderen. Salarisschalen, gelieerd aan competentieprofielen en functies kun je vergelijken met andere organisaties in je branche. En je kunt ze ook aanschaffen. Probeer verder op HR-gebied aan benchmarketing te doen, informeer bij collega-bedrijven en/of huur een deskundige in.
Competenties als meetlat De nieuwe structuur verandert het werken, het denken en het doen in de organisatie. Daarin zullen jullie moeten investeren. Jullie hebben gekozen voor competenties als nieuwe meetlat. Daarmee wil je de medewerkers (en de organisatie) kunnen toetsen en sturen. Maar dat moet voor de organisatie en de medewerkers ook heel duidelijk zijn en terug te vinden zijn in de structuur (systemen), de cultuur en het gedrag.
Zoals voor elke verandering geldt: informatie, draagvlak en betrokkenheid zijn belangrijk om welke verandering dan ook succesvol te implementeren. Een tip die ik je nog kan geven is om met een team een of meerdere pilots op het gebied van de nieuwe competentiestructuur te organiseren.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Asha Kalijan is directeur van Adimco en houdt zich op het gebied van organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bezig met advies, implementatie en coaching. De wederzijdse invloed tussen mens en organisatie staat centraal in haar benadering. Ze coacht tevens managers bij het verbeteren van hun persoonlijke effectiviteit.
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Asha)
