Onlangs hebben wij een nieuwe werknemer aangenomen. Hij is uitermate bekwaam, maar met zijn houding hebben we grote problemen. Hij weigert mijn gezag te erkennen, doet enkel waar hij zelf zin in heeft en is soms ronduit onbeleefd. Tegenover zijn collega's gedraagt hij zich wel correct. Verschillende gesprekken hebben tot nu toe nog geen oplossing gebracht. We overwegen nu ernstig om deze werknemer te ontslaan. Maar dat zou jammer zijn, omdat hij bekwaam is en een vervanger moeilijk te vinden is. Kan jij ons hierin adviseren?
Vraag: Onlangs hebben wij een nieuwe werknemer aangenomen. Hij is uitermate bekwaam, maar met zijn houding hebben we grote problemen. Hij weigert mijn gezag te erkennen, doet enkel waar hij zelf zin in heeft en is soms ronduit onbeleefd. Tegenover zijn collega's gedraagt hij zich wel correct. Verschillende gesprekken hebben tot nu toe nog geen oplossing gebracht. We overwegen nu ernstig om deze werknemer te ontslaan. Maar dat zou jammer zijn, omdat hij bekwaam is en een vervanger moeilijk te vinden is. Kan jij ons hierin adviseren?
Antwoord: Het zou inderdaad jammer zijn om een bekwaam iemand te ontslaan. Omdat er geen resultaat is, ben ik benieuwd naar de gesprekken die jullie gevoerd hebben met deze nieuwe werknemer. Als je terugkijkt, evalueer dan welke vragen jullie stelden, wat jullie zeiden, hoe jullie dat deden en wat de reactie (verbaal en non-verbaal) was van de werknemer. Het kan zijn dat er onbegrip heerst omtrent de intenties.
Introductie nieuw bedrijf Sommige bedrijven vergeten medewerkers goed te introduceren in een bedrijf. De informatie uit de sollicitatieprocedure is onvoldoende om mensen goed in te bedden in een organisatie. Elke nieuwe medewerker heeft (bewust of onbewust) invloed op de organisatie. Het is aan het bedrijf om aan te geven binnen welke marge er invloed mogelijk is.
Introductie houdt in, dat je vooral informatie geeft over de bedrijfscultuur, waarin duidelijk wordt hoe er binnen het bedrijf met elkaar wordt omgegaan en welke uitgangspunten hieronder ten grondslag liggen. Het gaat niet alleen om de functie-inhoud en arbeidsvoorwaarden.
Leidinggeven aan een professionele, eigenzinnige medewerker Een uiterst bekwaam iemand is in veel gevallen een professioneel ingesteld persoon, die een ander krachtenspel in je team of organisatie brengt. Het gaat bij professionals niet om controle, maar om betrokkenheid en samenwerking. Zoek daarom de balans tussen aansturing en zelfsturing, motivatie en confrontatie, verantwoordelijkheden toestaan en begrenzen. Je zult ook duidelijk moeten aangeven wat jullie verwachten van hem en wat hij van jullie kan verwachten.
Zelfreflectie Hoewel jij en je partner het voor het zeggen hebben, weten professionals vaak beter hoe ze het werk moeten doen en daar baseren ze over het algemeen hun houding op. Hiermee omgaan vraagt een wederzijdse aanpassing. Enige zelfreflectie is belangrijk, omdat je aangesproken wordt op je leidinggevende rol. Jullie zullen je ook willen bezinnen op de toegevoegde waarde van deskundige werknemers in de toekomst in relatie tot de ontwikkeling van het bedrijf.
Begin opnieuw Voordat je de medewerker opnieuw aanspreekt, zul je je analyse helder moeten hebben. Wees concreet en ga na welke houding en gedrag moet veranderen en waarom. Het is nergens voor nodig om onbeleefd te zijn. Hij mag zich zeker houden aan enige sociale en communicatieve principes. Maak concreet hoe de werknemer gezag weigert en wat voor consequenties dat heeft. Vraag zijn mening over zijn eigen gedrag en verwachtingen binnen de organisatie. Geef hem de ruimte om te ventileren over de leidinggevende stijl, het team en de organisatie, zodat je informatie krijgt over zijn beweegredenen en motivatie. Spreek vooral je waardering uit voor de inhoudelijke kant van het werk. Hij ziet wellicht echt niet wat nodig is, omdat hij op duidelijkheid en werkresultaat (inhoud) stuurt en niet op autoriteit en omgangsvormen. Verifieer dat. En vraag hoe jullie hier uit kunnen komen. Leg een deel van de verantwoordelijkheid voor de oplossing bij de (bekwame) werknemer.
Een professional heeft duidelijkheid en argumenten nodig om te participeren, omdat ze op inhoud selecteren. Ga het gesprek daarom niet in op een verwijtende toon en stel samenwerking en resultaat voorop.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Asha Kalijan is directeur van Adimco en houdt zich op het gebied van organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bezig met advies, implementatie en coaching. De wederzijdse invloed tussen mens en organisatie staat centraal in haar benadering. Ze coacht tevens managers bij het verbeteren van hun persoonlijke effectiviteit.
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Asha)
