Als educatief medewerkster krijg ik de kans middels een loopbaanontwikkelingsplan leiding te gaan geven aan mijn collega's, acht in totaal. Het is een club mensen die al veel leidinggevenden hebben gehad en vrijwel allemaal ouder dan 55 jaar zijn. Ze zien erg op tegen veranderingen. De reacties in mijn omgeving zijn van het soort "wat doe je jezelf aan?" Ik beschouw die reacties maar als tips. Ik ben ambitieus en wil het toch gaan doen. De huidige interim-manager, die tevens mijn coach is, heeft de medewerkers inmiddels ingelicht. Heb je tips hoe ik dit aan moet pakken?
Vraag: Als educatief medewerkster krijg ik de kans middels een loopbaanontwikkelingsplan leiding te gaan geven aan mijn collega's, acht in totaal. Het is een club mensen die al veel leidinggevenden hebben gehad en vrijwel allemaal ouder dan 55 jaar zijn. Ze zien erg op tegen veranderingen. De reacties in mijn omgeving zijn van het soort "wat doe je jezelf aan?" Ik beschouw die reacties maar als tips. Ik ben ambitieus en wil het toch gaan doen. De huidige interim-manager, die tevens mijn coach is, heeft de medewerkers inmiddels ingelicht. Heb je tips hoe ik dit aan moet pakken?
Antwoord: Het is altijd goed om te weten waar je aan begint. Toch ben ik benieuwd waar je analyse op is gebaseerd en wat je plan en visie is.
Het is goed voor te stellen dat je kennis en ambitie is gebaseerd op je ervaring en beleving als medewerker op de afdeling. Heb je ook gevraagd naar de functiebeleving en -ervaring van de leidinggevenden die weggegaan zijn? Ook de meningen van personeelszaken en van ‘hogerhand’ zijn nuttig.
De reacties van de medewerkers benoem jij als ‘tips, suggesties en info’. Voor mij zijn het vage toespelingen en signalen die niet wijzen op vertrouwen in de situatie op dit moment. Je hebt dat vertrouwen snel nodig, anders zul je veel tijd kwijt raken om je te bewijzen. Wees dat voor. Dat kun je doen door de toespelingen concreet te krijgen en je functie direct goed in te zetten. Hier heb je je analyse, plan en visie bij nodig.
Interim-manager en machtsstructuren Als jij niet aanwezig was bij het gesprek met de medewerkers en de interim-manager, dan lijkt het mij nodig om alsnog een gesprek met de medewerkers te voeren. Je zet dan een stap om hun vertrouwen te winnen. In dat gesprek kun je uitleg en informatie geven over hoe jij dingen ziet, wat je plannen zijn en inspelen op hun bezorgdheden.
Waarom was het verder belangrijk dat de interim-manager het nieuws bracht en niet de leiding? Zorg dat je inzicht krijgt in de werking van machtsstructuren. Het goed inschatten van het belang van het brengen van informatie op de juiste tijd, door de juiste personen en op de juiste toon, is cruciaal in organisaties. Nieuws kan gebruikt worden om veranderingen of beslissingen duidelijk te maken en organisatieleden te inspireren, draagvlak te krijgen en goodwill te kweken. Hou de macht in de organisatie.
Daarnaast is het verstandig om nog een tijdje goed gecoacht te worden. Zit daar een plan achter? Maak in ieder geval voor jezelf een plan wat de belangrijkste zaken zijn waarin jij coaching verwacht, hoelang dat ongeveer moet duren en welke frequentie je nodig hebt. Zorg ervoor dat je daarin goed geholpen wordt en resultaat boekt.
Wijsheden Je kunt zorgvuldig met reacties en ‘wijsheden’ omgaan door je waardering uit te spreken voor de opmerkingen en/of bezorgdheden. Vraag vervolgens door tot je zaken concreet hebt en daar iets mee kunt doen:
Wat baart ze zorgen en waarom
Hoe hebben ze de werksituatie en leidinggevenden tot dusver beleefd
Hoe zouden ze het anders willen
Hoe kan het anders
En belangrijk: hoe kunnen ze je daarbij helpen
Op een dergelijke manier creëer je betrokkenheid en bereidheid om de nieuwe beweging cq verandering samen met de medewerkers in te zetten. Onder- of overschat verder de inbreng en kennis van de medewerkers niet. Je hebt ze nodig en zij jou, dus laat ze meedenken en laat het niet zitten bij vage opmerkingen en uitlatingen. Een coachende managementstijl kan je hierbij helpen.
Tot slot Je laatste opmerking dat de reacties juist meer een reden zijn om de functie uit te gaan oefenen, is een interessante. Onderzoek je motieven om leiding te geven, de manier waarop je dat gaat doen en wat je doel is.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Asha Kalijan is directeur van Adimco en houdt zich op het gebied van organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bezig met advies, implementatie en coaching. De wederzijdse invloed tussen mens en organisatie staat centraal in haar benadering. Ze coacht tevens managers bij het verbeteren van hun persoonlijke effectiviteit.
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Asha)
