Bij ons bedrijf zijn veranderingen doorgevoerd zonder na te denken over de mogelijke negatieve gevolgen hiervan. De managers willen dit niet toegeven en zeggen dat ze niet meer terug kunnen vanwege de investering. Hoe kan ik het tij keren?
Vraag: Bij ons bedrijf zijn veranderingen doorgevoerd zonder na te denken over de mogelijke negatieve gevolgen hiervan. De managers willen dit niet toegeven en zeggen dat ze niet meer terug kunnen vanwege de investering. Hoe kan ik het tij keren?
Antwoord: Vaak zijn veranderingen al zover doorgevoerd, dat het terugdraaien daarvan meer kost dan oplevert, zelfs als het niet op de juiste wijze is ingezet. De intentie van het aangaan van een verandering heeft altijd te maken met een vorm van verbetering in relatie tot de continuïteit van de organisatie en is vaak een vereiste. De juiste verandering doorvoeren, gerelateerd aan de behoefte en draagkracht van de organisatie èn de wijze waarop de implementatie plaats vindt, is cruciaal.
Vergissing Veel managers maken nog steeds de vergissing om een verandering niet goed voor te bereiden of door te denken, zoals jij ook opmerkt bij de managers in jouw organisatie. Ze beginnen direct, vaak topdown, met het implementeren van een verandervisie. En in de doorvoering verrijzen dan problemen, die er zelfs voor kunnen zorgen dat de verandering mislukt.
Betrokkenheid Wat je nu praktisch kunt doen om de kans op succes van de ingezette verandering te verhogen is betrokkenheid stimuleren, evalueren, meedenken en ideeën aandragen. Ik weet niet wat je functie is en wat je bevoegdheden zijn, en ook niet welke negatieve gevolgen je ervaart, maar ik zou om te beginnen het doorspreken en bijstellen van het implementatieplan voorstellen, met de focus op de negatieve gevolgen. Als er geen implementatieplan is, dan zou ik die toch op laten stellen, waarbij je de intentie en de impact van de verandering aan de orde stelt. In het implementatieplan horen enkele fases voor te komen, onder andere de voorbereidingsfase en de inbeddingsfase, waarin de veranderingen cq gevolgen voor mensen, systemen, processen, procedures, regelgeving, opleidingen en de bedrijfscultuur(verandering) zijn uitgewerkt.
Succes De managers zullen in de doorvoering tot dusver heus wel zaken zijn tegen gekomen, waar ze tegenaan lopen. Door gezamenlijk het proces van de verandering te doorlopen zullen ze weliswaar niet direct toegeven dat ze het niet goed hebben aangepakt, maar ze zullen zich bewust worden van de werkelijke gang van zaken en het de volgende keer beter doen. Stop niet te veel energie in wat fout is gegaan, behalve als je er uit kunt leren, maar concentreer je meer op het tot een succes maken van de verandering.
Laat de managers ook in gesprek komen met de betrokken partijen bij de verandering, voor feedback en om draagvlak te creëren.
Duurder Als je op tijd kunt ingrijpen, hoeft de verandering niet te mislukken. Het kan wel zo zijn dat het financiële plaatje van het veranderingstraject duurder uitvalt en ook dat de veranderingsbereidheid van de medewerkers (motivatie) meer aandacht vraagt. Daar kun je de managers op wijzen. Terugdraaien van de verandering kun je alleen doen als je er van overtuigd bent dat het de organisatie op lange termijn financieel of op ander gebied grote schade toebrengt.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Asha Kalijan is directeur van Adimco en houdt zich op het gebied van organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bezig met advies, implementatie en coaching. De wederzijdse invloed tussen mens en organisatie staat centraal in haar benadering. Ze coacht tevens managers bij het verbeteren van hun persoonlijke effectiviteit.
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Asha)
