Organisaties die in staat om snel en effectief te 'leren' zijn succesvoller dan organisaties die dat niet kunnen. Investeren in leren is daarom belangrijk. Maar dan moet leren wel leuk zijn. Jon Jenkins en Gerrit Visser over de fun-factor bij het leren.
Leren hoort leuk te zijn. ‘Vet leuk’, dat stelt Bernie DeKoven, de man achter Deep Fun: About Fun, Games and the Pursuit of Happiness, en The Well-Played Game. Op zijn visitekaartje en op ‘deepfun.com’ leren we Bernie kennen als niemand minder dan ‘dokter Fun’. In de receptuur van DeKoven heeft leerplezier alles te maken met de Flow van Mihaly Csikszentmihalyi .
“Als je plezier hebt in de dingen die je doet, dan zul je later met fijne gevoelens op zo’n ervaring terug kijken en krijgt dat moment een plaats in je herinnering die zich onderscheidt van alle minder bijzondere momenten van je leven. Door de speciale kenmerken van zo’n prettige belevenis wordt de staat waarin men verkeert ook wel een flow ervaring genoemd. Mensen zeggen dat het bezig zijn met plezierige dingen hen het gevoel geeft alsof ze worden meegenomen in een stroomversnelling en dat het lijkt alsof ze daarna in een constante stroom terecht komen.”Mihaly Csikszentmihalyi “Gedachten over Onderwijs”
De flow-ervaring doet zich voor wanneer de hoogste mate van bekwaamheid overeen komt met de noodzakelijke prikkels om taken uit te voeren. Als de uitdaging de mate van bekwaamheid te boven gaat dan ontstaat er stress. Als de uitdaging onder het bekwaamheidsniveau ligt dan ontstaat er verveling. De beste performance vindt plaats in de stroomervaring. In die stroom ontstaan nieuwe interesses, nieuwe uitdagingen en ontdek je nieuwe genoegens die op zich al een beloning zijn, Of je nu werkprocessen begeleid of een leerproces faciliteert, het beste resultaat ontstaat, als je bijdraagt aan een flow-ervaring. Hoe maken we de flow-ervaring mogelijk?
Persoonlijke drijfveren Er zijn twee typen motivatie: extrensiek en intrinsiek. Extrensieke motivatie vind je als je naar de buitenkant kijkt, naar de baas, de regels of de potentiële voordelen van het uitvoeren van de activiteit. Intrinsieke motivatie ligt in de betekenis of plezier van het werk of leren zelf. Beide zijn nodig om goed te kunnen presteren.
Externe drijfveren Extrensieke stimulansen zijn onder meer: salaris, bonussen, status, commissies, pensioen plannen, onkostenvergoedingen enzovoort. Wanneer externe prikkels worden ingezet dan moeten de consequenties helder zijn, en moet men ook de voor- en nadelen kennen. Let er op dat die aanmoedigingen realistisch zijn en niet de schijn vertonen van bedrijfspropaganda. Als de hypocritie er bovenop ligt dan doet dat afbreuk aan de motivatie. Niets is zo ontmoedigend als het besef dat men in de maling wordt genomen.
Innerlijke drijfveren Intrinsieke motivatie komt vooral voort uit de uitvoering van de activiteit zelf. De activiteit heeft betekenis op zich of wordt gewaardeerd om het resultaat wat er door wordt behaald.
“Van de twee belangrijkste vormen van motivatie – extrensiek en intrinsiek -- … Hoewel beiden nodig zijn om leerprestaties te realiseren, wordt intrinsieke motivatie pas operationeel en effectief in een leerproces wanneer we iets leren omdat we de taak aangenaam vinden en niet omdat het nuttig is.”Mihaly Csikszentmihalyi “Gedachten over Onderwijs”
Enkele kenmerken van iemand die intrinsiek gemotiveerd is, zijn:
1. Het werk als zinvol ervaren, weten dat het betekenis heeft voor anderen
2. Wat te kiezen houden en invloed hebben op hoe de taken zullen worden uitgevoerd
3. Voldoening beleven aan de beschikking over gewenste competenties bij een goede uitvoering van werktaken
4. Vooruitgang ervaren bij de uitvoering van functies of taak-rollen op persoonlijke competentiegebieden.
Kenmerken van iemand die intrinsiek gemotiveerd leert:
1. Ze kiezen ervoor om een positieve attitude aan te nemen.
2. Ze zijn zich ervan bewust hoeveel aandacht ze aan een onderwerp besteden en hebben er controle over.
3. Ze weten dat ze gemotiveerd kunnen worden door nauwkeurige observatie van de interesse van anderen in het onderwerp.
4. Ze leren van verveling.
5. Ze zijn ruimdenkend.
6. Ze geloven dat leren nuttig kan zijn.
7. Ze worden enthousiast bij het vooruitzicht van het adequaat uitvoeren van vaktechnische competenties.
Als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn dan hebben ze plezier in leren. Ze hebben meer kans van slagen bij wat voor taken ze ook oppakken. Ze worden minder snel ontmoedigd. Ze werken harder, langer en effectiever. Ze pakken uitdagingen gemakkelijker op.
Hoe ontstaat intrinsieke motivatie om te leren Intrinsieke motivatie begint van binnen en kan niet worden opgelegd. Mensen kiezen ervoor om gemotiveerd te zijn en alleen zij kunnen zichzelf daartoe bewegen. Managers hebben nogal wat invloed op de omgeving en de kansen om te leren. Enkele tips om pleziermanagement in praktijk te brengen alhoewel zij succes niet op voorhand verzekeren.
1. Help werknemers te ondervinden hoe ze zelf het beste leren en hoe ze problemen kunnen oplossen (de zgn. metacognitieve vaardigheden). Informeer er maar naar hoe ze een probleem hebben opgelost of hoe ze een vaardigheid hebben ontwikkelt.
2. Stel supportgroepen in – ook wel Communities of Practice genoemd. Veel kritische vaardigheden in het bedrijf leer je door interactie met anderen en door de mogelijkheid om in de praktijk te oefenen. Lang niet altijd wordt daar in de praktijk voldoende ruimte of tijd voor vrij gemaakt. Ondersteun situaties waar werknemers kunnen oefenen – verkoop – communicatie – nieuwe software uitproberen – elke activiteit die beter wordt door er ervaring mee op te doen.
3. Maak ruimte en tijd vrij voor degenen die willen leren en bespreek met hen waarom leren in hun persoonlijk belang is.
4. Verdiep je in de persoonlijk belangstelling van degenen die willen leren en laat die interesses waar mogelijk een plaats krijgen in het leertraject. Plezier bevordert de intensiteit van de leerervaring.
a. Houd zoveel mogelijk rekening met persoonlijke leerdoelen en voorkeurstijlen van de medewerker.
b. Verwoord de leerdoelen als betekenisvolle uitdagingen.
c. Stel medewerkers in staat om verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen leerproces, maar verlies ook de verantwoordelijkheden van het bedrijf niet uit het oog. Iemand heeft niet altijd invloed op wat er geleerd gaat worden maar leert wel beter als de persoonlijke voorkeurstijl kan worden aangewend.
d. Zorg voor constructieve feedback over de inspanningen van de leerling (zowel positief als negatief).
5. Geef voldoende ruimte en tijd om te leren. Zorg ervoor dat men zich nieuwe materie ook echt eigen kan maken.
Jon C. Jenkins is a senior methods consultant with thirty-three years experience in facilitation and training.He is a principle at Imaginal Training in The Netherlands. Among his publications are the “Who’s Who in International Organisations” and the “International Facilitator’s Companion
