Stelt u zich eens voor: op een dag wordt u manager van het team waar u nu nog 'gewoon' lid van bent. Mooie promotie natuurlijk. Maar ja, wat zullen uw collega’s er van vinden als u ineens boven hen staat? Zullen ze u wel als leider accepteren? Deze laatste vraag zal in ieder geval ook afhangen van uw houding. Vanaf het moment dat u manager bent, zal uw leven nooit meer hetzelfde zijn.
Stelt u zich het volgende eens voor. Gisteren vernam u dat uw leidinggevende uw bedrijf gaat verlaten of promotie krijgt. Vandaag valt uw oog op de vacature voor manager van uw afdeling. De gedachten flitsen door uw hoofd: u heeft de juiste papieren, u bezit de capaciteiten en u heeft de ambitie. Maar ja, wat zullen uw collega’s er van vinden als u ineens boven hen staat. Zullen ze u wel als leider accepteren? Deze laatste vraag zal in ieder geval ook afhangen van uw houding. Vanaf het moment dat u manager bent, zal uw leven nooit meer hetzelfde zijn.
De reacties van uw medewerkers Als nieuwe manager treedt u het kantoor van uw medewerkers binnen. Plotseling valt er een stilte. Misschien zegt iemand nog wat, maar u bemerkt aan de reacties van de anderen dat deze opmerking niet aansluit bij het onderwerp waarover ze spraken: over u! Er wordt vanaf de eerste dag over u gesproken in het team. Werknemers wisselen altijd hun verwachtingen maar ook vooroordelen uit over hun leider. U moet het nog zien te maken, dus vanzelfsprekend bent u onderwerp van gesprek. Behalve dit zult u nog andere reacties kunnen tegenkomen. Er zullen misschien medewerkers zijn die u plotseling zeer formeel en afstandelijk benaderen en oogcontact vermijden: van hen verwacht u weerstand. Anderen nemen zeer ontspannen houdingen aan als u met hen spreekt. Met één been op hun stoel of hun handen in hun nek lijken ze te kennen te geven zich aan u niet te hoeven aanpassen. Een derde groep zwermt vanaf het begin als muggen om uw lijf. Ze komen glimlachend binnenlopen op uw kantoor en reiken u ‘handige tips’ aan als u hen passeert op de gang. U zult zeker worden uitgetest op uw leiderschap, maar ook in het team zal worden gestreden om nieuwe (informele) rolverdeling, aandacht en waardering.
Wat is uw doel? Sommige nieuwe managers reageren op deze machtstrijd door meteen op hiërarchische wijze te laten zien wie er de baas is. Soms vertrekt hierdoor personeel, kort nadat de manager is benoemd. Door deze opstelling creëert u echter een grotere afstand tussen uzelf en de rest van het team. Het is belangrijk om eens voor uzelf na te gaan wat het eigenlijke doel is van uw management. Is dit het verzekeren van respect en aanzien, of is dit het behalen van een gezamenlijk resultaat met uw team? Als dit laatste het geval is, dan begrijpt u dat u uw team hard nodig heeft en dat u het accent moet leggen op samenwerking in plaats van op het vaststellen van de machtsverhoudingen. In een modern team zijn de medewerkers ook uit op resultaat en als u daar door uw manier van leidinggeven toe kunt bijdragen, hoeft u zich er niet zoveel zorgen meer om te maken of u wel door hen geaccepteerd zal worden.
Een leider uit het team? Vaak rijst de vraag of het goed is om iemand uit het bestaande team te promoveren tot manager of dat het beter is om hiervoor iemand van buitenaf aan te trekken. Een persoon van buitenaf lijkt minder last te hebben van jaloezie en getouwtrek om de macht. Hij komt binnen met een schone lei en als hij maar niet al te gek doet, zal zijn leiding snel door de medewerkers geaccepteerd worden. Bij het benoemen van iemand die reeds werkzaam is in het bedrijf, kunnen bestaande onderlinge verhoudingen de acceptatie bemoeilijken. Bovendien komt het dan eerder voor dat andere personen zich gepasseerd voelen, bijvoorbeeld omdat ze langer in het bedrijf werkzaam zijn of menen betere capaciteiten en diploma’s te hebben.
Een gezamenlijke klus U dient echter te beseffen dat u als vaste medewerker een belangrijk voordeel heeft boven een manager van buiten. U kent alle ins en outs van het bedrijf en van de medewerkers. U weet wat de gebruikelijke manier van werken is en u kent de sterke en zwakke kanten van de anderen. Het is belangrijk dat u uw team hiervan bewust maakt. Laat uw medewerkers weten dat u uw werk ziet als het uitvoeren van een gezamenlijke klus. U kunt deze niet alleen klaren; u heeft hen daarbij hard nodig! Ook is het van belang dat u op de hoogte blijft van het wel en wee van uw personeel, zowel zakelijk als persoonlijk. Dit kan niet van afstand! Wist u dat de meeste werknemers veel meer van hun manager weten, dan de manager over zijn personeelsleden?
Wat is uw plaats in het team? Sommige mensen hebben bij een manager nog steeds het idee van een baas die op afstand de lakens uitdeelt. Een machtshebber die de medewerkers op directieve wijze benadert, slechts om hun productiviteit te vergroten. Managen en samenwerken lijken dan tegenstrijdige begrippen. Een manager zou eerder iemand moeten zijn die het overzicht bewaart, stuurt, coacht en zo nodig participeert. Wat bent u voor een leider? Welke afstand houdt u aan tot uw medewerkers en met welk doel? ‘Mijn deur staat altijd open!’ is een statement dat door menig manager geuit wordt om de betrokkenheid met zijn team te definiëren. Misschien staat uw deur wel letterlijk altijd open, maar durft er wel iemand binnen te komen? Om de relatie met uw personeel open te houden, dient u het contact met hen actief te onderhouden. U dient zich frequent onder hen te mengen in plaats van te wachten in uw kamer met open deur. Om het contact te bevorderen en de afstand te verkleinen, kunt u uw lunch misschien beter nuttigen met uw medewerkers dan met het managementteam.
