Werkstress leidt niet tot een burn-out als werknemers bevlogen zijn. Maar hoe zorg je voor bevlogenheid (engagement) en wat is het precies? Ronald van der Molen, eigenaar van Transformatio, geeft handvatten.
Recent onderzoek laat zien dat ongeveer 20% van de Nederlandse werknemers bevlogen is. En dat terwijl bevlogen mensen 200% klantgerichter zijn, 18% productiever, 10% meer verkopen, 27% minder verzuimen en 62% veiliger werken. Bovendien zijn bedrijven met een groot aantal bevlogen mensen innovatiever, kwalitatiever en winstgevender. Dat klinkt als iets wat je als werkgever wilt stimuleren, maar wat is bevlogenheid precies?
Drie kenmerken van bevlogenheid
Volgens internationaal expert Wilmar Schaufeli draait bevlogenheid om drie dingen: iemand bruist van de energie, is toegewijd aan het werk én gaat helemaal op in zijn of haar bezigheden. Samen met de hoogleraren Arnold Bakker en Eva Demerouti ontwikkelde hij het JD-R model: het Job Demands-Resources model. Dit model beschrijft de samenhang tussen ‘taakeisen’ en ‘energiebronnen’. Taakeisen die ons uitputten zijn bijvoorbeeld: conflicten op het werk, te hoge werklast, emotioneel zware gebeurtenissen, onduidelijke rol, gebrek aan grenzen tussen werk & privé, routine, weinig feedback, beperkte invloed op werkzaamheden en gebrek aan inspraak bij beslissingen. Wanneer er teveel factoren zijn die je uitputten en te weinig die energie geven kan dat leiden tot een burn-out. Je voelt je uitgeput, verliest interesse in taken en presteert steeds slechter.
Stress is niet het probleem
Werkdruk, stress en hard werken zijn op zich niet het probleem al denken veel mensen dat wel. Het gaat erom dat er voldoende energiebronnen beschikbaar zijn om het (vele) werk aan te kunnen. Je kunt het vergelijken met een mobiele telefoon. Het is helemaal niet erg als je die intensief gebruikt. Maar leg je ‘m vervolgens op de vensterbank of stop je ‘m in een oplader? Helaas hebben we een samenleving gecreëerd waarbij we gewend zijn om onszelf als het ware op de vensterbank te leggen. Veel mensen weten niet meer wat hen energie geeft…
Twee soorten energiebronnen
Werkstress ontstaat dus niet door een teveel aan taakeisen, maar door een gebrek aan energiebronnen. Bij energiebronnen vanuit de organisatie kun je denken aan: steun van collega’s & leidinggevenden, duidelijkheid over je rol, waardering, vrijheid om zelf werk in te delen, afwisseling, inspraak, vertrouwen in de leiding, kansen om te leren en ruimte om door te groeien. Bij persoonlijke energiebronnen draait het om zaken zoals: optimisme, eigenwaarde en geloof in eigen kunnen.
Bevlogenheid in je organisatie cultiveren
Er zijn diverse factoren die bevlogenheid op organisatieniveau bevorderen. Die kun je onderbrengen in de categorieën: ruimte voor inspraak (autonomie), een goede sfeer (binding) en mogelijkheden voor groei (competentie). Je kunt de bevlogenheid in je organisatie cultiveren door teams en afdelingen door te lichten op factoren die energie geven en factoren die energie kosten. Vervolgens is het zaak om verbeteringen door te voren en vol te houden. Als werknemers hierbij het gevoel krijgen dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen op hun werkomgeving zijn ze meer gemotiveerd en ervaren ze een hoger niveau van welzijn dan wanneer bijvoorbeeld leidinggevenden aanpassingen in de werkomgeving doen. Diverse studies laten zien dat individuele programma’s effectiever zijn in het vergroten van bevlogenheid, dan ingrepen op organisatieniveau. Daarom gaat mijn volgende column over drie manieren om op individueel niveau werkgeluk te vergroten.
Over de auteur:
Ronald van der Molen (1973) is de oprichter van Transformatio, initiatiefnemer van VitalforWork en docent aan de Erasmus Universiteit.
Wat hem mateloos fascineert is wat mensen drijft, in beweging brengt en doet groeien. Daarom verzorgt hij inspiratiesessies en maatwerktrajecten over leiderschap, bevlogenheid en het creëren van ambassadeurs.
Tijdens zijn programma’s gebruikt hij lessen uit de natuur zodat leiders anders naar hun vak gaan kijken. Hij geniet ervan als eikels in bomen veranderen.
Ronald schreef meerdere boeken, waaronder De kracht van organisch leiderschap (genomineerd voor Managementboek van het Jaar 2019) en Metamorfose, groeien in je bestemming.
Dank voor het delen van jouw visie. Ik kijk er anders naar. Als ervaringsdeskundige weet ik inmiddels maar al te goed dat een ongezonde werkdruk een taakeis is die negatieve stress met zich meebrengt. Juist een bevlogen medewerker zal vanuit positieve stress zijn of haar best doen om te voldoen aan die ongezonde werkdruk en is daardoor meer vatbaar voor een burn-out. Werkstress heeft spijtig genoeg grote invloed op het ontstaan van een burn-out.
Hartelijk dank voor je reactie Ruth. Ik ben het met je eens dat taakeisen, zoals een te hoge werklast, negatieve stress met zich mee kunnen brengen. Het traditionele paradigma (denken vanuit stress en dit proberen te verminderen / vermijden) blijkt alleen niet effectief te zijn. Bevlogen werknemers proberen m.i. niet te voldoen aan ongezonde werkdruk. Dat is eerder iets wat werkverslaafde mensen doen. Zij werken hard omdat ze vanbinnen het gevoel hebben dat ze dat moeten doen. Wanneer ze dat niet doen voelen ze zich nutteloos, schuldig, onrustig en gespannen. Er ligt een negatieve motivatie aan ten grondslag. Bevlogen werknemers werken vanuit een positieve motivatie. Omdat ze hun werk plezierig en waardevol vinden willen ze het graag doen. Daarbij zorgen ze voor voldoende hulpbronnen, reduceren ze taken die hen energie kosten en voeren ze taken uit die hen energie geven. Zie ook: (Klik hier)
Olivi
|
|
21
-
11
-
2017
|
21
:
24
uur
Ik ben het helemaal eens met Ruth en als je ook nog lichamelijk chronisch ziek bent, ben je ook vatbaarder
De laatste weken geven meerdere partijen hun visie op de interactie tussen stress en burnout. Samengevat: er moet balans zijn tussen energienemend en energiegevend; bij zowel werkgever als werknemer.
Graag opper ik een gedachte vanuit werkgeversperspectief. Medewerkers (anders dan werknemers) zijn het kapitaal van jouw organisatie en vragen ook onderhoud. Onderhoud in de vorm van passend en uitdagend werk wat met ze meegroeit, feedback die ze verdienen (dus ja, ook positieve feedback) en duidelijkheid over de positie en koers van de organisatie waarvan ze deel uitmaken, en hun definieerbare bijdrage in het bereiken van die bestemming (Missie> doel> strategie> aanpak).
Zonder dat onderhoud kunnen ze een aanzienlijke kostenpost en kopzorg worden binnen jouw onderneming. Door verzuim, door productiviteit, door verloop.
Werkgevers en managers zijn veelal verleerd om met medewerkers als mensen om te gaan. Sterker nog: misschien zijn we de laatste jaren wel veel breder verleerd om elkaar als mens te zien en wordt intermenselijke verbinding nu als nieuwe ontdekking gebracht waarop nu zelfs academici promoveren.
Succesvolle organisaties zijn nog steeds in staat een balans te handhaven tussen externe en interne oriëntatie, tussen shareholdersvalue en betrokkenheid, tussen klant- en medewerkersgerichtheid, tussen taak- en mensgerichtheid. Daarmee zijn ze dan ook meteen goede en gewaardeerde werkgever en trekken zo de parels uit de arbeidsmarkt naar zich toe.
Dit laatste is in een krapper wordende arbeidsmarkt een waardevolle asset. Niet moeilijk om te leren; wel handig om te kunnen.
Ellen
|
|
22
-
11
-
2017
|
14
:
15
uur
Lekker hardop roepen dat werkstress niet tot burn-out leidt en werkgevers gaan dit ook nog geloven. Behoorlijk ondermijnend voor de werkelijkheid, waarin werkstress de grootste oorzaak is van (psychisch) verzuim en een groot risico voor het bedrijfsleven is.
Juan
|
|
22
-
11
-
2017
|
22
:
38
uur
Ik vindt dat werkstress wel tot burn out leidt ; dit is vaak te zien op de operatiekamer , waar de jonge OK assistenten vaker ''ziek '' worden en te vlug ''moe''zijn vooral ze abnormaal veel werk en diensten te doen hebben ; vooral in een negatieve werksfeer zie ik dit veel ;heb trouwens twee collegas die al een burn out hebben vanwege het type werk , nl dagelijks kanker patienten behandelen gedurende jaren ; dus burn out is best mogelijk in een negatieve werkssfeer.
Ik mis in het verhaal de invloed van ACEs (adverse childhood experiences) die leiden tot een grotere vatbaarheid voor ziekten in het volwassen leven nadat de accu waarmee je geboren werd, volkomen is uitgeput. Doordat mensen hun beste jaren hebben gegeven in een werk zonder dat die accu weer werd opgeladen (opladen gebeurt bijv door een positieve werksfeer en regelmatige feedback etc zoals al genoemd door de anderen) en zo hard aan het werk waren dat ze niet aan het ontwikkelen van veerkracht zijn toegekomen, stormen ze onvermijdelijk op die burn-out af. Een organisatie die bekend is met de ACE studie en daar preventief op acteert, heeft geen last van ziekteverzuim, want die werkgever gaat werkelijk duurzaam om met het human capital.
Meer informatie over de ACE studie en duurzaam omgaan met je medewerkers zodat ze niet afbranden in jouw bedrijf?
Over de auteur:
