HR vertrouwt vaak nog op onbetrouwbare selectiemethoden
1 juli 2010 -
Bij het selecteren van nieuwe medewerkers vinden HR-professionals het vooral belangrijk dat sollicitanten positief staan tegenover de procedure en dat de selectiemethode niet te duur is.
Dat blijkt uit recent onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en de Universiteit van Zürich onder 506 Zwitserse HR-professionals. Het voorspellende vermogen van een selectiemethode vinden HR-professionals veel minder belangrijk. Een gemiste kans voor HR, stelt Tristan Lavender, psycholoog bij HFMtalentindex.
Referenties
Met de naderende schaarste op de arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om objectief vast te stellen wie de échte talenten zijn. Veel onderzoek heeft aangetoond dat algemene intelligentie en persoonlijkheidsfactoren in combinatie met een gestructureerd interview daar het best bij helpen. Toch maakt slechts 32 procent van de HR-professionals in de onderzochte steekproef gebruik van een persoonlijkheidstest in de selectieprocedure. Slechts negentien procent zet een intelligentietest in. Deze bevindingen zijn in lijn met eerder onderzoek van de Universiteit van Amsterdam in samenwerking met Yacht. Daaruit bleek dat ook veel Nederlandse organisaties nog vertrouwen op selectiemethoden met een relatief lage voorspellende waarde, zoals het beoordelen van referenties.
Selectiefouten
Het lijkt erop dat veel organisaties nog grote winst kunnen boeken in de kwaliteit van hun personeelsselectie, door meer inzicht te krijgen in de voorspellende waarde van verschillende selectiemethoden. Elke verkeerde selectiebeslissing kost een bedrijf gemiddeld 15.000 tot 20.000 euro. Kosten die HR zich niet kan permitteren nu de positie van HR op de managementagenda toch al onder druk staat. Wanneer HR-professionals blijven vertrouwen op onbetrouwbare selectiemethoden, bestaat het risico dat eerder gemaakte selectiefouten zich onnodig herhalen.
Online assessment
Door de opkomst van online assessmentsystemen zijn persoonlijkheids- en intelligentietests op grote schaal binnen handbereik van HR gekomen. Het voordeel van deze instrumenten is dat zij bewezen voorspellende waarde hebben voor werkprestaties. Meer informatie over de voorspellende waarde van online assessments en andere selectiemethoden leest u in de gratis whitepaper van HFMtalentindex.
''Elke verkeerde selectiebeslissing kost een bedrijf gemiddeld 15.000 tot 20.000 euro''. Tel daarbij op de mededeling van Sander van Golberdinge (Stichting Fraude Aanpak Detailhandel) dat er alleen al in de detailhandel in 2009 voor 180 miljoen euro door personeel is gestolen of gefraudeerd, en meer motivatie om gedegen te selecteren is volgens mij niet nodig. Los van alle assessments is serieuze screening van sollicitanten meer dan aanbevelenswaard. Wist u dat er een online tool bestaat dat binnen ongeveer een half uur een indicatie geeft over de integriteit en moraliteit van een sollicitant? Voor de kosten hoeft men het niet te laten, zeker niet als bovenstaande bedragen verschijnen.....
De testen zeggen vooral iets over de kandidaat an sich, maar vertellen weinig of de kandiaat past in de cultuur van de organisatie. Daarmee loopt men dus het risico dat men op papier de ideale kandidaat heeft, maar in uw organisatie totaal niet tot zijn recht komt. Waardoor alsnog het geld over de balk gaat.
Selecteren van kandidaten gaat een stuk verder dan assessments.
Ton
|
|
5
-
07
-
2010
|
13
:
16
uur
In het verleden diverse malen via assessments bij een bedrijf in dienst gekomen bleek het bedrijf helemaal niet bij mijn stijl te passen.
Ze zeiden X te zijn maar zijn toch echt Y'tjes.
Bedrijven zouden eerst een helder plaatje moeten hebben wat men wil en wat men zoekt en dan pas te gaan werven en selecteren. Wat zij zeker moeten nalaten is zichzelf wat wijs te maken door ja te zeggen en nee te doen.
Ze zorgen voor onrust binnen de organisatie en voor een flinke kostenpost uiteindelijk.
Tel maar op. Kosten voor werving en selectie + inwerkperiode + een tijd lang opereren met een persoon die niet past bij het bedrijf / in de functie + Mogelijke kosten voor een exit. Indien men niks leert van dit zelfbedrog herhaalt dit allemaal keer op keer!
Uiteindelijk drukt dit het bedrijfsresultaat, zeker ook door de mogelijke bijeffecten, zoals onduidelijkheid, onrust, chaos, overwerk, verloop enz.
De gevolgen kunnen zeer ernstig zijn!
Carolina Koomans
|
|
5
-
07
-
2010
|
14
:
55
uur
Uiteindelijk draait het om een combinatie van voorspellende, meetbare methodes (assessement) en het juiste gevoel omtrent motivatie, persoonlijke klik en passen bij de cultuur van het bedrijf. Maatwerk dus!
Inderdaad lees ik hiervoor de ingrediënten voor een geslaagde testuitkomst. Het profiel van de organisatie en die van de kandidaat-werknemers moeten op elkaar worden afgestemd in een dergelijke testsituatie. Dus niet éénzijdig alleen de kandidaat testen, maar ook de karakteristieken van de organisatie meenemen. Ik heb daar hele goede ervaringen mee en kan daarmee een hoge succesfactor garanderen.
Henk
|
|
9
-
07
-
2010
|
15
:
48
uur
Hetis mij niet bekend of dit reeds gebeurd.
Waarom zou je een potentiele kandidaat niet eens (onbetaald) een paar dagen laten rondlopen door het bedrijf en links en rechts eens een praatje laten maken.
Hij proeft dan de sfeer en maakt voor zichzelf een inschatting omtrent verwachtingen en of hij deze waar kan maken etc etc.
Ik weet wel dat dit niet mogelijk is in alle bedrijven ivm bedrijfsgeheimen etc, maar in de meeste bedrijven wel denk ik.
De kans dat je iemand krijgt die in het bedrijf past neemt toe en het grote toneelspel van solliciteren wordt minder gekunsteld en betrouwbaarder
