Zes HR trends voor 2010 – en hoe ú het verschil maakt
7 december 2009 -
Tegen de tijd dat de laatste HR trends doordringen in uw bedrijf, holt u meestal al achter de veranderde werkelijkheid aan. Maar gelukkig is het nog niet te laat om zelf het roer te grijpen. Hierbij zes HR trends voor 2010 van Tom Alstein‚ psycholoog bij HFMtalentindex, plus tips om zelf het verschil te maken.
1. Boeien en binden betekent aansluiting vinden Als de economie komend jaar aantrekt, zijn het uw beste medewerkers die als eersten vertrekken. Het is een bekende maar vaak negeerde les uit eerdere crisisperiodes. Boeien en binden dus. Hoe? Kijk eens verder dan generalisaties over de drijfveren van generaties X, Y en Z. Niet elke twintiger gaat voor vrijheid en vernieuwing, niet elke babyboomer hecht waarde aan status. Boeien en binden is maatwerk. Breng de unieke talenten en drijfveren van uw medewerkers in kaart en biedt perspectieven die daarbij aansluiten – voordat het te laat is. Jong of oud, X of Y, uw mensen zullen zich langer aan uw organisatie binden.
2. Talentmanagement: van moeten naar kunnen
In 2009 vond 50 procent van de mensen in het Nederlandse bedrijfsleven nog dat de ontwikkeling van medewerkers draait om het sleutelen aan zwakke punten, blijkt uit onderzoek van de Nyenrode Business Universiteit. Een verspilling van talent. Succesvolle organisaties kennen de krachten van hun mensen en zetten die in op de juiste plek. De focus van HR verschuift dan ook steeds meer van competentiemanagement naar talentmanagement. Leidend is niet langer wat mensen moeten, maar wat mensen kunnen. Stelt u zich regelmatig de vraag: hoe ga ik deze medewerker helpen om optimaal te presteren in zijn functie? Draai de vraag dan eens om: in welke functie zou deze medewerker optimaal presteren?
3. Vandaag de toppers van morgen ontwikkelen
Een veranderende markt stelt nieuwe eisen aan de invulling van uw sleutelposities. Laat directie en medewerkers uitspreken wat zij van leidinggevenden verwachten – en onderzoek welke mensen in uw organisatie die rol het best kunnen invullen. Nu, maar ook in de toekomst. Door toenemende vergrijzing en schaarste op de arbeidsmarkt wordt succession planning steeds belangrijker. Het mes van succession planning snijdt aan meerdere kanten: u bespaart op wervingskosten. U houdt talent vast. En u ontwikkelt effectieve leiders die uw organisatie kennen.
4. Digitalisering maakt ‘talent dashboard’ mogelijk
Geen talentmanagement of succession planning zonder structurele informatie over de talenten en de drijfveren van (nieuwe) medewerkers. De opkomst van online assessment, e-learning en digitale loopbaancentra zet zich door in 2010, waardoor bedrijven op steeds grotere schaal talent kunnen identificeren en ontwikkelen. HR staat voor de uitdaging om haar eigen ‘talent dashboard’ te ontwikkelen. Meet en monitor systematisch waar medewerkers goed in zijn en wat zij in hun mars hebben – en benut die kennis zodat uw mensen hun werk beter doen, met meer plezier, op een plek die bij hen past.
5. HR: van dienstverlenend ondersteuner naar klantgericht partner
Met systematische kennis over mensen wordt HR steeds belangrijker in het realiseren van de visie en de strategie van de organisatie. HR weet welke kwaliteiten nodig zijn en welke medewerkers die kwaliteiten kunnen bieden – of welke mensen van buiten daarvoor nodig zijn. Daardoor ontwikkelt HR zich steeds sterker van dienstverlenend ondersteuner tot klantgericht business partner. HR denkt proactief mee over de koers van de organisatie en zorgt dat de juiste mensen die koers realiseren.
6. Vernieuwing vraagt om verbinding
Trendmoe? Trends zijn er niet om blindelings na te jagen. Doe eens een stapje terug en sta stil bij de vraag wat ú als HR-afdeling voor uw eigen organisatie wilt betekenen. Als u nieuwe instrumenten en processen implementeert, let er dan op dat deze bij uw organisatie passen. En dat ze goed op elkaar aansluiten. Losse initiatieven hebben op termijn vaak weinig kans van slagen. Een geïntegreerde aanpak heeft dat wél. Kies voor samenhang in uw HR-beleid en ga een succesvol 2010 tegemoet.
Als HR wil worden wat HR kan zijn dient allereerst afgerekend te worden met het aloude imago. De peper en zout baard, de sandalen, de geitewollen sokken, de ruitjesbloes, de doos Kleenex kunnen allemaal de prullenbak in.
Daarnaast:
- Personeelszorg (rouw, trouw en zovoorts) in de lijn.
- mensen niet zien als een kostenpost, maar als activa
- Ontwikkelen van een lange termijn visie op personeelbeleid en personeelmanagement
- Personeelinstrumenten integreren met elkaar, geen verzameling losse tools zonder samenhang.
- Integratie van personeelsbeleid en organisatiebeleid.
Ook in dit artikel zien we weer de nadruk op instrumenten, niet op de samenhang van instrumenten.
Competentiemanagement is ten onder gegaan aan enerzijds het inpassen van een modern instrument in een verouderde organisatievorm, waardoor functieprofielen iets anders werden opgesteld, maar eigenlijk gelijk bleven. Anderzijds omdat ICT meende (weer eens) alles te kunnen, maar door gebrek aan begrip van het concept het concept om zeep heeft geholpen.
Laat dat met talentmanagement niet gebeuren.
Pas het in in een HR systeem, laat het implementeren door mensen die er wél verstand van hebben (en dat zijn in de regel niet de grote bureaus die hetzelfde kunstje een andere naam geven) en vooral, pas de organisatie aan aan de medewerkers. Dan zal HRM dé factor en de basis worden voor overleven en excelleren.
Ik onderschrijf je reactie volledig.
Jammergenoeg zijn er velen die menen jaarlijks managers te moeten vermoeien met trends.
Trends komen en gaan! Sluiten in veel gevallen gewoonweg niet aan op het HRM-beleid dat gevoerd wordt, of men zou kunnen voeren.
Zorg er toch eens voor dat HRM-beleid een goede vertaling kent van het algemene beleid, stel het vakvolwassnheidsniveau van HRM binnen de organisatie en zet op een rijtje wat de organisatie met HRM wil bereiken.
Geen trends dus, maar gewoonweg PRAKTISCH & ONDERNEMINGSBEWUST!!
Interessante lijst. punt 1 spreekt me het meest aan, want het is waar dat een investering in goed personeel veel meer waard is dan het op het eerste gezicht lijkt. Men kijkt te vaak slechts naar de kosten.
