13 november 2007 -
Recht door zee en niet bang geen blad voor de mond te nemen, luidt de Nederlandse reputatie. Niets blijkt echter minder waar op de werkvloer; ruim de helft van de Nederlanders denkt dat kritiek op de baas schade kan toebrengen aan hun carrière. Eveneens de helft durft collega’s niet te vertellen wat er beter kan. Een belangrijke taak in de verbetering hiervan ligt bij het management. Dit blijkt uit onderzoek van HR specialist Cubiks onder organisaties in zeven Europese landen.
Feedback geen gemeengoed
"Uit het onderzoek blijkt dat het geven van feedback op de werkvloer geen gemeengoed is, " aldus Reinder van der Schaaf, directeur Cubiks Nederland. "Terwijl werkgevers hier wel veel belang aan hechten. Er is een belangrijke taak weggelegd voor het management in het creëren van een sfeer waarin dat wél kan." De tijd die hiervoor wordt ingeruimd door het management is echter minimaal: ruim 40 procent van de Nederlandse en 50 procent van de Europese managers besteedt maximaal een tiende van de tijd aan personeelsmanagement.
Eerlijk duurt het langst?
Kritiek op het management levert de meeste problemen op; 54 procent van de ondervraagden vreest het verdere verloop van hun loopban bij kritiek op leidinggevenden. Desgevraagd onderbouwt 49 procent van hen dit met de stelling dat hun manager een cruciale rol speelt in het verloop van hun carrière. Niet alleen kritiek op het management blijkt lastig; ook het bekritiseren van collega’s leidt tot problemen. Bijna de helft van de ondervraagden (46 procent) vindt het zeer moeilijk om collega’s eerlijk te vertellen wat er beter kan. Naast het geven van kritiek, levert ook het ontvangen hiervan pijn in de buik op. Meer dan de helft van de Nederlandse en 60 procent van de Europese ondervraagden voelt zich hierbij niet op zijn gemak.
Invloed, geld en personeel
Het gebrek aan interesse voor blijkt eveneens uit de motivatie voor een managementfunctie. Personeelsmanagement lijkt hierbij het ondergeschoven kindje: een kleine 31 procent geeft aan dat ontwikkeling van personeel de belangrijkste drijfveer is voor hun baan. Van hen werkt 53 procent in eerste instantie voor meer invloed op de besluitvorming, een hoger salaris, meer status of een nog hogere functie. Dit geldt sterker voor de Europese collega’s dan voor het Nederlandse management: 59 procent van hen werkt om meer invloed op de besluitvorming te krijgen of een stapje te klimmen op de ladder, voor meer status en geld werkt slechts vier procent.
Het artikel ''Bang voor de baas'' begint een beetje merkwaardig met de stelling: Recht door zee en NIET BANG EEN BLAD VOOR DE MOND TE NEMEN,...'' daar waar dat GEEN blad voor de mond nemen zou moeten zijn.
Enfin zo vroeg in de ochtend 't zal niet echt opvallen.
Groeten Harie Mommers
Bang voor de baas zijn hoeft niet als de feedbackstijl er een is waarin geen lange tenengevecht ontstaat. Feedback in de 2e persoon enkelvoud werkt dit gevecht :( meer in de hand. (jij bent....jij doet...) Praten vanuit de ik-vorm met objectieve waarneming van de dingen die ik terug wil geven als feedback, is een goede ingang en onderhoudt de onderlinge afstemming.
De angst voor de baas kan ook reeel zijn gezien de reputatie en echte vervelende ervaringen. Ik wordt uitgenodigd om kritisch te zijn en vervolgens blijkt dit toch niet gewaardeerd te worden in woord en daad. Helaas is ook dit een realiteit. Er zit een uitdaging in het goed te leren geven van feedback en ook om dit te leren ontvangen. Geef elkaar een eerlijke kans en kijk wat daar voor goeds uitkomt. Dat is respectvol.
H Oosterhof
|
|
13
-
11
-
2007
|
09
:
05
uur
Meer transparantie in onderlinge werkverhoudingen wordt aanzienlijk verbeterd door toepassing van Personal scans (Diepte interviews).
A Stuijt
|
|
13
-
11
-
2007
|
09
:
37
uur
Nou ja, we lezen, o.a. in deze rubriek, al jaren hoe onbekwaam ons management is. Dit is de zoveelste duit in 't zelfde zakje. Zet dus maar bij al het andere vuil, zou ik zeggen.
Het is jammer dat de zaken vaak zo lopen en dat kritiek achterwege blijft. Kritiek moet je niet altijd zien als negatief, kritiek is een gratis advies zeg ik altijd maar. Ik kom deze zaken dagelijks tegen als ik trainingen verzorg in bedrijven. Het begint bij het besef dat voor een geoliede machine 2 partijen nodig zijn en dat als deze elkaar niet verstaanj of willen verstaan de machine hapert. Ik kom bij dit soort van zaken heel veel angsten tegen bij de medewerkenden, maar ook bij de managers . Een gemiste kans zou ik willen zeggen. Het klinkt eigenlijk allemaal heel eenvoudig, maar in de praktijk is het een stuk moeilijker. Ik weet gelukkig in mijn werk als counseler deze dingen een plaats te geven en mag ik de weg wijzen de goede kant op, want dat het beter of goed en positief kan staat voor mij vast
Het is jammer dat de zaken vaak zo lopen en dat kritiek achterwege blijft. Kritiek moet je niet altijd zien als negatief, kritiek is een gratis advies zeg ik altijd maar. Ik kom deze zaken dagelijks tegen als ik trainingen verzorg in bedrijven. Het begint bij het besef dat voor een geoliede machine 2 partijen nodig zijn en dat als deze elkaar niet verstaanj of willen verstaan de machine hapert. Ik kom bij dit soort van zaken heel veel angsten tegen bij de medewerkenden, maar ook bij de managers . Een gemiste kans zou ik willen zeggen. Het klinkt eigenlijk allemaal heel eenvoudig, maar in de praktijk is het een stuk moeilijker. Ik weet gelukkig in mijn werk als counseler deze dingen een plaats te geven en mag ik de weg wijzen de goede kant op, want dat het beter of goed en positief kan staat voor mij vast
Artikel verbaast me niet.
Klokkenluiders leven in armoede wanneer ze misstanden naar buiten brengen, gemotiveerde mensen stoppen met hun reacties, wanneer de leidinggevenden er niets mee doen en management is niet echt geïnteresseerd in de mening van de werknemer.
Zo dat is eruit, logisch dat werknemers eerst aan de inkomsten denken en niet het risico willen lopen uit de gunst van de baas te vallen, dat geeft alleen maar nadelen.
Dus wanneer het management echt geïnteresseerd is dan wordt het tijd dat ze dat laten blijken door hun beleid aan te passen.
We leven in 2007 en nog steeds beoordelen we werknemers met een systeem vanuit de middeleeuwen.
De baas beoordeelt (of veroordeelt) zijn onderschikte, of deze baas nu wel of niet geschikt is voor zijn functie of hij enige sociale vaardigheden heeft of dat er ruzie met deze werknemer is, dat maakt allemaal niet uit, het is een één op één situatie waarin de baas gewoon een machtspositie heeft.
Dus vernader je beoordelingssysteem naar een 360 graden systeem, hierdoor wordt een persoon door meerdere personen op zijn competenties beoordeeld en ook de chef wordt hierin mee genomen, niet alleen door die ene werknemer, maar ook door de andere van zijn afdeling, tevens geven andere afdelingen ook hun mening en ontstaat er een reëel beeld per werknemer.
Dat is een leuk klusje voor personeelszaken, gaan ze eindelijk weer eens hun eigen werk doen en dan koppelen ze gelijk zaken als coaching, training en scholing aan deze uitkomsten. Twee pluspunten, je eigen personeel komt op een hoger niveau, je wordt een aantrekkelijke werkgever voor nieuw te werven mensen en dat in de tijden dat het aantrekken van nieuwe mensen steeds moeilijker wordt.
Misschien kan de manager zich ook eens door de werknemers laten beoordelen. Daar zou een degelijke p&o afdeling toch wel zorg voor kunnen dragen. Of maak er echt politiek van en laat de manager een gekozen manager worden. Niet een geselecteerde door het nog hogere kader.
Beste A. Stuijt , je hebt helemaal gelijk in je reactie.
Door mijn werk als adviseur kom ik te vaak tegen dat er geen langer termijn visie in het bedrijf is, uitsluitend kort termijn en helaas vaak ook nog adhoc beleid. Dat de functioneringsgesprekken c.q. beoordelingsgesprekken niet meer werken (op een uitzondering na) is dan ook logisch.
Het tempo voor managers is soms erg hoog door de druk van de aandeelhouders. Verder werkt ons kabinet met al zijn veranderende regels ook niet mee aan een goed economisch klimaat.
Daarom wordt het tijd dat er meer gebruik wordt gemaakt van hulpmiddelen, die zorg dragen dat managers weer weten wat ze aan deskundigheid in hun bedrijf hebben.
Ja een goede monitor is er eigenlijk nog niet op dit moment, maar ik weet dat volgende maand er wel een goede monitorsysteem komt, waardoor HR&O ook weer eens zijn eigenlijke werk kan gaan doen.
En dan wordt iedereen in het bedrijf 360 graden beoordeeld, daar moet de manager gebruik van maken op een positieve wijze, een goed continuiteitsmanagment ontwikkelen, dan zijn alle elementen voor motivatie, meer winst uit de eigen kennis en dus meer geld besparen. (ander woord voor meer winst)
Nar de toekomst toe heeft het bedrijf dan de grootste kans om nieuwe werknemers aan te trekken en vooral te behouden!
S Raadschelders
|
|
15
-
11
-
2007
|
10
:
09
uur
Als je kritiek levert moet je het ook onderbouwen en zeggen hoe het wel moet of hoe je het zou doen. Zo heb je wat aan kritiek. Als iemand kritiek levert vraag ik ook altijd hoezo of waarom. Zo leer je ervan en weet je ook de gewenste situatie.
