10 augustus 2007 -
Veel bedrijven ondermijnen hoogstpersoonlijk hun eigen sollicitatietrajecten met onbekwame of zelfs ronduit onbeschofte recruiters die daarmee een fataal negatieve eerste indruk op sollicitanten maken. Tweederde van de werkzoekenden meldt dat het gedrag van de recruiter van directe invloed is op hun beslissing een baan al dan niet te accepteren.
Kloof
Een en ander blijkt uit onderzoek van Dimensions International (DDI) en Monster.com. Hoewel veel ondernemingen wanhopig op zoek zijn naar goede mensen, blijken ze zulke slechte sollicitatiegesprekken te voeren dat ze hun eigen glazen ingooien. "Een sollicitatiegesprek kan heel snel escaleren van een ‘ontmoeting van gelijkgestemden’ tot een ‘botsing der persoonlijkheden’ als een van de partijen niet goed voorbereid is en de ander niet respecteert," stelt Scott Erker van DDI. "Er gaapt vaak een enorme kloof tussen wat recruiters denken dat sollicitanten willen en wat hen daadwerkelijk motiveert."
Marketingtactieken
Veelvoorkomend gedrag van recruiters dat werkzoekenden doet besluiten niet voor de onderneming te willen werken is afstandelijkheid, gehaastheid, achterhouden van informatie over de functie, kruisverhoortechnieken toepassen, te laat komen, onvoorbereid zijn en vragen stellen die niets te maken hebben met de baan. "Het sollicitatiegesprek is niet alleen een essentieel onderdeel van het wervingstraject, het is ook een belangrijk marketinginstrument," aldus Neal Bruce van Monster. "In een krappe arbeidsmarkt als die van tegenwoordig dient een recruiter tevens een goed marketeer te zijn die precies die boodschap overbrengt die de kandidaat over de streep zal trekken."
Andere belangen Om het nog erger te maken, weten recruiters vaak totaal niet wat een sollicitant zoekt in een nieuwe baan. Tweederde van de werkzoekenden vinden het bijvoorbeeld zeer belangrijk om in een leuk team te weren, maar slechts een derde van de recruiters hecht daar evenveel waarde aan. Driekwart van de werkzoekenden vinden het belangrijk te werken onder een goede lijnmanager en voor een onderneming waar ze trots op kunnen zijn – twee zaken die recruiters helemaal niet zo belangrijk achten. Nog een groot verschil van mening bestaat over de eerlijkheid van werkzoekenden: zes van de tien recruiters denken dat sollicitanten hun kennis en ervaring overdrijven, terwijl slechts vijf procent van de sollicitanten toegeeft dit te doen.
Trouw ver te zoeken Uit het onderzoek blijkt verder dat werknemerstrouw ver te zoeken is tegenwoordig. Niet alleen had de helft van de ondervraagden al twee tot drie banen gehad in de afgelopen vijf jaar; bijna een derde werkt minder dan een half jaar bij de huidige werkgever en is nu alweer op zoek naar een andere.
Dit onderzoek toont wat mij betreft heel mooi aan dat het vak van recruiter bestaat uit 'verkopen'. Eerst jezelf aan de opdrachtgever. Vervolgens de baan én de opdrachtgever, verkopen aan je kandidaat.
Voor hen die een bepaald beeld van 'verkopen' hebben, ik bedoel dan niet: ''Met het mes op de keel schreeuwend de kandidaat overtuigen(?) dat hij of zij deze baan moet accepteren''. Even de neuzen richten: Verkopen is de behoefte afstemmen op jouw product. In dit geval, de behoefte van de kandidaat afstemmen op het product dat jij biedt: een baan bij X.
Wat ik vermoed (graag reacties!), is dat er een groep recruiters is die met snelle praatjes ondeskundige opdrachtgevers 'omver lullen'. Zo hebben zij de kick van de verkoop, maar zijn zij onvoldoende in staat om de deal af te maken (lees ik in het bericht). Op zich niet erg. Ook in ons team van Essential Business Improvement (wij stimuleren ''succesvoller ondernemen'') heb je mensen die de kick hebben van de deal. Om vervolgens de opdracht tot in de puntjes te laten uitvoeren door collega's. Zo houdt je balans in het team en een tevreden opdrachtgever. Dat betekent wel dat je de juiste mensen om je heen moet verzamelen. De vraag lijkt wel: ''Is een recruiter eigelijk wel in staat zijn eigen personeel/collega's te recruteren?''
Ik denk dat we met dit artikel eens rustig naar twee zijden mogen kijken, maar dat er ee grote kern van waarheid wordt weergegeven.
We kunnen verzanden in het wijzen met de vinger maar misschien beter eens een blik werpen ok de volgende url. (Klik hier)
De feiten en cijfers zijn zomaar enkele weergaven die zijn onderzocht m.b.t. sollicitanten en sollicitaties. Dit zijn overigens niet de weergaven van eigen onderzoek maar onafhankelijke.
Uit eigen ervaring weet ik dat sollicitanten, maar nog kwalijker, recruiter die cv's al of niet met een potenciele kandidaat toeschrijven op een aanvraag. Als ik me dan even voorstel dat een recruiter van een grotere organisatie, die zich bezig houd met sollicitanten voor eigen organisatie, deze kennis ook bezit, kan ik me bij een deel van het artikel zeker iets voorstellen.
Ik zelf ben in mijn loopbaan met verschillende facetten van dit arikel in aanraking geweest en weet dus uit eigen ervaring hoe autoritair/arrogant/onwetend/ongeinteresseerd, [have your own pick], op mij over zijn gekomen. Hetgeen ik het meest herken is het gegeven dat een recruiter niet in staat is me in een formeel/informeel gesprek weet te vertellen wat de algemene mores binnen de organisatie is. Het kan namelijk zijn dat ik me niet kan vinden daarin en dus een me een goed beeld kan ormen daar over.
Ik kan me ook zeker vinden in het gegeven dat ik, a. graag houd van afwisseling, b. graag ga voor een organisatie waar ik me zelf goed in voel en me aan wil verbinden. Dat brengt met zich mee dat ik heb gekozen voor detacheren en kortlopende opdrachten maar toch bij een leuke club wil zitten, informeel en niet te groot met een leuke onderlinge contacten.
Helaas is het ook mij overkomen dat een club waar ik ruim vier jaar aan was verbonden door een grotere werd opgeslokt en een van de erste gesprekken mij al deden besluiten afscheid te nemen.
Neem daarnaast het gegeven dat ik voor NumoQuest in de loop van de jaren erg veel onderzoek heb gedaan, waaronder heel veel sollicitatie gesprekken met recruiters, dat ik me wel verbonden voel met dit artikel.
Ik zou alleen over die onderzoeken misschien nog wel eens een keer een boekje/seminar kunnen schrijven. Hoe het ook zij, het merendeel van de recruiters zijn niet in staat, of hebben het gewoon niet in zich, op een goede oordentelijke wijze een goed gesprek te voeren maar verzanden in allerlei vormen van technieken om een goede beoordeling te doen van een kandida[a[]t[e].
De twee grootste fouten die ik in de loop van mijn carriere ben tegengekomen?
1. Een recruiter die geen enkele affiniteit met het vakgebied blijkt ten toon te kunnen spreiden. Ik vraag graag zelf ook even door om me een goed oordeel te kunnen vormen en dan blijkt dat ze me veel antwoorden schuldig te moeten blijven. Het zijn overigens geen ingewikkelde vragen overigens.
2. De meeste recruiters verzuimen 'kennis aan tafel te halen' bij dergelijke gesprekken.
Dit heeft niet te maken met gebrek aan kennis of gebrek aan zelfvertrouwen maar met gezond boeren verstand. Immers, je kunt nu eenmaal niet overal vertand van hebben dus haal je kennis aan tafel en kunt dus nog beter je een oordeel vormen het a. over het zelfde te hebben en b. zekerheid de beste kandidaat aan tafel te hebben.
Deze laatsten staan met stip op de bovenste plaats in mijn eigen ervaringen. Op verschillende punten scoort dit artikel bij mij hoog maar ik zou ook graag een artikel daar tegenover zien die de kant van kandidaten reflecteerd.
Conclusie? Bij de kleinere informelere organisties heeft men het graag over Kwaliteit en niet over kwantiteit want ik zit nu bij een kleinere club en men heeft mij bij het voortraject op een professionele manier over kennis en kunde doorgezaagt, zonder aan mijn persoonlijkheid afbreuk te doen. Er valt de recruiters nog veel te leren, uiteraard de werkelijk goede betrokkenen uitgezonder.
Hieruit blijkt maar weer dat recruitment een vak is, waar je specialisten voor nodig hebt. In veel organisaties wordt recruitment 'erbij' gedaan door P&O'ers. Een P&O'er is echter een 'farmer' (beheerder) en bezit veelal niet de juiste vaardigheden om te kunnen recruiten. Een echte recruiter is een 'hunter' die niet wacht op reacties, maar hier actief op jaagt. Hij/zij moet de functie én de organisatie verkopen. Dit vraagt om vakspecialisten.
In een tijd van krapte zie je pas wie echt een goede recruiter is, want die kan nog steeds werven, al moeten zij er ook meer moeite voor doen.
Er is momenteel een groot tekort aan (goede) recruiters. Er staan momenteel meer dan 1.000 recruitmentvacatures open op Monsterboard. Dit onderzoek bevestigt maar weer eens dat recruitment een vak is. En een vak moet je (eerst) leren.
Ton
|
|
11
-
08
-
2007
|
07
:
09
uur
Ik ben het helemaal eens met het artikel maar ik geloof wel dat er veel overdreven wordt op de sollicitatiegesprekken.
Van de andere kant wordt een kandidaat die een hee interessant en succesvolle loopbaan heeft er wel eens onterecht van verdacht een overdrijver te zijn.
De beste recruiter is iemand die het vak kent en de kultuur van het bedrijf. Dat dit niet automatische de leidinggevende hoeft te zijn lijkt me duidelijk. Een medewerker kan meerwaarde hebben voor een bedrijf omdat hij een ander karakter heeft dan zijn leidinggevende, ze moeten met elkaar kunnen werken en in een team is het juist de bedoeling dat iedereen elkaar aanvult en in evenwicht houdt.
Wat mij vaak stoort is dat een pz man of een recruiter vaak naar de bedrijfskultuur kijkt die hij kent vanuit zijn bureau. Op andere afdelingen of op de werkvloer heerst vaak een heel andere kultuur. De meeste recruiters kennen dergelijke kultuur niet.
Het ongaat me dan ook volledig waarom een recruiter een ervaren HBO-er moet zijn die vervolgens bouwvakkers of vrachtwagenchauffeurs moet gaan werven.
Tuurlijk het kan werken.
Ik stoorde me enorm aan de manier waarop bij ons produktiepersoneel werd geinterviewd door PZ. Lassers kregen vragen zoals:
wie zijn onze concurrenten
wat zijn uw hobbies
waarom heeft u opleiding zus niet afgerond
hoe is uw talenkennis
wat zou u doen als...
Men zocht verdorie het liefst ongediplomeerde lassers die men inhuurde via een uitzender.
Ik had een creatieve oplossing. Ik vroeg of ze graag sleutelden en of ze hun eigen brommer of auto repareerden enz. Kreeg vaak een hele verhalen te horen waaruit makkelijk op te maken was of de kandidaat technische aanleg had. Toonde wat standaard slijtageonderdelen van een lasapparaat en vroeg of ze wisten wat het was. Klopte dat met de drive die de persoon uitstraalde dan was hij aangenomen.
Ik heb nooit een verkeerde inschatting gemaakt van de kandidaten. Maar wel hele volksstammen minder zenuwachtig gemaakt door geen rare vragen te stellen.
Een enkeling was herhaaldelijk ontslagen omdat hij niet functioneerde volgens zijn oude werkgever ik merkte daar niks van. Hij functioneerde bij mij prima.
Anderen hadden geen enkele school afgemaakt en konden niet lassen maar smeekten om een kans te krijgen lassen te leren. Die heb ik de kans gegund en bleken uiteindelijk soms prima lassers te zijn.
Ach hoe vaak heb ik niet zelf een gesprek gehad waar mij de schoenen van uitvielen.
Tja meneer dat u bedrijfsleider was wil niet zeggen dat u logistieke ervaring heeft. Nou mevrouw logistiek dat maakte deel uit van mijn functie, ik stuurde dat aan en heb zelfs de nieuwe leidinggevende ingewerkt op die afdeling. Bovendien heb ik als project het hele magazijn anders ingericht en de materiaal stromen efficienter laten plaatsvinden en geautomatiseerd.
Tja, meneer ik ben echt niet overtuigd, men zoekt echt een logistiek manager, dat is een heel zware functie. Bent u gewend om verantwoordelijkheid te nemen en mensen aan te sturen? Dit bedrijf zoekt ook iemand die van nature naar verbeteringen zoekt en meedenkt in het proces.
Zucht...grrrr!
We zijn vooral op zoek naar een leidinggevende met technische achtergrond dat blijkt niet uit uw cv moet ik zeggen.
Meneer lees nu eens. Ik geef 2 decenia leiding aan teams van 20 tot 100 fte's, Ik ben gediplomeerd bankwerk, heb robot en cnc opleidingen, kan lassen en werk al jaren in technische omgevingen heb zelfs leiding gegeven aan een technische dienst van een bedrijf en heb hydrauliek cursussen gevolgd. Bovendien heb ik als hobbie meerdere klassieke auto's die ik zelf heb opgeknapt. Ik weet heel veel van automatisering en besturingen.
Tja, meneer ik zie het niet terug in uw cv men zoekt iemand die kan inschatten of machines een technische storing hebben en eventueel simpele verstoringen zelf kan verhelpen danwel kan inschatten of de technische dienst ingeschakeld kan worden. U bent dik tien jaar leidinggevende geweest in een fabriek en hebt een produktieploeg aangestuurd, tja en wat projecten gedaan en een twee tal fabrieken helpen opbouwen en korte tijd de td managers functie waargenomen? Wat is eigenlijk verspanende techniek waar u een diploma van heeft? Dat zijn machinale bewerkingen van metalen zoals draaien, frezen, schaven enz. Tja, dat zijn houtbewerkingen voor zover ik weet. Nee meneer wij zoeken iemand met een technische achtergrond en met leidinggevende ervaring. U bent een soort timmerman, we hebben wel nog vacatures als voorman in de bouw is dat niks?
Het CWI dan. Uw bent bedrijfsleider geweest van een chemisch bedrijf? U heeft ook ervaring met logistiek? Mooi, dan hebben wij een opleiding voor u met baangarantie en goed loon.
Wat vind u daar van? Ik ben sprakeloos mevrouw, werkelijk. Tja meneer uzoals u weet is er tegenwoordig veel vraag naar vrachtwagenchauffeurs, u heeft het rijbewijs C bleek uit onze database en bovendien ervaring in de logistiek en de bedrijven kunnen geen vrachtwagenchauffeurs meer vinden.
Wij willen u daarom het e rijbewijs en het chauffeursdiploma laten halen op onze kosten waarna u gegarandeerd aan de slag kan bij een regionaal bedrijf dat in de afvalstoffenbranche werkzaam is. U mag daar dan in teamverband een kelin team van 3 personen met een voor dat doel volledig uitgerust voertuig aan de slag. Wel is het zo dat u vooral in het begin niet vaak achter het stuur mag zitten maar als bijrijder zal functioneren en genegen moet zijn de vrachtwagen te beladen.
Een heel bekend werving en selectie bureau voor hoger personeel. Helaas moeten wij u namens de opdrachtgever laten weten dat u afgewezen wordt voor de functie teamleider omdat uw afstudeer richting niet past bij deze functie. Het bedrijf zoekt wel nog een directeur, wilt u zich misschien kandidaat stellen voor deze functie?
Tuurlijk, dan ben ik de baas van die functie waarvoor ik afgewezen werd.
Helaas zijn wij tot de conclussie gekomen dat u niet gekwalificeerd bent om de directeursfunctie uit te kunnen oefenen bij dit bedrijf, wel zoeken wij nog een teamleider bij hetzelfde bedrijf. U opleiding en ervaring sluit prima aan bij het profiel.
Maar ik was toch afgewzen? Is dat zo eens even kijken, ha ja inderdaad, ik zie het ook nu. U bent vorige week op gesprek geweest bij mij en de opdrachtgever. Wat raar.
Tja, zal ik u nog eens voorstellen anders? Voor welke functie? wat spreekt u het meest aan?
Ach zo ken ik nog wel even doorgaan.
Het is frustrerend maar ik kan er ook wel de humor van inzien. Wel jammer van de tijd en het mislopen van perfect passende functies.
Het moet verboden zijn om recruiters alleen het gesprek te laten voeren met sollicitanten!!! Het belang van de sollicitant staat in deze krappe arbeidsmarkt voorop en de recruiter moet altijd met de manager het gesprek met de kandidaat voeren. Daarnaast zullen bedrijven hun HR en Marketing afdelingen moeten gaan samenvoegen...Moet je kijken wat een mooie, creatieve en innovatieve wervingsacties er gaan komen...Maar ja, tot op heden zie je nog steeds dat HR afdelingen hun eigen arbeidsmarktcommunicatie doen en dit vaak met externe adviesbureaus die minimaal een half jaar tot een jaar achterlopen op de praktijk..
Ik denk dat je hier de spijker redelijk op zijn kop slaat. Het is al sinds jaar en dag zo dat er een enorme discrepantie, vaak, bestaat tussen hetgeen er wordt verlangt door de 'vragende partij' en hetgeen een recruiter voor die partij doet.
Mijn ervaring is, en het is echt geen uitzondering, dat de waarde en de kwaliteit van veel recruiters maar ook HR afdeling meer dan te wenen over laat maar ook dat de 'vragende partij' hier vaak geen weet van heeft.
In dit geval draait het dus om transparantie en kwaliteit. Door de huidige druk op de arbeidsmarkts is dat hetgene wat als eerste inboet in de scoringsdrang van menig recruiter. Ik kan me er wel iets bij voorstellen maar ben zelf van mening dat de druk geen reden mag zijn om aan kwaliteit in te mogen boeten.
Het gaat hier tenlotte om het gegeven twee partijen bij elkaar te kunnen brengen, iets wat al een vak apart is. Men heeft nog veel te vaak het idee dat dit met een bepaald 'methodiekje' te kunnen doen. Persoonlijk ben ik een heel groot voorstander van een representatief onderzoek naar mismatches op dit gebied.
RC PM
heer Henk Smit
|
|
13
-
08
-
2007
|
08
:
41
uur
Wat die werknemers trouw is ver te zoeken opmerking betreft:mijn vrouw neemt regelmatig personeel aan.
Hoe vaak ze wel niet te horen krijgt van jongeren die solliciteren dat ze al een hele trits werkgevers hebben gehad.Bijvoorbeeld 25 jaar oud en al 8 werkgevers gehad (wel goeie kracht)
Dit gaat niet meer om hetgeen in bovenstaand gesugereerd wordt maar heeft er mee te maken dat er veel werkgevers zijn die politiek correct zijn maar het personeel zien als een blik die je open trekt en na gebruik zo snel mogelijk dumpen, en hun maatschappelijk verantwoording volledig ontkennen.
Het grappige is dat juist deze types snel roepen dat personeel geen binding meer voelt met het bedrijf etc etc.
Van werknemers en speciaal de jongen mondige heb je alleen maar last in.En ondernemen doe je vooral voor je eigenbelang laten we daar eerlijk over zijn.
Kevin De Ruyter
|
|
13
-
08
-
2007
|
10
:
13
uur
Ik kan me volledig vinden in het artikel.
Zo heb ik bij verschillende grote bedrijven gesolliciteerd waar er werd gewerkt met externe recruitingsbureaus.
De vragen die ik daar kreeg waren de volgende:
Wat zijn je 3 beste persoonlijke kenmerken?
Wat zijn je 3 slechtste persoonlijke kenmerken?
Waar zie je jezelf na 5 jaar?
Ik bedoel maar, ''WAAR ZIJN ZE MEE BEZIG''. Ze vroegen dan de titel van mijn thesis en geen kat die begreep waar het over ging. Ze wisten de helft van de keren niet wat mijn diploma betekende. Is dat de manier van recruiten --> Niet weten wie er voor je zit. Niet weten wat die persoon kent of kan. Zelfs niet vragen of die persoon geschikt is voor de job.
Neen, ik heb geen goed woord over externe recruitment bureaus.
Als er een vacature is voor een wetenschappellijke functie dan moet er zeker een wetenschapper bij de gesprekken aanwezig zijn zodat die persoon een beeld kan krijgen van de kennis van de sollicitant. En dat gelt zo voor alle vakgebieden.
Niet zo'n trutje dat wat HR studies heeft gedaan en die denkt dat ze met persoonlijkheden een goed beeld kan vormen van de functionaliteit van een persoon binnen een bedrijf.
Nog een ander voorbeeld. --> Verkeerde/misleidende vacatures. Daar zijn de IT-bedrijven zeer gespecialiseerd in.
Ze vragen bv wetenschappellijke mensen voor een IT-job. Goed ik kom dan af met mijn studies bio-ingenieur, volgens mij nog steeds een wetenschappelijke richting, en dan vragen ze naar mijn kennis van programmeertalen. ''Verdomme, alsof ik tijd had om met mijn studies nog programmeertalen te leren''. Dat ze dan onmiddellijk in hun vacature zetten --> met kennins van computertalen.
Toen ik dat ook zei tegen, opnieuw een belachelijk trutje (sorry ben geen sexist, maar zo'n vrouwen, want het zijn doorgaans vrouwen, werken me massaal op mijn zenuwen) toen antwoorde ze me, en dit zul je niet geloven: ''VEEL IT'ERS LIEGEN OVER HUN ERVARING IN PC TALEN EN ZETTEN DIT NIET OP HUN CV''.
Waarom zou ik nu in godsnaam mijn ervaring niet op mijn CV zetten. Kan iemand mij een zinning anwtoord geven op die vraag? Ik denk van niet.
Het is al erg dat het juist in een klein bedrijf (200 werknemers) is waar ik het eerste deftige gesprek krijg. Daar werd ik tenminst gevraagd wat mijn kenins was, kreeg ik gerichte vakvragen die mijn kennins toetsten, en daar wisten ze verdomme wel waar mijn thesis over ging. De manager was er trouwens ook bij, want ook hij wou zien wie er als ingenieur zou aanvaars worden.
Ik zeg het, misschien zijn er wel goede recruiters, maar ik heb er toch nog geen gezien. Ik vind elk bedrijf dat met externe recruiters werkt, en geen eigen personeel bij de gesprekken betrekken die kennis van zaken hebben, een zeer slechte indruk maken --> een indruk van apathie en nochalance alsof het hen eender is wie er uiteindelijk aanvaard zal worden.
Mijn excuses voor het lange antwoord, maar ik heb mezelf ook beloofd, dat mocht ik in de toekomst een andere job zoeken, en een vraag krijg over mijn persoonlijk, dat ik spontaan opstap en zeg dat ze iemand anders kunnen zoeken.
Helder verhaal met een bekende inhoud. Het is overigens helemaal niet erg om te bedanken voor de eer als je twijfeld aan de kennis van degene die jou een eerste interview afneemt. Mij is wat dat betreft al een paar maal dezelfde ervaring toegedaan waarbij ik simpelweg heb gesteld te willen spreken met een gelijkwaarige gesprekspartner.
Ik heb enkele keren een arrogante houding en blik terug gekregen daarop die mij heel simpel het antwoord gaf die ik op dat moment nodig had. Namelijk niet de juiste gesprekspartner tegenover me te hebben en het gesprek simpelweg te beeindigen.
Met name op managements niveau, en zeker ook de jouwe, mag je van een beetje HR niveau en ervaring verwachten. Mocht dit uit dat gesprek blijken niet aanwezig te zijn dan zou ik peroonlijk niet willen dat de persoon mij zou vertegenwoordigen. Je hebt namelijk maar één naam tenslotte.
Wat de inhoud van CV's vaak betreft is er ook iets voor te zeggen voor het de inhoud en de weergegeven ervaringen betreft, helaas maar het zij zo. Voorbeelden kun je hier ondermeer vinden.
Zoals je begrijpt is er veel te verbeteren voor beide zijden van het spectrum en daar past maar één duidelijke houding. Eer houden in jezelf en het liefst niet generaliseren. Je hebt er echt wel goeden tussen zitten die inderdaad kennis en kunde aan tafel halen bij een dergelijk gesprek. Zelf kun je dat in de voorfase van het traject ook aangeven natuurlijk.
Om je een voorbeeld te geven van mezelf; Ik stel altijd graag zelf op de hoogte gesteld te worden van de aard en inhoud van een aanvraag waarbij ik de optie heb om telefonisch in contact te treden met de aanvra[a]g[st]er. Ik wil namelijk weten of we het over hetzelfde hebben. Vaak zitten er nog andere partijen tussen waardoor 'ruis' kan ontstaan die ongewenst is. Kan deze optie niet worden gehonoreerd, om welke reden dan ook, dan hoef ik niet verder in een dergelijk traject.
Contact vooraf met de vragende partij toont namelijk interesse en kwaliteit en je weet veelal binnen enkele minuten of je samen verder wil in een traject of niet. Zo verspil je niemands tijd in het geheel en hou je zelf ook een stukje regie.
Recruiters die het ''werk'' doen zonder er inhoudelijk bij betrokken te zijn.
Ik werk bij een gespecialiseert IT werving en selectiebureau. Wij proberen door in ons ''eigen'' vakgebied actief te zijn de betrokkenheid met ons vak maar ook met onze klanten intensief te beheren. Hierdoor zijn wij als recruiters instaat om niet alleen op de golflengte van de kandidaten te praten maar ook onze opdrachtgevers een toegevoegde waarde te leveren.
Toch is het soms zeer moeilijk om klant en kandidaat gericht te werken. Mede omdat je vaak als simpele ''leverancier'' gezien wordt. Je hebt soms geen directe invloed in het proces bij je klant. Dit kan voor de kandidaat dan ook als desintresse worden uitgelegd. Wij proberen altijd om bij onze klant te benadrukken dat het recruitment een visitekaartje van het bedrijf is. Reden genoeg voor ons om geen recruitment buiten ons vakgebied uit te voeren en intensief contact met zowel de kandidaat als ook de klant te onderhouden.
Communicatie is zeer belangrijk.
Mvrgr. Henk
Henny
|
|
15
-
08
-
2007
|
10
:
05
uur
Geheel eens met de in houd van het schrijven, ik heb het zelf diverse malen ervaren.
Men laat je komen , dragen je voor en dat was dat. Dan maar weer even bellen over de stand van zaken, o ja helemaal vergeten ik ben vrij geweest of ik ben ziek geweest. dan zou de hele procedure vast lopen. Wat mij ook vaak opvalt dat men geen besef heeft van de inhoud van de functie, graag zou ik meer mensen willen zien die het vak zelf gedaan hebben,
en zich kunnen inleven in de kandidaat en werkgever
Voor al een terug koppeling laat zeker de wensen over, ook bij de zogenaamde gerenormeerde bedrijven.
Leonarda
|
|
17
-
08
-
2007
|
18
:
52
uur
Helaas, moet ook ik dit beamen, uit eigen ervaring; recruiters zijn vaak arrogant, komen afspraken niet na, afspraken worden met het meeste gemak gewoon afgezegd, (zelfs op de ochtend van het gesprek) want de recruiter moet ineens naar een opdrachtgever, terwijl jij een verlofdag hebt opgenomen, beloven je ‘gouden’ banen, die ze meestal niet waar kunnen maken, willen heel graag heel veel c.v.’s in hun database, want dat staat goed op hun website, maar voor de sollicitant is dit van nul en generlei waarde, want je moet zelf hun website in de gaten houden voor nieuwe functies, er vindt geen communicatie plaats tussen recruiters onderling, (van hetzelfde bureau dus) want als je bij heer/dame X bent geweest voor een job, moet je voor een andere job bij heer/dame Y zijn en die wil je dan ook graag nog even zien.
Inmiddels zijn de namen van de “slechte” bureaus wel bekend, want in mijn netwerk wordt er veel over gesproken en adviseert men elkaar vooral niet met bureau X,Y of Z in zee te gaan, niet vanuit de rol als sollicitant en niet als opdrachtgever en dit kan m.i. schadelijk zijn voor de betreffende bureaus.
Ik moet wel toegeven dat er ook echt uitzonderingen zijn, helaas zijn er dit maar heel weinig.
Misschien dat ik ook maar eens een bureau begin maar dan op kwaliteit geschoeid ipv kwantiteit. Wat je stelt is bijzonder herkenbaar en zoals je zegt, kwaliteit is erg ver te zoeken vaak.
Indien je een dag verlof hebt op moeten nemen voor een afspraak die éénzijdig wordt afgezegd, gewoon declareren. Dit is mij ook overkomen en geeft een hele gezonde discussie. Je moet gewoon tegengas geven want ze verdienen immers aan je wanneer ze je kunnen plaatsen.
Dat is common sense en houd de recruiter wakker.
RC PM
Ton
|
|
20
-
08
-
2007
|
14
:
15
uur
Henk Smit slaat een spijker op zijn kop:
''Werkgevers'' verwachten van kandidaten, loyaliteit en betrokkenheid, spreken over een vertrouwensband en goed personeelsbeleid maar dumpen personeel wel weer zo snel mogelijk om vervolgens nieuwe kandidaten af te wijzen omdat ze al relatief veel werkgevers hebben gehad. Wellicht denken ze bij zichzelf dat deze kandidaten waarschijnlijk niet meer geloven in de mooie praatjes en de kans die ze maken op vast werk waardoor ze niet meer genegen zijn extra prestaties te leveren of concessies te doen op hun privéleven in de hoop ooit een vast contract te krijgen. Deze door de wol gewassen kandidaten doorzien deze valse beloftes eerder en weten dat ellenlange lijsten met voormalige werkgevers de kans op het vinden van een nieuwe uitdaging bemoeilijkt.
Immers ze krijgen altijd een vraag of opmerking over de hoeveelheid werkgevers die ze hebben gehad. Immers een goed presterende medewerker ontsla je toch niet wordt er gedacht.
Hoe anders is de dagelijkse praktijk!
Iemand die last heeft van deze vooroordelen zou ik willen adviseren zij cv anders op te stellen bijvoorbeeld door het arbeidsverleden daar waar mogelijk is samen te vatten d.m.v. ''diverse projecten'' of een vergelijkbare creatieve omschrijving.
Dat u trouwens wordt uitgenodigd op gesprek is op zich wel positief kennelijk bent u interessant genoeg ondanks de vele werkgevers.
Ga er wel vanuit dat de meeste recruiters vragen gaan stellen over het hoe en waarom en probeer hun vrees weg te nemen.
Ik heb wel eens gevraagd of ik uitgenodigd werd om mijn levensverhaal uit te leggen of om te kijken of ik de juiste kandidaat ben voor de openstaande vacature.
A.J. Horst
|
|
28
-
07
-
2008
|
17
:
24
uur
Een jaar later lees ik de reacties op het artikel over de snackbarmentaliteit van de Werving- en Selectiebureaus. Helaas hebben zij alle goed bedoelde tips en kritieken niet ter harte genomen... De bureaus zijn factor x vermenigvuldigd en daarmee ook de dramatisch slechte kwaliteit.
Het afgelopen jaar ben ik zeer vaak benaderd door de heren en dames patatbakkers. Het is werkelijk om te huilen hoe slecht voorbereid/ge�nformeerd/betrokken ze zijn op het moment dat je vragen terug stelt over de organisatie/structuur/OR/financi�n/liquiditeit van de opdrachtgever/werkgever in kwestie. Dan vergeet ik maar even het feit dat ze niet weten hoe een cv te interpreteren/lezen.
Uiteindelijk zal de economie wel weer in een dip komen en dan volgt, hopelijk, vanzelf een natuurlijke selectie onder de werving en selectiebureau's.
