Werknemers na een burn-out: ‘werkgever leert er niet van’
26 mei 2017 -
Wanneer een werknemer van de trap valt, wordt de trap veiliger gemaakt. Maar wanneer een werknemer terugkeert na een burn-out, wordt vaak niets gedaan om een nieuwe burn-out te voorkomen.
En dat is vreemd. Want een burn-out is ook een bedrijfsongeval, vindt 65 procent van de werknemers die zelf een burnout heeft gehad. Dit blijkt uit onderzoek van Zilveren Kruis, uitgevoerd door Kantar Public. Wat kunnen werknemers of werkgevers doen om een nieuwe burn-out te voorkomen?
Beter omgaan met stress
Te vaak wordt er alleen naar de werknemer zelf gekeken wanneer hij of zij een burn-out heeft gehad, stelt Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit: "De werknemer krijgt een coach en gaat bijvoorbeeld op cursus mindfulness. Allemaal gericht op het beter omgaan met stress. Terwijl er meestal ook echt iets aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie zelf moet veranderen om een nieuwe burn-out te voorkomen. Door bijvoorbeeld meer hulpbronnen te bieden zoals afwisseling in werkzaamheden of constructieve feedback. Of door mensen meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen. De leidinggevende speelt dus een belangrijke rol in het omgaan met een burn-out."
Bedrijf ziet burn-out als incident
Uit het onderzoek komt naar voren dat slechts 33 procent van de mensen die een burn-out heeft gehad, aangeeft dat hun werkgever heeft geleerd van de situatie. 54 procent is hier niet van overtuigd. Volgens Bakker is dat gebrek aan vertrouwen niet zo gek: "In veel gevallen verandert er namelijk ook maar weinig als mensen eenmaal weer gere-integreerd zijn. Het ontbreekt sommige leidinggevenden nog te veel aan zelfreflectie wanneer iemand uitvalt. Moeten wij onze manier van werken aanpassen? Die vraag stellen werkgevers maar zelden. De burnout wordt vaak onterecht gezien als incident."
Zet burn-out hoog op de agenda
Meer regelgeving dus als het gaat om burn-out? Juist niet, volgens Jan-Willem Evers, directeur bij Zilveren Kruis en onder meer verantwoordelijk voor de zakelijke markt. "Daar zitten bedrijven ook helemaal niet op te wachten. Regeltjes voorkomen ook geen burn-out. Het gaat er veel meer om wat u doet, niet wat u opschrijft. Soms hebben we de neiging te denken: het ligt aan mezelf. We gaan helpen zo snel mogelijk de draad op te pakken en te leren hoe u met stress om kunt gaan. Maar dat is vaak symptoombestrijding. Ik roep bedrijven op om zichzelf ook de vraag te stellen wat ze kunnen doen om stress en burn-out te voorkomen."
Bang voor terugval
Opvallend is dat een derde van de werknemers die re-integreert bij zijn werkgever het niet of nauwelijks heeft gehad over een eventuele terugval. Terwijl dit risico wel op de loer ligt als er niks verandert. "Dit ligt ook aan de afhankelijkheidspositie waarin werknemers vaak zitten. Men is bang dat de eigen positie op het spel komt te staan," verklaart Bakker. Dit blijkt ook uit de schroom die sommige mensen hebben om stress bespreekbaar te maken. Bijna 30 procent ervaart weinig tot geen ruimte om een terugval bespreekbaar te maken met de leidinggevende. Jammer, volgens Bakker: "Het is belangrijk dat medewerkers toch de stap zetten om het gesprek aan te gaan. Maar leidinggevenden kunnen hen hier zeker in helpen. Zij moeten het gesprek wel faciliteren."
Andere belangrijke onderzoeksresultaten
· 65 procent zag er tegenop weer aan het werk te gaan
· 61 procent is bang tegen dezelfde dingen aan te lopen
· 53 procent had het idee dat de leidinggevende de terugkeer na een burn-out niet goed had voorbereid
· 55 procent is bang voor een terugval na een burn-out
· Bij 29 procent was de leidinggevende niet aanwezig bij de terugkeer
· 56 procent geeft aan dat de leidinggevende zaken niet heeft aangepast om een nieuwe burn-out te voorkomen
· 56 procent is na de burn-out geen andere werkzaamheden gaan doen (en is dit ook niet van plan)
Het blijft inderdaad vreemd. Ik hoor de ene na de andere P&Oer roepen dat duurzaamheid hoog op de agenda staat, maar ondertussen blijft men beleid voeren, instrumenten gebruiken, die stress bevorderend werken.
Het is meer dan leren omgaan met stress. De oorzaak moet worden aangepakt en de oorzaak is meestal werk dat niet past bij de competenties van de werknemer of processtappen waar de medewerker het nut niet van inziet of merkt.
Door taken aan te passen aan mensen in plaats van omgekeerd en niet productieve stappen uit de processen te halen kan 95% van de stress en daarmee de burnouts worden voorkomen.
Aangename bijkomstigheid is een kostenbesparing die kan oplopen tot 30%.
Opmerkelijk is ook dat steeds meer jonge werknemers een burnout krijgen. Dit zien we veelal gebeuren in snel groeiende startups waar de werkdruk doorgaans te hoog is en er constant een personeelstekort is. Stafzaken zoals HRM worden daar ondergeschoven en door de snelle groei die dergelijke bedrijven doormaken, zit men niet te wachten op verzuim of reïntegratie processen. Als het enigszins kan zijn zij dan ook weer snel genoeg af van verzuimde medewerkers. Dat is een kwalijke zaak.
