Nederland internationaal voorop in gebruik assessments
7 juni 2013 -
Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Maar liefst 86 procent van de Nederlandse ondervraagden geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken, net iets meer dan Noorwegen, Zweden en de UK. Van de vijftien onderzochte landen scoren Portugal en Roemenië met 44 en 33 procent het laagst.
Dit blijkt uit een groot internationaal onderzoek onder ruim 2400 organisaties, opgezet door cut-e. De cut-e Assessment Barometer geeft een overzicht van de veranderende inzet van psychometrische assessments en de consequenties hiervan voor het succesvol werven en behouden van medewerkers. Omdat cut-e deze ontwikkelingen elke twee jaar in kaart brengt is het in staat de trends op het gebied van assessments in vijftien verschillende landen te vergelijken.
Nederland grootste gebruiker van assessments In de volwassen markten, met Nederland voorop, is de vraag meer wát er met assessments beoordeeld moet worden dan óf er met assessments beoordeeld moet worden. Als belangrijkste voordelen van het gebruik van assessments geeft 72 procent aan dat het leidt tot betrouwbaarder en minder risicovolle beslissingen. Dit is een stijging van vijf procent ten opzichte van twee jaar geleden.
Zichtbare versus verborgen kosten
De belangrijkste reden waarom een beperkte groep – met name kleinere - organisaties nog géén gebruik maken van assessments zijn de kosten, waarbij vaak wordt opgemerkt dat ‘alleen het interview als selectiemiddel ook al voldoet’.
Marco van Aarle, Registerpsycholoog Arbeid & Organisatie en managing partner bij Kenhardt: "Dit geeft aan dat we een beperkte groep HR-beslissers nog wel iets uit te leggen hebben. Het argument dat assessments te duur zijn komt vooral omdat de kosten hiervan transparant en direct zichtbaar zijn, terwijl de kosten van inefficiënte processen en het ten onrechte aannemen of afwijzen van mensen, verborgen zijn en onzichtbaar blijven binnen het bedrijf."
Groei online assessments
Een andere belangrijke uitkomst is de duidelijke verschuiving – in alle landen - richting online assessments. In de volwassen markten zijn er nauwelijks bedrijven die nog alleen offline versies van assessments gebruiken. De meeste van hen zijn overgeschakeld op online oplossingen. Noorwegen kent, met 88 procent, het hoogste gebruik van online assessments, Nederland volgt als tweede met 67 procent. Grotere bedrijven neigen meer naar online dan kleinere bedrijven. "De trend naar online assessments zet door. HR-mensen willen een oplossing die goed is, snel en kostentechnisch interessant, dat is precies wat je online bereikt. Een online assessment is meer dan het afnemen van een test in een online variant. Hoogwaardige assessments meten alle onderliggende aspecten die de competenties bepalen en combineren dit tot een goed profiel van het potentieel," zegt Marco van Aarle.
Meer meting van competenties
Een derde belangrijke uitkomst van het onderzoek is dat wereldwijd steeds meer ingezet wordt op het meten van competenties naast de beoordeling op kennis en ervaring. Het aantal respondenten dat dit aangeeft is sinds het vorige rapport met zeven procent gestegen. Competenties zijn daarmee de belangrijkste factor waarop selectie plaatsvindt.
"De trend naar meer competentiegericht testen staat in sommige opzichten haaks op de trend naar online testen. De meeste online testen zijn namelijk enkelvoudig (bijvoorbeeld een persoonlijkheidsvragenlijst) die gewoon als papieren versie gedigitaliseerd zijn. Competenties meet je juist op meerdere dimensies, waarbij je naast persoonlijkheidskenmerken ook kijkt naar iemands analytisch vermogen en drijfveren. Om ‘competentiegericht’ te verenigen met ‘online’ moet je een systeem hebben waarbij de expertkennis van de assessmentpsycholoog volledig geïntegreerd is. U hebt dan een hoogwaardige meting waarmee u de kosten en de doorlooptijd van het assessmentproces verlaagt. Dit is met name voordelig in grootschaliger assessmenttrajecten."
Verdere groei
Van Aarle: "Nederland is een redelijk volwassen markt en ziet nu dat het gebruik van assessments in de breedte groeit maar dat het totale volume is afgenomen als gevolg van de crisis. Als de economie weer aantrekt zullen we echter zien dat het gebruik van online assessments weer sterk gaat groeien."
Een aangenaam artikel, maar eigenlijk niet meer dan dat.
Ja het klopt dat de kosten van, positief of negatief, niet te meten is als men geen gebruik maakt van een assessment methodiek.
Ja het klopt ook dat het HR en recruitment proces op verschillende cruciale punten niet voldoet. te beginnen bj de eerste stap in het proces het selecteren gebaseerd op cv.
Door een dergelijke stap te zetten kijkt men naar steekwoorden in een cv, en niet naar het cv inhoudelijk. Daarnaast is het in meer dan 60% van de gevallen zo dat de recruiter of HR professional weinig tot geen affiniteit heeft met het veld waarvoor zij op dat moment recruitment bedrijven.
Assessment methoden
Er is in Nederland een oud aan assessment methoden die allemaal komen uit dezelfde koker. Per jaar komen daar doorgaans twee of drie bij van professionals die zeggen het ei van Columbus te hebben uitgevonden. De rest van vrijwel alle methoden komen uyit de hoek der psychologie.
Nu zijn er twee zaken die de psychologie niet helemaal eigen is.
1. Meetbaarheid
Men heeft namelijk geen onafhankelijke methode de inviduele persoonlijke en natuurlijke aanleg inzichtelijk te maken. Zelfs na 200 jaar niet.
Men meet dus alleen wat een kandidaat kan aangeven. Maar wat als die kandidaat zich voorbereid via het internet of erger, zichzelf helemaal niet is? Hoe ga je meten en belangrijker, waar ga je met die betreffende naartoe?
2. Achtergrond en ervaring
wel heel erg veel van diegenen die zich bezig houden met het ontwikkelen en afnemen van assessments, hebben niet de expertise eenduidig, een helder verwoorde analyse neer te zetten. Dan is de vraag zeer valide zichzelf af te vragen op welke wijze men dan met al die assessments om zou moeten gaan.
Kort gesteld missen we twee zaken die van zeer groot belang zijn. 1. De natuurlijke aanleg en eigenschappen en 2. Gebaseerd op 1. of de betreffende in lijn heeft geacteerd van die natuurlijke aanleg.
Mensen en aanpassing
Mensen hebben zich zeer adaptief getoond, door de eeuwen en evolutie heen. Die vaardigheden zijn niet veranderd heden ten dage, ook niet bij mensen die gebruik maken van een assessment als kandidaat. Er komt een aanzienlijk percentage 'norm' gedrag bij kijken. Reageren en acteren zoals men van die persoon verwacht.
Er zijn maar heel weinig assessment methoden die klinisch te noemen zijn en wel meetbare waarden en doelwaarden weten neer te zetten.
Uiteraard is het ook wat dat betreft alle waar naar zijn geld. Betaal je veel, wil dat nog niet per definite zeggen dat je daar het beste uit zou kunnen halen. Temeer omdat de kandidaten die het betreft, zelf geen kennis van zaken hebben maar wel mogen toezien hoe een assessment al of niet in hun voordeel werkt of zal worden uitgelegd.
Verschuiving
Je ziet wel een verschuiving optreden waar het betreft het open willen staan voor meetbaarheid van kandidaten. Dat neemt op sommige momenten rare ongewenste vormen aan. Als namelijk recruiters of HR professionals gebruik gaan maken van sociale media als 'weeginstrument', dan is dat een ongewenste ontwikkeling.
Sec zou een gewenste procedure zijn;
1. Kijk wat iemand van naturen in zich heeft
De natuurlijk in de persoonlijkheid veranderd niet, ontwikkeld zich hoogstens en dan naar gelang de eigenschappen die in de persoon het sterkst aanwezig zijn.
2. Kijk of opleiding en achtergrond aansluiten
Wanneer men namelijk acteerd op eigen natuurlijke meriten, heeft zich daar naartoe weinig hoeven aan te passen maar acteerd al naar eigen principe en meriten.
3. Probeer mensen geen trucjes aan te leren
Mensen die een trucje worden aangeleerd komen doorgaans tot twee conclusies. Het trucje past wel bij mij of het trucje past niet bij mij. Veel professionals proberen dan nog heel veel energie te stoppen in een trucje dat hen van naturen niet ligt.
Prachtig commercieel verhaal natuurlijk maar het heeft ook keerzijden. Een assessment is slechts een deel van het potentieel.
