24 december 2012 -
Hoe ziet de wereld van Human Resource Management in 2020 eruit? Helma van den Berg bekeek ter voorbereiding op het congres GetInvolvedHR2020 een aantal scenario’s over hoe de toekomst er uit kan gaan zien. Voor panellid Maaike de Reuver, 24 jaar en mede-eigenaar van YesWeCanteen is het wereldbeeld uit Schokkend Samen niet vreemd.
De Reuver: "Het lijkt me niet schokkend dat bedrijven flexibel moeten zijn en dat ze hun medewerkers een goede opleiding moeten bieden. Bedrijven in Nederland moeten niet in de toekomst flexibel zijn, dat moeten ze nu al. Bedrijven doen soms net alsof hun personeel machines zijn, natuurlijk zijn het mensen, 'IK's', waardeer ze daar ook naar."
Scenario 1 Schokkend Samen
Hoe ziet de wereld eruit volgens het scenario Schokkend Samen? De economen van Rabobank zetten een wereldbeeld neer dat veel kansen biedt aan samenwerkende organisaties. Uitgangspunt in het scenario is dat er op macroniveau veel veranderd in de wereld. Zo zal Amerika aan macht inleveren, terwijl China de nieuwe grootheid wordt. Daarbij zal Rusland transformeren tot een democratisch werelddeel en daardoor de brug vormen tussen het westen en het oosten. De veranderingen in de wereld gaan in snel tempo. Veel van de productie van goederen vindt plaats in andere landen. Bedrijven in Nederland moeten heel bewust hun blik op de externe wereld richten, om op het juiste moment op de veranderingen in te springen. Niet inspelen op de snelle veranderingen betekent niet overleven. Dit is alleen als bedrijf te voorkomen door flexibel te zijn. Flexibel in personeel, arbeidscontracten, maar ook in ICT –processen en opleidingen en niveaus van de medewerkers.
In dit scenario zal in de jaren tot 2030 de economische groei jaarlijks drie procent zijn. In Nederland zal de grootste groei zijn in de Zorg, gevolgd door de Commerciële Dienstverlening. We hebben het goed met elkaar, waardoor we ook voor de zorg kunnen betalen. We kunnen ons de luxe permitteren om diensten te kopen. Onze behoefte aan producten is verzadigd en onze portemonnee nog niet leeg.
Volgens dit scenario werkt ieder tot zijn 70e jaar mee, waarbij de meeste mensen zelfs fulltime werkweken maken. Samenwerken is van belang, netwerken is de grondslag, maar tegelijkertijd is er veel ruimte voor de IK die een medewerker is en wil zijn. De beloning is goed, het arbeidscontract is flexibel, ZZP’er zijn is gangbaar én de werkloosheid is laag. Doordat er behoefte is aan veel hooggeschoolden, zullen deze medewerkers er alles aan doen om hun voorsprong te behouden. Werkgevers die continu scholing aanbieden halen het makkelijkste de door hun gevraagde medewerkers binnen. Van den Berg: "Mooi in dit scenario is dat iedereen het belang van opleiden inziet. De werkgevers zien ook het belang in van het geven van opleidingen aan al hun medewerkers, ongeacht of het zzp’ers, bijna-gepensioneerden of mensen met een werkcontract zijn. Opleiden is in dit scenario key in een organisatie."
HRM beslissend in organisatie
De rol van HRM in de Schokkend Samen wereld is van wezenlijk belang aangezien het hebben van de beste medewerkers het verschil maakt. Door goede medewerkers is het mogelijk om voorop te blijven lopen. HRM zal de directie van het bedrijf richting geven, de beslissing om op te leiden is niet de vraag. Van den Berg: "De vraag ‘hoe doe ik dit als organisatie op de meest innovatieve manier, zodat ik de beste mensen heb’ speelt een cruciale rol. Dit betekent dat het samenspel tussen directeur Sales en Allianties én directeur HRM essentieel is. Zij hebben de touwtjes van het huidige én toekomstige bedrijf in 2020 in handen."
Manier van managen
Aangezien de factor arbeid essentieel is, is de manier van managen ook erg afgestemd op de vraag van de medewerkers. Iedere medewerker heeft wel een Ideal (persoonlijke, unieke set van arbeidsvoorwaarden) of is bezig met de onderhandeling ervan voor zijn volgende project. Medewerkers zijn gewild en weten dit. Dit betekent dat er veel door de medewerker gevraagd kan worden. De aansturing zal door de manager losjes zijn, de medewerker weet waarvoor hij staat en wat van hem verwacht wordt. Door de combinatie koers, visie en kwaliteit komen er hoogwaardige, innovatieve producten uit de samenwerkingen tussen manager en medewerkers. De manager van de Schokkend Samen wereld zal de belangen in het team zien te borgen. De Reuver: "Het opleiden van personeel lijkt me één van de belangrijkste functies van een bedrijf. 'En wat als mensen na hun opleiding weg lopen bij het bedrijf?' Vragen mensen zich dan af. Zoals Ruud Koornstra het antwoord op deze vraag onlangs mooi beantwoorde: 'Denk je het tegenovergestelde eens in: je leidt ze niet op, en ze blijven...' Bedrijven doen soms net alsof hun personeel machines zijn, natuurlijk zijn het mensen, 'IK's', waardeer ze daar ook naar. Onlangs was Charlotte, mijn compagnon, wat sip omdat een van onze medewerkers sip was omdat ze die dag niet fantastisch verkocht had. Charlotte vond het vervelend dat haar humeur daar ook door werd bepaald. Ik vond het alleen maar heel erg mooi, wat een toewijding, wat een medeleven met onze medewerkers. Geef medewerkers alle ruimte die ze vragen."
Leren en ontwikkelen
Leren en Ontwikkelen vinden alle medewerkers in de Schokkend Samen-wereld van belang. Iemand die hier niet aan mee wil doen, weet dat hij zijn eigen doodvonnis heeft getekend. De HRM-er is dus niet meer bezig met het aan het leren krijgen van de medewerkers, maar juist met het zoeken naar hoe kan leren nog efficiënter inrichten voor de medewerkers. De vraag waar HRM mee bezig is, is: "Hoe kan ik de medewerkers nog beter helpen, zodat we als organisatie voor de ontwikkelingen uit lopen én flexibel zijn."
De werkplek is belangrijk, aangezien de wereld klein is en er gewerkt wordt tot minimaal 70 jarige leeftijd. De werkplek is gericht op samenwerken én innoveren. Denk dan aan een brede beschikbaarheid van hoogwaardige technologie op de werkplek én op alle plekken waar we andere mensen ontmoeten. Door deze technologie zijn we minder tijd kwijt aan reizen, kunnen we nog meer tijd effectief besteden aan werken. Dat moet ook wel, want we willen voorop lopen en innovatief zijn. Doordat werkgevers het belang hiervan weten, zullen ze er alles aan doen om de medewerker hierbij te helpen.
Scenario Schokkend Samen realistisch?
Waarom ziet De Reuver het Scenario Schokkend Samen als realistisch? "Het lijkt met niet schokkend dat de rol van Nederland, van Europa, in de wereld zal veranderen. Of eigenlijk al is veranderd. Laten we nou met elkaar eens beseffen dat we niet zo fantastisch en goed en groots zijn als we zelf vaak denken. Europa stelt helemaal niks voor vergeleken met Azië, behalve dat we misschien een paar mooiere witte bergen en kleurigere bloemetjes hebben. En dat geeft ook helemaal niet, we mogen trots zijn op wat Europa wél heeft, maar overwaardeer dat niet. We zijn gewoon een mini-continentje, gedraag je daar ook naar. En natuurlijk hebben we het goed met elkaar," aldus De Reuver.
Prachtig scenario dat 'HRM' zichzelf graag die rol toebedeeld. Maar ik zou graag even willen dat HRM eerst eens even heel goed in de spiegel gaat kijken en de consequenties van het huidige ingeslagen pad bekijkt. We lezen en horen veel halleluja verhalen, volgens veel HRM professionals gaat het bij 'hen' allemaal zo slecht nog niet.
Het is allemaal niet zo somber voor 2013.
Als ik even een opsomming geef van alleen al de ervaringen van dit jaar met HR(M) professionals, dan krijg ik kromme tenen van dit soort artikelen.
Tekorten
We lezen veel en vaak van HR professionele zijde over grote tekorten aan (nn) specialisten.
Ik zet daar vele vraagtekens bij. Klaarblijkelijk zoekt men niet goed genoeg?
Realiteit:
We zien steeds vaker 'spookvacatures' verschijnen en ook dat vacatures uit blijven staan als deze klaarblijkelijk al zijn ingevuld.
Ook de inhoud van de vacatures laat in toenemende mate te wensen over. Klaarblijkelijk is deze HR professional generatie het contact met de realiteit verloren? Een vacature MBO/HBO proberen in te vullen met een HBO/WO junior kandidaat, die Young Professional zal worden genoemd en uiteraard al sporen hebben verdient in die of gene richting?
Discriminatie
In toenemende mate is er sprake van ernstige discriminatie. Dat zien we weer terug bij de allochtone jongerengroepen en de groepen >40. Dit laatste getal is overigens al aardig aan het dalen naar >35.
Talent en talent managers
Als er al een hype aan de gang is, is dat het gegeven dat menig HR professional plots ook 'talent scout of manager' blijkt te zijn.
We vragen ons af op welke manier en naar welke criteria men plots zichzelf dergelijke kwalificaties toedicht en op welke wijze men dan dat Talent denkt te [H]erkennen?
Basaal contactuele eigenschappen
Volksziekte nummer 1, momenteel voor de zoekende professional, is de bejegening door HR professionals. Klaarblijkelijk volstaat zij met eenvoudige nietszeggende afwijzingen, zonder motivatie.
Ook wanneer een kandidaat de moeite neemt te vragen om die motivatie blijkt die met zeer algemene termen te worden afgescheept.
Dat is natuurlijk als de HR professional de moeite neemt een kandidaat op een normale beleefde manier te bejegenen.
Even in de marge, dit laatste uiteraard in toenemende mate overgeslagen naar de werving en selectie branche en uiteraard past niemand deze schoen.
ZZP Liever niet
ZZP-ers genieten namelijk de reputatie opportunistisch en onbetrouwbaar te zijn. Daarnaast is het heel gewoon de tarieven dusdanig 'scherp' te stellen als opdrachtgever dat van enig fatsoenlijke bedrijfsvoering inmiddels allang niet meer kan worden gesproken.
Onbetrouwbaar
De markt van dit moment is zo onbetrouwbaar dat de HR professionals er ook alles aan te doen horden voor deze zzp-ers op te werpen. Een veel gebruikte methode is gewoon te vragen/eisen dat men kan voldoen aan allerlei kwalificaties die niet in verhouding staan met opdracht of werkzaamheden.
HR professionals hebben natuurlijk kandidaten en specialisten voor het oprapen.
Steeds meer moeite de juiste kandidaat/young professional te kunnen vinden?
Lees bovenstaande.
Onbetrouwbaar II
Een ZZp-er is geen kandidaat een vaste aanstelling aan te bieden. Zodra een HR professional maar enigszins ruikt met een zzp-er van doen te hebben dan is het meteen in het bakje 'afwijzen'.
Onbetrouwbaar III
Men zweemt graag en veel met 'een assessment zal deel van de procedure uit maken'. Klaarblijkelijk zijn menig HR professional plots ook vaardig kandidaten een assessment af te nemen.
Prachtig, wees dan zo professioneel om de kandidaat in en voor te lichten op welke wijze u dat doet en geef de kandidaat dan uw interpretatie en het zou van werkelijk professioneel niveau getuigen wanneer de kandidaat recht heeft op een verweer wanneer een HR professional haar of hem afwijst.
Kort om;
Het hebben van een visie op termijn is een mooi ding. Menig professional, die momenteel de allergrootste moeite doet überhaupt in aanmerking te komen voor een opdracht of functie, kan weinig anders dan aanzien hoe HR, recruitment, werving en selectie, met hen om springt.
Het is jammer dat er in de aspiraties van HR in dit artikel helemaal niets te lezen is.
Assessment en talent [H]erkennen is namelijk zoveel meer dan het gebruik maken van een simpele wordeditor of een standaard weinigzeggende assessment methodetje.
U wil, getuige uw artikel, daar komen welke u beschrijft? Prachtig initiatief. Laten we dan eerst weer terug keren naar nuchterheid en reden en gezamelijk een veel groter probleem aanvliegen.
De stand van zaken in de Nederlandse economie. Met Respect en Vertrouwen in elkaar.
Laten we dit als eerste (speerpunt) maken. (wie dat woord ooit hiervoor heeft uitgevonden heeft klaarblijkelijk nooit begrepen wat een speerpunt nu eigenlijk is.)
Ik wens alle professionals in elk geval enkele rustige kerstdagen en bijzonder veel voorspoed in 2013. Velen van u hebben dit nodig.
Willem
|
|
25
-
12
-
2012
|
09
:
55
uur
Weer een prachtig wishful thinking scenario met weinig en eenzijdige onderbouwing. Maar goed, we hangen allemaal wel eens graag de futuroloog uit na dat we er achter gekomen zijn dat je als vinoloog toch enige discipline nodig hebt.
Denk zelf dat tegen 2020 HR, als enigszins zelfstandige discipline, geen enkele rol meer speelt. Globale en technologische ontwikkelingen maken deze functie nu al obsolete. Nog afgezien van de huidige professionals die in het hier en nu de boot van een bepalende rol missen.
Mooi artikel; het onderschrijft de ultieme noodzaak dat Hr hierbij gebruik zal moeten maken van instrumenten om het ''talent'' op koers te houden.
Zelfreflectie en in dialooggesprekken richting geven aan het ''IK'' zodat dit voor zichzelf en organisatie waarde kan blijven scheppen.
Ruim baan om context zo in te regelen dat het talent zich blijft ontvouwen.
@ Jos van Snippenberg
Het is ook een artikel dat bol staat van het wishfull thinking. Mag ik u voor houden dat de rol van HR professionals, heden ten dage, mijlenver van 'talent' af staat? Men heeft nog steeds geen duidelijke definitie en inkleuring van de gebezigde term 'Talent' kunnen formuleren.
Het 'instrument' HR bestaat niet evenals het 'instrument' dat talent inzichtelijk te kunnen maken. Binnen Nederland zijn er maar enkele werkelijke talent managers en het instrument wat u hier benoemd functioneert voor 99% niet.
Zelfreflectie en dialoog?
Momenteel is HR vooral bezig zichzelf in stand te houden om niet met de volgende saneringsronden meegenomen te worden, tenminste binnen de organisatie. Het externe HR heeft vooral de energie nodig het hoofd boven tafel te houden.
Er is momenteel geen enkele heldere volgbare 'context' die kan worden gebruikt voor talent zich te kunnen blijven ontvouwen. Wanneer je het instrument ontbeert talent te kunnen 'h'erkennen, dan valt er weinig in te regelen.
Helma van den Berg
|
|
28
-
12
-
2012
|
10
:
03
uur
Dank voor jullie reacties. In de komende weken komen er nog 2 scenario's voorbij. Ik ben benieuwd wat jullie reactie daarop is.
