Get Involved HR2020: Dynamisch Divers vechten geeft geen groei
11 december 2012 -
Hoe ziet de wereld van Human Resource Management in 2020 eruit? Helma van den Berg bekeek ter voorbereiding op het congres GetInvolvedHR2020 een aantal scenario’s over hoe de toekomst er uit kan gaan zien. Voor panellid Michiel Wiersema, 24 jaar en algemeen directeur van Hulpstudent is het niet te geloven dat er géén aandacht zal zijn in 2020 voor persoonlijke ontwikkeling en kennisdeling.
Wiersema: "Werknemers blijven nu al korter in organisaties waardoor de persoonlijke ontwikkeling erg belangrijk is. In eigen tijd blijven ze doorleren op hun vakgebied om bij te blijven en ook gewild te blijven voor organisaties."
Scenario 2 Dynamisch Divers
Hoe ziet de wereld eruit volgens het scenario Dynamisch Divers? De economen van Rabobank zetten een wereldbeeld neer waarin wantrouwen, onrust en onzekerheid overheersen. Dit scenario is gebaseerd op revolutie en conflict. Overal om ons heen zien we dat. De EU is niet meer, de Euro is afgeschaft, de Dollar heeft geen status. China heeft alle kracht nodig om antiwesterse sentimenten van Chinezen te beteugelen. Rusland kreunt onder corruptie. In diverse werelddelen zijn onrusten door de schaarste aan grondstoffen. Door de angsten is er geen samenwerking en export naar andere landen. Bedrijven zijn op hun hoede en beschermen hun business. Alle groei komt hierdoor tot stilstand. Organisaties ontkomen er niet aan om eerst aan zichzelf te denken. Verschillen worden groter. Jongeren vluchten in een virtuele realiteit die regelmatig botst met de werkelijke wereld. De overheid ziet het als haar taak om daar op in te grijpen door beveiliging van technologie.
De wereld van Dynamisch Divers lijkt stil te staan en bezig met overleven. Dit betekent dat er weinig economische groei of innovatie is. De enige innovatie die er is, is gericht op het krijgen van voordeel in de eigen organisatie.
Ivoren toren
Door de angst reageren organisaties vanuit een ivoren toren: een beperkte groep mensen vormt de kern van de organisatie. Werk is heel erg basic, geen jobcrafting, veel korte klussen, geen inzet op ontwikkeling van de medewerkers. Alles zo goedkoop mogelijk om te overleven. Werknemers zijn in te delen in insiders of outsiders. De insider-groep is klein en van essentieel belang voor de organisatie. In die groep wordt veel geïnvesteerd. Hoort iemand bij de outsiders, dan heeft die ultra-korte arbeidscontracten, zonder toekomstige zekerheid. De groep langdurig werklozen is groot! De werkloosheid is groter dan in 2010. Er is geen ruimte voor de overheid om te investeren in de langdurig werklozen, omdat er geen publieke middelen zijn.
Overleven
In dit scenario is het een kwestie van overleven, er is beperkte groei in de sectoren Zorg, Industrie en Overheid (defensie, politie en justitie). Bijzonder is ook dat er wordt aangegeven dat jongeren vluchten in de virtuele wereld. Daar bouwen ze aan hun eigen wereld, die gebaseerd is op vertrouwen en delen. De overheid ziet dat als een bedreiging en wil ingrijpen. Wiersema: "Jongeren zullen altijd in de virtuele wereld domineren, er heerst al onder deze groep veel vertrouwen en er wordt veel gedeeld. Ik zie alleen niet dat de jongeren vluchten, ze zijn ermee opgegroeid."
HRM = intern uitzendbureau
De rol van HRM in de Dynamisch Divers wereld is ad hoc. Doen wat de insidersgroep zegt. Zorgen dat er voldoende handjes zijn om het werk gedaan te krijgen. Doordat de insidersgroep zelf bedenkt wat goed is voor zichzelf is er voor hun geen behoefte aan HR. HR is omgevormd tot het interne uitzendbureau. HR mag niet meedenken, maar voert uit. In het gunstigste geval, mag HR een advies geven over wat meer rendement in arbeidskracht oplevert. Van den Berg: "in dit scenario speelt HRM geen rol van belang. Dat maakt voor mij dit wereldbeeld onwaarschijnlijk. Het zit bij steeds meer mensen in de Board tussen de oren hoe belangrijk menselijk kapitaal is. Ik weiger te geloven dat de tijd zo terug gedraaid kan worden in 2020." Wiersema stemt hiermee in: "We zien het dagelijks: passie en gezond enthousiasme leiden tot geweldige prestaties. Zolang mensen met passie en gezond enthousiasme werk verrichten bereiken ze veel meer. Zoek werk waar u uw passie in kwijt kan en blijf uzelf ontwikkelen. Dan blijft ook de management zijn geloof in de werknemers behouden."
Managementstijl
Door de grote verschillen tussen de insiders en outsiders in de organisatie is een autoritaire managementstijl mogelijk. Angst en wantrouwen overheersen. De insiders die managen en alles beheersen doen het goed als manager. Hierbij is het uitpersen van de medewerkers om als organisatie ‘waar voor je geld’ te krijgen het heersende motto.
Leren en Ontwikkelen Voor de inner crowd is niets te veel. Maar doordat opgedane kennis niet te delen valt, zijn zij afhankelijk van de mensen in de inner crowd. Dit maakt dat technologische innovaties op heel kleine schaal in organisaties plaats vinden. Ontwikkeling en innovatie gaan erg langzaam. Outsiders zorgen zelf voor hun ontwikkeling. Dat gaat echter moeizaam, want kennis delen buiten de poorten van kantoor is niet mogelijk. Een outsider moet eerst zijn salaris bij elkaar sprokkelen voordat hij ruimte heeft om te leren. Dat is ook te zien op de werkplek: de innercrowd heeft pluche, de rest kapot plastic of ander afval van de rijken. Maar het doet er voor de outsiders niet zoveel toe. Ze zijn alleen bezig met de vragen: ‘is er morgen nog werk, is er morgen nog wel brood op de plank?’
Scenario Dynamisch Divers realistisch?
Waarom ziet Wiersema dit scenario niet zitten? Wiersema: "Ik geloof juist dat mensen in 2020 meer naar elkaar toe groeien en kennis delen met elkaar. Kennis gaat steeds sneller gedeeld worden door nieuwe technologieën, dit maakt organisaties dynamisch en dat leidt tot groei. Dat strookt niet met dit scenario. In de business voorzie ik wel dat er een grotere groep ‘insiders’ en ‘outsiders’ zijn. Bedrijven willen graag flexibel blijven en met de tijd mee kunnen groeien. Hierbij is het flexibel inzetten van werknemers een must. Veel zal gaan op het gebied van freelancers/uitzendkrachten. Grote multinationals die niet mee gaan met de tijd zullen vanuit de ivoren toren de organisatie besturen. Echter zullen deze organisaties door het niet open staan van nieuwe kennis, ideeën en creativiteit niet tot nauwelijks groeien. En dat is wel precies wat geschetst wordt in dit scenario."
