4 juni 2012 -
Het Nieuwe Werken(HNW) wordt door de een geprezen en de ander vermeden. Is het wel zo voordelig als gedacht? Wat zijn dan de succesfactoren of juist de faalfactoren? Uiteindelijk komt het er op neer: hoe kan ik beter functioneren? Dit stelt Mervyn Nankoe van Dreamjob.
Het Nieuwe Werken is een verzamelnaam van diverse manieren van slimmer, efficiënter en effectiever werken, toepassen van Web 2.0, gebruik maken van nieuwe technologieën; experimenteren met nieuwe vormen van samenwerking, maar ook nieuwe manieren van leidinggeven; minder hiërarchie; meer eigen verantwoordelijkheid; meer delegeren en meer overlaten aan eigen creativiteit en oplossingsgerichtheid. In de laatste paar maanden zijn er meerdere onderzoeken geweest naar HNW. Ze beschijnen verschillende aspecten van het totaal, met een opmerkelijk grote overeenkomst.
Vaste werkplek: graag of niet?
Het ene onderzoek belicht juist het positieve aspect hiervan, terwijl de ander het in een negatief daglicht zet. Over het algemeen zijn deze resultaten positief. Bijna een kwart van de Nederlanders heeft geen vaste werkplek, volgens onderzoek van Fellowes. En volgens een onderzoek van Het Nationale WerkplekOnderzoek, blijkt dat 64 procent een vaste werkplek prefereert. Het is duidelijk dat hier een overeenkomst in te vinden is. Maar wat zijn dan de succesfactoren; heeft het te maken met een functie, onderneming, leeftijd of karakter van een werknemer? Eigenlijk heeft het met alles te maken. Een combinatie van deze factoren zijn bepalend in het slagen van Het Nieuwe Werken. Een accountant zal sneller aan een vaste werkplek zitten dan een Account Manager. De leeftijd is een discussiepunt, waar de een aangeeft dat dit wel effect heeft, is de ander van mening dat dit niet zo is. Het karakter speelt een sterke rol in de voorkeur. Een werknemer met behoefte aan structuur zal sneller geneigd zijn om een vaste werkplek te hebben dan iemand die dat niet is. De mate van motivatie hangt nauw samen met het karaktereigenschap structuur. Hoe geringer de behoefte aan structuur, hoe hoger de motivatie bij HNW.
Kanttekeningen
Het Nieuwe Werken is niet voor iedereen weggelegd. Door het gebrek aan structuur kan de motivatie dalen en de balans tussen werk en privé vervagen. Voor sommige kan dit zeer nadelig uitpakken. Er wordt bijvoorbeeld tegenwoordig verwacht dat je thuis ook nog je mail leest en beantwoordt. Dit heeft als resultaat dat de werkdruk stijgt. Wellicht kan daarom de stijging van het aantal burn-outs van 11 procent in 2011 verklaard worden.
Het vertrouwen blijkt een essentiële succes- of faalfactor. Wanneer er geen vertrouwen is in de leiding, zal HNW nooit kunnen werken. 31 procent van de werknemers twijfelt aan een collega of die daadwerkelijk aan het werk is (Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012). In de afgelopen jaren is de werkdruk in een aantal sectoren sterk toegenomen door bezuinigingen of andere aspecten. Overheidsinstanties en banken zijn hier een voorbeeld van. 67 procent gaf aan dat het vertrouwen de belangrijkste succesfactor is, gevolgd door de juiste bedrijfscultuur (53 procent) en de juiste technologie (46 procent). Een ander nadelig aspect is dat er door het mindere contact met de organisatie kan er vervreemding ontstaan en verzakelijking van de onderlinge verhouding.
Voordelen
Effectieve manier van werken
66 procent van de werknemers vindt HNW een productievere manier van werken. Het zo effectief mogelijk indelen van de dag kan ook z’n voordelen hebben. Het beantwoorden van de mail vanaf het huisadres geeft ruimte om later van huis te vertrekken, waardoor files en CO2 uitstoot verminderd worden. Tandartsafspraken, doktersafspraken of andere verplichtingen kunnen zo effectief mogelijk ingedeeld worden. Een daling van de inrichting- en exploitatiekosten voor de werkgever is een ander voordeel van Het Nieuwe Werken.
Uit ieders belang
Wensen van de mensen moeten centraal staan
Uiteindelijk staat of valt Het Nieuwe Werken bij de wensen van de medewerkers. Een organisatie kan nog zo gemotiveerd zijn; als de werknemers niet willen houdt het op. De wensen van het personeel staan hierbij centraal. Iedereen moet vrij kunnen zijn om te kiezen voor een flexwerkplek of vaste werkplek. Controleren van de medewerkers hoort bij het gehele proces. Het is natuurlijk niet de bedoeling dat de werknemer een loopje neemt met de mogelijkheden. Door het optimaal indelen naar de wens van het personeel, moeten alle werknemers beter kunnen functioneren.
